論應用型本科高校高層次人才引進工作

張賽男

（安陽工學院 河南 安陽 455000）

2018年9月10日，全國教育大會在北京召開，會議首次將教育定位為“國之大計、黨之大計”。這充分體現了以習近平同志為核心的黨中央對教育工作的高度重視，凸顯了教育在黨和國家事業中的基礎性、先導性、全局性地位，對動員全黨全國全社會加快推進教育現代化、建設教育強國、辦好人民滿意的教育具有重大現實意義和深遠歷史影響，是我國教育史上一個新的里程碑。當前應用型本科高校處于轉型發展的關鍵階段，增強學校競爭實力，高層次人才引進是關鍵。高層次人才引進工作是一個動態變化的過程，需要高校不斷地優化和完善這一過程，及時總結經驗查找不足，充分發掘人才的作用和價值，推動應用型本科高校更快更好發展。

1 應用型本科高校的特征

應用型本科高校，是指以應用技術類型為辦學定位，既不同于研究型大學，也不同于職業技術型院校。我國已于多年前開始探索地方本科高校轉型為應用型高校。2015年11月，教育部、國家發展改革委與財政部共同頒布《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，正式拉開地方本科院校轉型發展應用型本科教育的帷幕。2021年4月，河南省政府發布《河南省國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標綱要》中提到，要“加快本科高校轉型發展，打造一批應用技術型本科院校”。

應用型本科高校通常以服務地方發展為核心，以應用型為辦學定位，致力于培養理論與實踐能力兼備的應用型高級專門人才[1]。在高等教育類型上，應用型本科高校介于普通高等教育與高等職業教育之間，數量多，同質化發展嚴重，這是制約應用型本科高校高質量發展的關鍵性因素。

2 應用型本科高校高層次人才工作現狀

近年來，許多應用型本科高校為提高學校創新創業能力，提升學校綜合辦學水平，已經大力開展高層次人才引進工作。但是受到科研平臺、發展前景、地理位置、學校綜合實力、學科背景等各方面因素的影響，應用型本科高校引進的高層次人才絕大多數為具有博士學位的人員。雖然引進兩院院士、“長江學者”、國內外知名大學教授等高精尖人才數量少而又少，但大量博士的引進對學校發展也起到了一定的推動作用。

2.1 教學水平提升

教學活動是高校人才培養的重要環節。高素質的人才培養，不僅需要先進的教學設施、良好的校園環境，還有賴于高素質的教師教學團隊。應用型本科高校引進的高層次人才普遍年輕化、具有高學歷且專業理論知識扎實，這為高校師資隊伍建設注入了新的血液，增添了新的活力，為高校教學水平的提升、師資隊伍建設提供了重要保障。

2.2 科研實力增強

現代高等教育的功能在逐漸擴展和完善，科研工作在高校中的地位隨之遞增。教學是立校之本，科研是強校之本，高校的科研水平可以很直觀地反映高校的辦學層次和辦學質量。隨著高層次人才的引進，應用型本科高校的科研實力整體有所提高，主要體現在科研成果的層次提高、高層次科研成果的數量增加、科研成果的轉化率提高等方面。

2.3 服務地方能力提高

應用型本科高校主要服務于地方，其事業發展、學科專業建設、人才培養模式均與地方產業發展規劃關系密切。高層次人才的大力引進，在一定程度上為應用型本科高校提高服務地方能力提供了人力資源和技術保障。高層次人才的引進有助于高校深入開展政產學研合作，為教師到企業、到農村等提供技術幫扶活動提供了保障。

3 應用型本科高校高層次人才引進工作存在的不足

應用型本科高校的高層次人才引進工作為高校師資隊伍建設儲備了人才，對學校的整體提升作出了貢獻。但是從目前的發展形勢看，應用型本科高校高層次人才引進工作尚處于發展的初級階段，與經濟社會發展的要求還存在不適應、不匹配、不合理等問題。

3.1 統籌規劃不足，缺乏戰略部署

人才是推動高校發展的重要因素。一些高校在引進高層次人才時，通常缺少統籌規劃，目標不明確，未充分結合學校事業發展與教育發展需求，未充分考慮學校“應用型”的發展定位和應用型技術技能型人才培養目標，缺乏與學科建設、專業發展等的密切聯系，引進的人才與高校的實際需求有偏差，人才作用未充分發揮，從而造成了人力資源的浪費。

3.2 指標分配不當，生師比例失衡

大多數應用型本科高校正處于發展的上升期，為適應招生規模擴張、滿足碩士學位點建設等發展趨勢，往往需要在短時間內引進大量高層次人才。不同專業的高層次人才在引進時難易程度不一，為提高師資隊伍中具有博士學位教師人數占總人數的百分比，完成整體目標，一些高校忽略了各學院之間人才引進數量的均衡和指標的科學分配，部分容易引進高層次人才的專業引進人數較多，導致學院部分專業生師比嚴重失衡，新引進的教師無課可上，科研工作壓力激增。另外，部分引進的教師不能充分發揮自身特長，不僅阻礙了個人的發展，也不利于學院的長足發展和穩定。

3.3 打破師資內部平衡，阻礙隊伍和諧穩定

高層次人才的引進，通常伴隨著較高的薪酬待遇。應用型本科高校因受到地理位置、學科背景、發展前景、科研平臺等客觀因素的影響，引進的高層次人才大多是年輕的剛走出校門的博士畢業生。這些年輕畢業生剛出校門，憑借自己的高學歷享受到了高于絕大多數在校教師的薪酬待遇。現有的中老年教師見證了學校的進步與發展，他們為此貢獻了自己的青春和心血，面對新引進人才的薪酬待遇遠高于自己的事實，心里難免有落差。薪酬待遇鮮明的對比容易引起中老年教師內心的不平衡，挫傷中老年教師工作的積極性，導致該部分人員缺乏職業安全感，打破了師資隊伍內部原有的生態平衡，不利于師資隊伍的和諧穩定發展。傾向化的人才引進政策造成內外資源分配不平衡、引進人才與本校人才之間矛盾重重，進而無法有效整合人才資源形成合力促進學校發展[2]。

3.4 人才衡量尺度單一，忽略實踐教學能力

應用型本科高校的定位是“應用型”，其目標是培養能夠在生產建設一線運用知識解決實際工作問題的實踐型人才，這就要求應用型本科高校的教師是理論教學能力與實踐教學能力并重的“雙師雙能型”教師。高校在引進高層次人才時，對人才的衡量尺度比較單一，通常認為“學歷高”“職稱高”“榮譽多”就是優秀人才，往往忽略引進人才的工程背景、行業背景等因素，引進人才實踐教學能力普遍比較差，不利于應用型本科高校“雙師雙能型”師資隊伍建設和發展，不利于應用型本科高校應用型技術技能型的人才培養目標的實現。

3.5 側重追求數量，忽略人才質量

應用型本科高校為迎合學校建設發展等情況的需要，急需引進高層次人才增加教職工數量，有時為快速完成高層次人才引進工作，往往會通過簡化進人程序，甚至降低聘用標準來推動人才引進工作的進程。過分追求高層次人才的數量，就不能有效保證其質量，使得引入的教職工素質良莠不齊，不僅加劇了高校人力資源管理的難度，而且不利于師資隊伍的建設和高質量發展。

4 應用型本科高校高層次人才引進工作的優化途徑

應用型本科高校與其他高校相比，具有明顯的特點——發展定位是應用型，人才培養目標是培養應用型技術技能型人才，因此高層次人才引進工作必須緊緊圍繞該類高校的發展目標和需求，充分發揮人才的作用和價值。只有根據學科建設需要引進人才，才能避免人才浪費，達到更好的效果。

4.1 科學規劃，明確目標

應用型本科高校與其他高校不同，其目前處于轉型發展的初級階段，未來十年或者更長時間內可能會迎來快速發展階段，因此高層次人才引進工作必須結合當前轉型發展的需要和之后的快速發展進行。高層次人才引進工作是一個漫長的過程，不可能一蹴而就，應用型本科高校應該結合自身發展實際，對人才引進進行科學規劃，并深入分析學校發展需要，明確人才引進的具體目標。人才引進工作應充分考慮學校現狀，與學校發展定位、學科建設、專業發展等因素緊密聯系，長期規劃和短期規劃相結合，人才引進工作分階段進行，保證學校良性有序發展。人才引進要統籌考慮各學科建設的發展狀況，指標分配要科學合理，既能滿足當前的發展需要，又不會引發新的問題出現。

4.2 提高準入門檻，優化進人途徑

高校在引進人才時，要設定合理的人才準入標準，在保證引進數量的同時，也要注重人才的引進質量。只有引進的人才質量得到保障，才能從根本上提高師資隊伍的水平。應用型本科高校在引進人才時，要嚴格規范進人程序，針對各學科人才需求狀況進行調研，深入了解需引進人才的專業、類型、數量等信息；招聘信息應在報紙、微信、微博、招聘網站等多平臺同時發布，拓寬宣傳渠道；筆試、面試、體檢等招聘環節的組織和實施，都必須嚴格規范。考前應做好保密工作，對于筆試、面試成績要予以公布，做到公平公正、公開透明，了解人才的真實水平，篩選出優質人才，把好人才進校第一關。

4.3 外部引進為主，內部培養為輔

為提高人才隊伍建設的效率，維護師資隊伍內部生態環境的平衡，高校可以采取外部引進為主，內部培養為輔的方法。平衡好外部人才引進和內部人才培養的關系[3]。高校可結合自身的師資隊伍現狀及教職工的需求，鼓勵在校教師提高個人學歷。可通過簽訂委培合同，給與內部培養人才與外部引進人才同樣的待遇，激發校內教職工自我提升的積極性，加快“本土”人才內部培養的步伐。學校已有教師與學校共同經歷了風雨彩虹，共同發展，共同成長，已經充分適應了學校的發展管理模式，認可了學校的校園文化，對學校感情更深厚穩定性更高。

4.4 構建科學的人才評價體系

構建科學的人才評價體系，能夠保障人才評價的客觀性，可以有效避免因人為主觀因素導致的人才評價失誤現象。首先，高層次人才評價指標應該量化。科學的人才評價體系，要求對人才評價指標進行量化，定量評價的方式有助于深入了解人才的科研能力、工作能力等。學校還應該根據人才的特點，將人才進行分類，針對不同的類型，分別制定量化指標[4]。其次，高層次人才的評價指標應該多元化。理論教學能力和實踐教學能力兼備的“雙師雙能型”教師隊伍建設，是應用型本科高校師資隊伍建設的重要組成部分，是實現其人才培養目標的關鍵要素。人才引進過程中，在考察其理論教學水平的同時也要注重實踐教學操作能力，考慮應聘人員的行業背景和工程背景，使引進人才與高校自身需求相契合。第三，重視高層次人才的思想政治素質。對人才的評價應該是多方面、全方位的，除了工作能力外，還應該注重對人才的思想政治素質方面的考察和評價，可以引入第三方評價機構。第三方評價機構可以為高校提供客觀真實的評價結果，為高校聘用高層次人才提供可參考依據。

5 結語

高層次人才引進工作需要提前進行科學合理的規劃，針對學校發展實際狀況，明確高層次人才引進目標；科學的人才評價體系構建可以實現公平評人，提高人才的使用效能；提高準入門檻，優化進人途徑為優秀人才引進提供了保障；外部引進與內部培養相結合拓寬了人才隊伍建設的渠道。高校還應做好人才的后續管理培養工作，充分發揮人才的作用，發掘人才的價值。教育的發展與社會的發展息息相關，高層次人才引進工作作為高校工作的一個組成部分，是一個動態變化的過程，需要不斷地完善，未來人才引進工作還有很長的路要走。