事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑

蔣超

事業(yè)單位作為公益性社會服務(wù)部門，對于國內(nèi)各項事業(yè)的發(fā)展具有重要影響，人力資源管理是新形勢下提升單位管理水平和層次、推進(jìn)單位可持續(xù)性健康發(fā)展的重要組成，其創(chuàng)新路徑受到相關(guān)研究者的關(guān)注。

中共十九大以來，我國經(jīng)濟建設(shè)取得了長足的發(fā)展，綜合國力有了極大的提高，進(jìn)入了全面發(fā)展的新時期。國家治理任務(wù)、社會結(jié)構(gòu)調(diào)整等都具備了全新發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位作為國家治理中非常重要的組成部分，其發(fā)展面臨更高的要求。人資管理作為事業(yè)單位關(guān)鍵性管理手段，如何改革創(chuàng)新、提升人資管理質(zhì)量與水準(zhǔn)，對于單位的縱深發(fā)展意義重大，值得相關(guān)人員深思。

一、新形勢下強化事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作的必要性

我國機關(guān)事業(yè)部門肩負(fù)著重要的社會責(zé)任，關(guān)系到國計民生，開展人力資源管理創(chuàng)新工作，能夠有效地發(fā)揮監(jiān)管和服務(wù)職能，提升事業(yè)單位管理水平。

（一）科學(xué)合理地衡量事業(yè)單位管理水平，強化事業(yè)單位社會治理職能

人力資源管理利用具備可測量性、可操作性的指標(biāo)機制、體系，對于單位發(fā)展中獲得的成效進(jìn)行判斷、鑒別與認(rèn)定，科學(xué)合理的人資管理可謂是事業(yè)單位深度發(fā)展的“指揮棒”，人資管理工作的改革創(chuàng)新能夠更高水平地發(fā)揮“指揮棒”作用，提升人資管理的科學(xué)規(guī)范性，引導(dǎo)單位朝著新的、正確的方向進(jìn)步，幫助事業(yè)單位培養(yǎng)自身的現(xiàn)代化管理思想與治理理念。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位管理方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)公共資源有效配置

通過進(jìn)一步對事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新，建立合理的人力資源管理體系，明確單位權(quán)責(zé)，可以促使單位公權(quán)力行使的規(guī)范化、法治化與程序化。創(chuàng)建以服務(wù)人民為導(dǎo)向的人資管理機制，能夠改變事業(yè)單位以往“強管控、弱服務(wù)、重行政、輕法治”的管理模式，引領(lǐng)和推進(jìn)其管理向現(xiàn)代化發(fā)展與進(jìn)步，并通過改革和調(diào)整實現(xiàn)資源的有效配置。

（三）提高公益事業(yè)投入效率，體現(xiàn)單位公益性質(zhì)

針對公共事業(yè)，國家加大資金投入，以逐漸提升人民物質(zhì)、文化生活質(zhì)量，是黨與政府工作的主要目標(biāo)。新時期，我國經(jīng)濟發(fā)展由高速向高質(zhì)量轉(zhuǎn)變，行政管理機制、經(jīng)濟管理體制等都發(fā)生較大變革，但是很多事業(yè)單位依舊沿用傳統(tǒng)管理機制，存在“重投入而輕管理”的問題。創(chuàng)新單位人資管理，能夠強化對單位整個管理過程的監(jiān)督，提升管理效率，通過人才培養(yǎng)，推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展及更高質(zhì)量地服務(wù)群眾。

（四）完善事業(yè)單位運行機制，促進(jìn)深化改革發(fā)展

現(xiàn)階段，事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展不僅僅受到體制相關(guān)因素的影響，內(nèi)部工作機制、管理方式也是重要的影響因素，部分事業(yè)單位缺乏發(fā)展動力，因完全沒有生存壓力，員工缺乏工作積極性。創(chuàng)新單位人資管理，開展員工定期與不定期的評估抽查，對其工作效率、效能等開展評價，拉開員工績效差距，推行優(yōu)獎劣罰等，能夠最大程度地變外在壓力為內(nèi)在的動力，提升事業(yè)單位運行機制活力，提升單位生機，推進(jìn)其持續(xù)健康進(jìn)步與發(fā)展。

二、新形勢下人力資源管理發(fā)展的新特征

中共十九屆五中全會指出，我們已全面進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的新時代。隨著社會變革與新興科技的發(fā)展，人們的工作生活產(chǎn)生巨大改變，同時也影響著事業(yè)單位人力資源管理工作向著科學(xué)化、規(guī)范化、智能化、信息化發(fā)展，例如人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬體系以及KPI等人力資源管理新模式的有效應(yīng)用，都不斷影響和推動人力資源管理工作的革新發(fā)展。新時代下，在處理事業(yè)單位與組織、員工與管理者、上下級之間關(guān)系時，要逐漸向著資源共享和合作互助的雙贏方向發(fā)展，人力資源管理工作要注重建立適合員工個體自由，無障礙溝通交流平臺，將合作共贏，和諧共享觀念落實在人力資源管理工作中，構(gòu)建出一種新型發(fā)展關(guān)系和管理模式。創(chuàng)新變革管理辦法，及時清除發(fā)展過程中內(nèi)外部機制出現(xiàn)的阻礙。

此外，時代的進(jìn)步，社會的發(fā)展，新技術(shù)持續(xù)革新，以人為本的觀念不斷深入其中，既尊重人的個性和全面發(fā)展，又強調(diào)人的創(chuàng)新創(chuàng)造能力的開發(fā)，鼓勵更多的人力資源管理工作開發(fā)運用創(chuàng)造性思維，引導(dǎo)員工通過探索創(chuàng)新，推進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展，從而有效激勵事業(yè)單位的創(chuàng)新適應(yīng)力，并激勵創(chuàng)新型人才成長與發(fā)展。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）激勵缺位

大部分事業(yè)單位的激勵體系沿用傳統(tǒng)模式，薪酬待遇和職務(wù)層級掛鉤，如果沒有職務(wù)的升遷，薪酬也難以提升，就算有的事業(yè)單位有專業(yè)技術(shù)崗位，但也只能達(dá)到一定層級，再往上只能通過職務(wù)渠道，沒有像企業(yè)那樣有多通道的職業(yè)規(guī)劃，很多人現(xiàn)在就可以預(yù)計十年后的情況，職業(yè)發(fā)展的環(huán)環(huán)相扣，造成千軍萬馬過獨木橋狀況。

業(yè)務(wù)做得再好，也未必能晉升，事業(yè)單位是一個相對穩(wěn)定的系統(tǒng)，有自己成型的運轉(zhuǎn)機制，論資排輩情況普遍，業(yè)務(wù)只是一個因素，事業(yè)單位的性質(zhì)決定非崗位因素更重要。穩(wěn)定性和風(fēng)險規(guī)避成為一個原則，所以那些敢于創(chuàng)新的人進(jìn)入事業(yè)單位以后，獨立思想能力極大程度上被埋沒，造成人才的浪費與損失。

事業(yè)單位激勵的最大問題是缺乏長期激勵，沒有長期激勵也就沒有風(fēng)險擔(dān)當(dāng)?shù)幕A(chǔ)，因為在給定的激勵條件下，人們更傾向于選擇風(fēng)險小的事來做。更糟糕的是短期激勵的平均主義也傷害了人才的心，干多干少干差干好一個樣，逆行淘汰盛行，大多數(shù)人的利益是事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的首要考慮，造成事業(yè)單位發(fā)展停滯不前。

（二）人才錯位

任何組織的發(fā)展如果僅僅依靠少數(shù)人都是危險的，必須將個體的知識提升為組織的知識，降低對個體的依賴。很多時候事業(yè)單位招人，主要看重的是學(xué)歷、年齡等方面的價值，至于實際需要、人才價值的發(fā)揮是其次的，人才錯位現(xiàn)象嚴(yán)重。

事實上，事業(yè)單位在市場上還是有相當(dāng)?shù)奈Φ摹５€是有很多優(yōu)秀人才愿意到民營企業(yè)，很多高科技民營企業(yè)的技術(shù)骨干甚至高管一大批都是體制內(nèi)出去的。

（三）工作實效

目前，部分事業(yè)單位依然存在人力資源基本沒有規(guī)劃，對行業(yè)態(tài)勢發(fā)展如何，未來單位戰(zhàn)略布局等都不清晰，人力資源基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)欠缺，更談不上戰(zhàn)略支持。

對人才的評價和識別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)功能，但是目前部分事業(yè)單位對人才動態(tài)分析、體系建設(shè)和變革都有不同程度的脫節(jié)，對于人才的需求和期望不清晰，在資源和規(guī)劃缺失的情況下，個人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)就會漸行漸遠(yuǎn)，使得事業(yè)單位逐步失去發(fā)展活力。

（四）機制失靈

事業(yè)單位最大的人力資源管理問題是定位不清晰，既要承擔(dān)部分政府的責(zé)任，又要在市場化改革中前進(jìn)。老一輩事業(yè)單位員工確實是不乏默默奉獻(xiàn)不求回報的典型，但在那個計劃經(jīng)濟時代沒有市場化的東西，社會階層差異小，改革的成本沒有轉(zhuǎn)移到具體的個人身上，人們受到的沖擊不大。

市場經(jīng)濟改革后，事業(yè)單位進(jìn)一步融入市場參與競爭，但事業(yè)單位承擔(dān)不少政府的職能，事業(yè)單位壟斷不是市場競爭的結(jié)果，而是一些政策的安排，既然是政策的安排，就要強化這一優(yōu)勢，這一優(yōu)勢和人才沒關(guān)系，和創(chuàng)新沒關(guān)系，所以可以發(fā)現(xiàn)近十年來社會的創(chuàng)新發(fā)展和事業(yè)單位也沒有多大關(guān)系。

事業(yè)單位占用國家大量的資源和優(yōu)惠政策，按理說應(yīng)該取得更好的業(yè)績才對，為什么在人才的競爭上落敗于企業(yè)，這是因為事業(yè)單位的效率低，浪費嚴(yán)重，特別是人力資源的浪費。那種“寧可在我手里浪費也不能讓別人用”的人才觀點是狹隘的，推動國家事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也做出了極大的貢獻(xiàn)，讓人才各盡所能有利于促進(jìn)整個市場的繁榮，合理的流動更是市場規(guī)律的體現(xiàn)。

四、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）確立人力資源管理創(chuàng)新思想

人力資源管理工作的展開需要從事業(yè)單位實際發(fā)展情況出發(fā)，借助新時代的發(fā)展機遇，制定或完善事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理體系，創(chuàng)新人力資源管理思想，打破常規(guī)思路，將人力資源管理與事業(yè)單位的戰(zhàn)略思維形成一體，從而促進(jìn)人力資源管理體系與事業(yè)單位發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位要把握人力資源管理特征，科學(xué)探索、分析，根據(jù)自己的發(fā)展要求和機制戰(zhàn)略，不斷革新事業(yè)單位管理模式、組織結(jié)構(gòu)和人員關(guān)系，正確指導(dǎo)人力資源管理工作的實踐過程。通過構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理、培養(yǎng)和開發(fā)的體系，將培訓(xùn)、招聘、用工、薪酬、績效考核等專業(yè)性人力資源工作應(yīng)用到實處。在此需求下，事業(yè)單位管理者，應(yīng)科學(xué)地建立人力資源管理模式，將完備成熟的人力資源管理思維融合到事業(yè)單位各項工作的細(xì)節(jié)中去，建立起事業(yè)單位與事業(yè)單位、事業(yè)單位與員工、員工與客戶、客戶與產(chǎn)品、產(chǎn)品與市場的互動聯(lián)系，進(jìn)一步擴大事業(yè)單位總體影響力和市場行業(yè)占有率，進(jìn)而有效提高人力資源管理工作的效率，促進(jìn)科學(xué)合理的人力資源管理職能體系及事業(yè)單位戰(zhàn)略管理體系相結(jié)合，從而實現(xiàn)科學(xué)管理創(chuàng)新，在實際工作中確立人力資源管理創(chuàng)新思想。

（二）構(gòu)建人力資源管理組織新架構(gòu)

不同于傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理，新時代背景下，事業(yè)單位在組織優(yōu)化重組和變革創(chuàng)新方面應(yīng)有著更大的新發(fā)展。人力資源管理不斷優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)，逐步調(diào)整和完善事業(yè)單位組織架構(gòu)，實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合的管理體系。人力資源管理部作為事業(yè)單位的服務(wù)和職能型部門，應(yīng)當(dāng)廣開言路，傾聽員工們的心聲。例如可以構(gòu)建一個社交或辦公平臺，如：釘釘、微信群等，聽一聽員工的真情實感和現(xiàn)實需求，注重員工現(xiàn)實體驗感，員工既是人力資源管理的參與者，也是作為服務(wù)對象體驗反饋者，只有不斷優(yōu)化和實現(xiàn)上級與下級，員工與事業(yè)單位，事業(yè)單位與事業(yè)單位，產(chǎn)品與市場，組織結(jié)構(gòu)之間的和諧共生關(guān)系，才能達(dá)到雙贏的局面。在開展管理工作過程中將人性化管理合理運用到人力資源管理新的組織架構(gòu)構(gòu)建中去，從而達(dá)到靈活自由、精細(xì)化、人性化、創(chuàng)新化的人力資源管理體系和框架建立的要求，推動事業(yè)單位上升式發(fā)展。

（三）培養(yǎng)員工職業(yè)核心能力

時代發(fā)展的今天，倡導(dǎo)以人為本，注重員工個性培養(yǎng)和個體事業(yè)成長發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理工作要發(fā)揮傳統(tǒng)的獎懲制度和激勵機制，使其與員工個人自我成長發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃的要求相匹配，激勵員工的自身發(fā)展?jié)摿Γ_發(fā)員工的職業(yè)核心能力，建立起人力資源管理與員工之間的和諧關(guān)系，注重開發(fā)和培養(yǎng)員工職業(yè)核心能力的工作內(nèi)容和管理方式，促進(jìn)員工職業(yè)生涯健康成長。發(fā)揮員工主觀能動性，引導(dǎo)其樹立職業(yè)思維和職業(yè)目標(biāo)，為實現(xiàn)職業(yè)理想而努力，整體提升全體員工職業(yè)核心能力，促使員工形成向心力，找回歸屬感和責(zé)任感，形成目標(biāo)明確、團結(jié)合作、創(chuàng)新發(fā)展的新局面，促進(jìn)事業(yè)單位積極向上和諧發(fā)展。

（四）加強大數(shù)據(jù)下的人力資源管理

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢逐漸凸顯。因此，事業(yè)單位在發(fā)展過程中，應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展大勢，把握時代機遇，依據(jù)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，加強人力資源管理。事業(yè)單位人力資源的發(fā)展過程中，可以從情感和理性兩方面，以多樣化的呈現(xiàn)形式加強人力資源管理，不僅要增強人力資源管理的績效考核和薪酬待遇的體系功能，還要建立基于大數(shù)據(jù)的員工自我發(fā)展平臺，不斷完備人員招聘的選拔、錄用、培訓(xùn)以及配置的合理決策程序。通過大數(shù)據(jù)的收集、整理和分析，可以科學(xué)有效地提高人力資源管理工作決策環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而提高人力資源的工作效率，優(yōu)化組織架構(gòu)，完善事業(yè)單位規(guī)章制度，不斷提高員工的主人翁和團隊合作意識，促進(jìn)事業(yè)單位在新時代長足發(fā)展。

結(jié)語：

新時期，事業(yè)單位人力資源管理模式朝著多方位全面發(fā)展，對人才的需求更加個性化和多樣化。對于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展而言，人力資源管理愈加重要，提升人力資源管理質(zhì)量，實現(xiàn)單位人力資源的合理性分配，不僅可以節(jié)約事業(yè)單位資源，提升事業(yè)單位工作效率，還可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)發(fā)展新動能，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位：曲周縣財政局）