“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵機制優化的路徑

陳靜

摘要：人力資源是企業持續健康發展的核心，作為企業而言，要持續且健康發展，就必須重視員工激勵機制的優化，使員工的潛能得以充分發揮，構建共同的價值觀，對企業產生良好的歸屬感和使命感，進而提升生產效率，為企業創造更多的效益。基于此，文章以高速公路企業為例，對其員工激勵機制的優化問題加以探討。首先，分析了高速公路企業員工激勵機制中存在的問題，之后介紹了“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵機制優化應遵循的原則，并提出“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵機制優化的路徑。

關鍵詞：以人為本；高速公路；員工激勵機制；原則；優化路徑

人力資源是企業價值得以體現的重要方面，只有對人才加以重視，才能讓企業的效益創造根基得到更好的夯實，從而加大企業競爭力。作為企業而言，要持續且健康發展，就必須重視員工激勵機制的優化，使員工的潛能得以充分發揮，構建共同的價值觀，對企業產生良好的歸屬感和使命感，進而提升生產效率，為企業創造更多的效益。高速公路企業，其員工分布較為廣泛，怎樣基于“以人為本”的核心理念，優化激勵機制，讓其員工的工作積極性和潛能得到最大程度地激發，從而促進高速公路企業獲取更多的經濟效益具有重要的意義和價值。

一、高速公路企業員工激勵機制中存在的問題

（一）缺少“以人為本”的激勵指導思想

“以人為本”重視對人的利益和發展，并將人才放在首位，將其當成企業的資本，對其潛能進行挖掘。然而，從實際來看，很多高速公路企業通常會采用各種方式，如罰款、約束等負向激勵方式迫使員工更為積極地工作，但對員工的發展等正向激勵措施則較為忽視，未能為員工搭建發展的平臺。對高速公路企業而言，其管理理念能夠直接影響企業激勵機制的制定和執行，缺少先進的管理理念，會極大地挫傷員工工作的積極性與熱情。反之，“以人為本”的激勵機制則能夠更好地理解、關心和尊重員工，激發員工主觀能動性的發揮。而當前，不少高速公路企業中的各種決策，在合理、科學以及規范性等方面都存在一定的不足，大部分都是由年齡相對較大的管理層所制定的，并未基于基層員工的實際需求，也不能對企業和員工之間的利害關系準確衡量，而造成企業的激勵機制相對落后，無法與企業的長久發展相適應。根據調查顯示，某高速公路企業的基層員工中，有91.2%的員工都提出企業并未對輪崗制度加以嚴格執行，大多數的員工都未調整過工作崗位；有82.3%的基層員工覺得企業現有制度的滿意度不高；有84.5%的基層員工覺得企業的管理流程的合理性和規范性上比較缺乏，這些都說明當前高速公路企業的管理制度方面存在一定問題，缺少“以人為本”的理念。

（二）激勵制度與保障不足

根據調查顯示，部分高速公路企業盡管已經制定了員工激勵制度，然而卻存在長期未改進和完善的問題，相應的保障措施也未能及時構建，造成現有的激勵制度無法適應基層員工的管理實際，激勵效果不顯著。根據調查表明，有70.2%的基層員工覺得企業對于精神方面的激勵不夠重視；65.4%的員工則表示工作業績和貢獻并未和獎金激勵直接關聯；61.2%的員工覺得企業當前的獎金分配存在不透明、不合理的問題。說明部分高速公路企業盡管在員工激勵上有部分資金投入，卻在獎金的分配上缺少公開透明、公平與合理性，未能有效與員工的收入和工作實際相匹配，而讓員工感受到即使工作積極也無法獲得相應的回報，而出現懈怠甚至消極的工作情緒，導致所投入的資金未能取得預期的激勵效果。

（三）缺少對員工的差異化分析

隨著時代的發展和社會的進步，員工的需求也變得多樣化和顯著的差異化。然而，就部分高速公路企業而言，其員工激勵機制并沒有跟上企業的發展步伐，而缺少對員工需求開展差異化的分析，而是選擇“一刀切”的激勵方式，導致激勵效果不盡如人意。當前，部分高速公路企業對員工角色未能做到換位思考，未能結合員工的工作實際客觀分析。根據調查顯示，有50.2%的員工覺得自己的職業發展路徑比較狹窄，幾乎沒有上升空間；有71.3%的員工覺得自己工作努力，卻沒有晉升的機會，70.2%的員工覺得工作業績與晉升并不掛鉤，顯示部分高速公路企業員工比較關注的職業晉升和發展需求并得到滿足，缺少職業晉升和發展相應的激勵舉措。因為缺少對員工的針對性分析，無法全面地分析不同崗位員工的個性需求，而造成很多員工缺少積極的工作熱情。

（四）缺少對員工的個性化職業規劃

職業規劃對員工的職業發展具有決定性的作用，和員工的實際利益具有密切的聯系。根據成就激勵與雙因素理論，對員工發展與精神需求的滿足是對員工進行激勵的重要方面。但就部分高速公路企業的員工職業規劃來看，卻僅體現在制度形式上，而晉升的路徑則較為狹窄，缺少科學規范的晉升規劃。根據調查顯示，在高速公路企業中，只有部門責任人和基層班長擁有晉升激勵，而80.6%的基層員工覺得晉升機會不大，與努力程度不相匹配；90.2%的基層員工都覺得其職業發展的空間較小。

二、“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵機制優化應遵循的原則

（一）物質激勵和精神激勵的有效結合

根據雙因素理論，當企業對員工的物質需求加以滿足時，可以基本滿足員工的需求，卻無法使其潛能得到有效激發。只有讓員工的精神激勵得到滿足，才可以更好地使其工作的創造力與熱情得到有效激發，而實現良好的激勵效果。物質激勵不但可以讓員工的基本需求得到滿足，同時還是精神激勵功能得以有效發揮的前提，可以使員工的高層次需求得到滿足。因此，兩種激勵方式相互作用，不可或缺。所以，在高速公路員工激勵機制優化的過程中，應該遵循物質和精神兩種激勵方式有效結合的原則，使激勵理念不但體現出“以人為本”的思想，還可以營造輕松的工作氛圍，促進激勵體系功能的最大化發揮。

（二）正向激勵和負向激勵的有效結合

根據斯金納強化理論，激勵可以分成正向激勵強化與負向激勵強化兩個方面。所謂正向激勵，指的是利用精神激勵和物質獎勵等形式，使員工的工作積極性得到正向強化，而促進企業既定目標的實現。而負向激勵，則指的是利用處分、罰款及批評等形式，對與企業規章制度相違背的員工以相應的處罰，而使負面影響得到負向強化，避免再次出現類似的消極行為，從而發揮警示作用。而完善的激勵機制要重視兩者的結合，堅持正向激勵為主、同時輔助負向激勵的原則，這是由于較多的負向激勵會讓員工的主動與積極性受到嚴重打擊，而將激勵員工演變成對員工的鞭策。

（三）共同發展與個人發展的結合

高速公路企業要實現健康持久發展，就必須重視員工激勵機制的構建，使員工的價值得以體現，進而讓所有員工和企業發展同步。但同時，在設計和優化激勵機制時，還應該重視員工個人發展目標的兼顧，實現所有員工共同發展與個人發展目標的結合，基于崗位、技能及貢獻不同的員工，制定差異化的福利待遇和薪酬分配制度，使員工的積極性得到有效激發，感受到付出與回報的對等，進而在企業和員工個體雙贏的前提下，促進企業效益的最大化。

三、“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵機制優化的路徑

（一）對薪酬激勵進行重新設計

1. 基于競爭優化設計員工的基本工資體系

作為市場資源優化配置的主要方式，競爭同樣是企業員工能力發展的重要方式之一，從部分高速公路企業的調查結果表明，薪資的漲幅緩慢，與快速增長的物價難以匹配，所以，高速公路企業在對員工的工資體系進行制定時，應該將市場競爭的價值引入工資漲幅體系當中，對本地區、本行業的薪資漲幅情況密切關注，及時調整基層員工薪資待遇和崗位工資，保證員工基本工資不會低于市場的平均水平，而使員工的基本需求得到滿足。

2. 設計和崗位價值相符的績效工資

“以人為本”核心理念下高速公路企業員工薪酬激勵機制的建設，除了要優化基本工資體系外，還應該基于員工的工作環境、素質水平、工作能力、崗位服務要求及危險程度等諸多方面進行綜合考慮，創建崗位價值評價體系，對不同崗位所對應的職責、能力及知識等進行科學測評，制定合理科學的權重，根據崗位價值來進行定薪，從而更為公平地體現出績效工資，由此區分出員工的工作狀態、服務質量，使員工的積極性得到調動和激發，從而實現良性循環。

3. 對獎勵工資進行多樣化的設計

激勵機制的設置，未必會讓員工產生滿意的結果，只有不斷地優化和完善企業的激勵體系，才能確保企業不斷壯大，實現健康和持續發展。首先，根據期望理論，高速公路企業應該基于現狀，重新優化設計激勵方式。根據企業獎金激勵機制的慣例，在年終時將高額獎金一次性發放，而平時的工資收入則幾乎沒有浮動與變化，為此可將年終的獎金參照相應的比例，分攤到每個季度進行發放，不但使員工在每個季度都感受到物質上的激勵，使其工作的積極性和干勁保持持久的狀態，還能讓員工在不同階段的崗位上更好地對自我進行管理和約束，及時地對工作狀態做出調整。其次，可以將“年度貢獻獎”納入薪酬體系當中，對優秀員工以表彰和公開認可，而只針對連續幾年都可以獲得“年度貢獻獎”的員工可以對上市公司進行效仿，而采取年薪制，使更多的員工能夠在企業的運行和決策積極參與，對企業發展成果共同分享，密切關聯企業的效益和員工的切身利益，營造良好企業文化，促進員工企業忠誠度。最后，積極推行長期績效獎金辦法，結合員工不同階段目標的達成情況，在較長的績效考核時間范圍內，設置額度不同的績效獎金，這不但會讓員工的工作目標更為明確，也會使員工的工作熱情得到有效激發。

（二）不斷完善績效考核機制

績效考核是企業薪酬激勵機制得以良好運行的基礎，更是高速公路企業激勵機制中的核心內容。績效考核成績對員工的績效工資收入具有直接的影響，還是員工工作能力及綜合方面的重要反映，完善的績效考核機制能夠對員工的工作能力、工作態度更好地衡量、對其工作業績進行評定，故而，對于高速公路企業而言，對績效考核機制加以不斷完善至關重要。

1. 確保績效考核標準的規范化與制度化

績效考核的制度化和規范化，指的是企業管理者應該對績效考核的目標加以明確，對績效標準加以細化，對考核內容進行完善，確保考核過程的公開公平、合理科學，從而受到大部分員工的認可。為此，首先可以結合崗位的不同，對不同的考核內容加以制定，進而更有差異和針對性地開展績效考核，重視正向激勵和負向激勵的有效結合，并把績效考核的結果和員工的職業發展、職位晉升以及獎金等關聯起來，進而通過績效考核對員工的行為進行積極指引，創設良好的工作氛圍。其次，要基于高速公路企業的實際狀況，制定績效考核標準，并重視定性和定量考核的結合，既不能僅僅關注考核結果，而忽視考核過程；也不能單單參照工作業績，而對工作態度與工作表現進行忽視，而是要結合崗位的不同，全面分析員工的工作性質，防止所設置的標準具有主觀和片面性。再次，要結合高速公路企業的不同崗位，對相應的績效考核標準進行完善，并采用差異化的考核方法及有針對性的考核內容，使制定的績效考核更具特色化、個性化和差異化，讓績效考核機制更為公正、客觀和科學。

2. “以人為本”構建完善的績效考核機制

高速公路企業中所存在著各類員工方面的問題，都表明傳統的企業為本的管理理念已經無法與企業人力資源的健康持續發展相適應，這就要求高速公路企業在對績效考核機制進行完善時，應該基于“以人為本”的理念，鼓勵員工的積極參與，只有如此才可以讓員工對所制定的績效考核加以接受和認可。基于此，首先作為管理者來說，要通過調查以及和員工間的交流，對其工作開展的近況充分了解，對其工作中存在的實際困境和問題及時獲知，并幫助其對存在的問題加以分析，對其所取得的成績進行分享，進而轉變傳統員工管理中的粗暴、簡單的命令式管理方式，而有效推動績效考核機制的實施。

3. 確保績效考核信息的公平和公開化

信息公開是績效考核機制有效實施的基礎，是績效考核機制得以完善的重要方面。根據調查顯示，95.6%的員工十分重視績效考核結果的公開和公平性。只有考核標準和結果公開，使員工對績效考核中的量化打分看得清楚和明白，才可以對考核評價的結果信服。為此，要重視績效考核信息公開的同時，對員工的信息反饋加以重視，確保績效考核有效持久和良好運行。即公示完績效考核結果以后，應該對員工的相關建議和意見進行及時收集，對員工關于考核的滿意度及時了解，并在總結所反饋信息的基礎上，進一步完善績效考核機制，促進員工公平感的提高，并通過考核結果和職務晉升、評先評優以及福利待遇等進行掛鉤，對員工的工作價值觀進行有效引導。

（三）重視員工職業發展激勵的構建

依照舒爾茨的人力資本理論，企業要實現長遠發展，就必須重視對企業中最為重要人力資源的投入和發展，為員工的成長與職業發展搭建良好的平臺。從高速公路企業基層員工構成來看，大部分是新生代員工，他們重視工作中個人成長的追求，實現事業上的突破。所以，作為企業的管理人員而言，在其激勵機制的優化過程中，應該重視員工職業發展激勵的設計，這不但能夠對員工的行為特征、興趣愛好、發展規劃和個性差異準確了解，還有利于管理者對所有員工的個性化需求全面了解。就當前部分高速公路企業來看，其基層員工的工齡普遍不長，大部分都處在職業發展初期，其職業發展方向存在著較多的選擇，假如未能對現有的激勵機制加以優化，必然會造成大量的人員流失。為此，作為高速公路企業而言，應該重視其激勵機制中員工職業發展激勵的完善，來吸引和留住人才，進而促進企業核心競爭力的提高。

1. 對基層員工的職業發展需求進行深入調查

通過深入調研基層員工的職業發展，對所有員工的興趣愛好、個性特征、發展規劃和晉升平臺等方面的信息充分了解，為合理科學設計職業生涯提供相應的數據支撐，進而結合員工的實際需求，制定與其個性化實際相符的職業發展目標。而針對那些發展目標不明確的員工，則要給予其相應的指導，使其可以明確不同階段的崗位職業、技能水平、經驗累積等，進而向著不同階段發展目標努力。

2. 對員工職業生涯的規劃以相應的指導

職業生涯規劃的構建，需要基于高速公路企業與員工的共同需求，對個人發展目標以及職業發展路徑等進行合理科學制訂。首先，高速公路企業要對員工的發展需求進行深入調查，對其職業發展目標加以明確，指導和輔助員工制訂與實際相符的職業發展規劃。其次，作為高速公路企業來說，應該與企業當前的發展以及員工的實際工作密切聯系，及時對員工的職業規劃給予相應的反饋，并為其后續發展提供相應的建議，對其職業發展需求中發生變化的相關信息進行定期收集，指導其對生涯規劃有關內容作出及時調整。再次，當開展并實施了階段性的職業發展規劃以后，要對企業發展以及員工綜合素質等方面出現的變化進行總結，對工作目標的具體執行進行進一步深化，對所實施的職業生涯規劃與預期效果相符進行梳理。最后，重視企業晉升制度與職業發展激勵間的聯系，對晉升的途徑加以拓寬，對員工進行積極引導，使其可以做到提前規劃、主動工作、積極反饋和總結。

3. 構建完善的職業發展溝通激勵機制

針對那些職業生涯發展比較明確的基層員工，還應該通過溝通激勵機制的構建對職業生涯管理體系加以完善。為此，首先應該把企業的發展戰略目標、發展現狀、趨勢及企業中存在的困境與解決方法等方面的信息及時向基層員工進行傳達，使員工對企業的發展近況、前景及規劃等充分了解。其次，要對員工進行鼓勵，使其可以為企業的發展提出自己的意見與建議。最后，可利用座談會或問卷調查等溝通方法，對職業生涯發展所開展的效果準確了解，并分層次、分類型、分階段地和基層員工間溝通，從而對職業發展激勵的效果全面了解。

（四）創設以人為本的企業文化

企業文化是精神激勵得以外顯的重要表現形式，具有較強的可操作性，是企業精神激勵當中的重要構成。所以，高速公路企業要對人本管理理論加以充分應用，對企業文化建設進行指導，結合員工的特征和實際問題，創設“以人為本”的企業文化。“以人為本”核心理念，所彰顯的就是企業中的核心要素“人”，其人力資源管理就應該基于員工，凸顯員工價值，體現出員工與企業同發展、共命運，創設良好的企業文化，進而增強員工的歸屬感和使命感。

1. 創設良好的行為文化

根據員工工作的時間進行計算，大部分時間員工都在企業中工作，甚至有的員工在企業中工作的時間還超過了居家時間，為了讓員工在良好的氛圍中工作，激發工作積極性，創設良好的行為文化十分重要。為此，第一作為企業的高層管理人員來說，要基于“以人為本”的管理理念，重視對基層管理者的培訓，使他們充分意識到其不但是企業中的管理者，同時還是企業效益的引領者，進而增強經營管理的能力與市場判斷力，破除固有的觀念，與市場經濟發展的步伐同步，敢于變革和創新。第二，要重視基層管理者能力的提高。為此，作為基層管理人員來說，應該重視自身學歷的提高、視野的開拓等；同時還應通過專業培訓的積極參與，掌握科學的管理方法，在對新生代員工的特點進行分析的基礎上，采用多樣化的方式，為基層員工的創設良好的氛圍，使枯燥的工作充滿生機和活力。

2. 對相應的制度文化加以推廣

良好的企業文化需要規范的制度加以規范，以人為本理念下高速公路企業員工激勵機制的優化，應該基于“以人為本”管理理念，對配套的制度文化加以完善，并加以推廣，使對企業文化得以鞏固。同時，高速公路企業還應該基于其運行管理中存在的問題，充分考慮員工的個性化需求，對現行的職業發展、績效考核及薪酬等激勵制度加以完善，使制度所具有的執行與約束力得以充分發揮。

四、結語

由上可知，“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵機制的優化應在遵循物質激勵和精神激勵有效結合；正向激勵和負向激勵有效結合；共同發展與個人發展相結合的原則基礎上，對薪酬激勵進行重新設計，對績效考核機制加以不斷完善，重視員工職業發展激勵的構建，創設以人為本的企業文化，從而對高速公路員工激勵機制加以優化。

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（作者單位：邯鄲市交通建設投資管理中心）