“四步法”精準培訓助力“老兵打新仗”

□ 康太全 余鎮華 龔小棚 楊 松

川維化工公司致力于打造世界領先特色精細化工和新材料公司，隨著公司轉型升級綠色發展，淘汰落后產能及技術迭代升級之后，產生了一定數量的富余人員。如何有效地確保富余人員通過培訓再上崗成為當務之急。但在實際運行中，部分員工在常規轉崗培訓中上崗困難。公司總結提煉出“辨析—計劃—執行—復盤”DPDO精準幫扶培訓“四步法”，對特定目標員工實施“幫扶式、短程式、項目式”精準化幫扶培訓，有效推動“老兵打新仗”。截至目前，公司對150余名轉崗員工全覆蓋管理，瞄定轉崗困難目標員工精準幫扶培訓，實現轉崗員工100%上崗。

一人一單，精準畫出全身像

公司人力資源部運用魚骨分析法，從“客觀、主觀、培訓”三方面12小項，立體分析每名目標員工“不愿學、學不會、考不過”的原因，精準描繪出目標員工能力不足的“全身像”，形成“一人一單”問題清單。

通過立體分析發現，客觀上，目標員工群體普遍存在年齡偏大、記憶力衰退、理解力減退、學歷偏低、電腦操作上機考試技能欠缺等問題；主觀方面，這些員工存在制度執行不力、不想學、學不會等問題；同時，接收轉崗員工單位的培訓管理存在培訓內容針對性不強、形式不新穎等問題，導致培訓效果不佳。

“三段”遞進，“一人一案”實施

公司人力資源部牽頭，協同培訓管理單位和基層單位，以6個月為時限，以取證上崗為目的，立足崗位要求，制定詳細的、可實現、可考核的“初始段、集訓段、沖刺段”“141”進階計劃，形成“一人一案”實施方案。

培訓首月，以人力資源專家、支部書記、親朋好友為主要責任人，抓好思想引導，轉變目標員工“不想學、不會學、學不好”消極認知。區域技術員和基層職教員根據崗位培訓矩陣，細化培訓內容，將上崗取證考試內容細化到每一天。

集訓段為期4個月，公司充分利用現有教練網格體系，以技術員、班組長、仿真室專職教員為主要責任人，開展不間斷的貼身教導。以培訓中心專職教員為主要責任人，以積極心理學為基礎，指導目標員工運用科學的學習方法，提振信心。沖刺段為期1個月，提檔升級訓考頻次，做到天天考試、日日過關。

“四導”并行，確保目標員工合格上崗

公司人力資源部牽頭，以“一人一組”的方式，組建精準幫扶培訓“項目組”，從思想引導、貼身教導、方法指導、考核督導四個方面幫扶，確保目標員工合格上崗目標順利實現。

“多方式多對一”陪伴式強化訓練是DPDO幫扶式針對培訓的核心特點。項目組指定一名班長采用OTJ（技能和職業）教練法，在日常工作中帶領目標員工干，增強作業實操性。安排1至2名員工，與目標員工組成互助小組，以游戲晉級方式開展趣味學習競賽活動。

同時，危化品作業仿真訓練教室為目標員工開通“7天乘以24小時”專屬學習場地，實施全程手把手陪練。在整個項目實施期間，項目組成員每天與目標員工一同復習，建構個性化復習資料，及時提示能力盲點。

項目組還采用“手指口述” “閉卷考試”“模擬上機考試”等方式，分階段開展學習效果檢驗，目標員工模擬上機考試普遍從最初的40多分逐漸提升到90多分。同時，人力資源部強化考核，對未按規定時間取得上崗證員工實施待崗離崗培訓，期間降薪減績，倒逼員工增強危機意識。對取得上崗證員工及時給予崗位津貼，調動員工培訓積極性。

一月一復盤，不斷建構培訓管理新模式

項目組以“一月一復盤”的方式，定期對階段性任務全流程復盤，既復盤經驗又復盤問題，既談思路又談建議，持續優化，促進目標員工和培訓管理雙提升，培植出公司上下聯通、橫向協作的針對特定員工幫扶式培訓“經驗樹”，形成長效機制，不斷建構培訓管理新模式。

定期指導目標員工“回頭看”。在初始段和集訓段，對觀念轉變、知識儲備、實操能力進行每月一復盤，促進目標員工突破“難學畏學”心理障礙。在沖刺段開展每日一復盤，幫助目標員工及時糾正實操錯誤動作，增強上機考試臨場應試能力，突破“考不過”技能障礙。同時，定期指導各級組織“回頭看”，縱向從精準分析、精細計劃、精心執行三步出發，橫向從培訓內容、培訓方法、授課師資、效果檢驗、補訓補考、機制保障等推進，實行網格化全流程全方位盤點，形成定期精確盤點機制。

未來3年，隨著公司轉型升級、綠色發展的有序推進，將涉及更多富余人員轉崗，公司將持續發揮人力資源管理的作用，推廣DPDO精準幫扶培訓方式在導師帶徒、新建裝置投產專項培訓、技師取證、任職前培訓等個性化高、針對性強的培訓場景下應用，有效補齊“一對多”大班式群體培訓、常規培訓的不足，確保實現“待崗—培訓—上崗”100%。