堅持以市場化改革為方向　把三項制度改革走深坐實

宋俊輝

新航提前謀劃“十四五”戰略規劃，導入華為戰略方法論（業務領導力模型），經中高層多輪研討共識，形成新航“十四五”“1236”戰略規劃及“1235”黨建綱要。

航空工業新航堅持以三項制度改革為抓手，以完善市場化經營機制為核心任務，以建立激勵約束機制為重點，全面充分推進市場化改革，充分激發干部職工干事創業的激情活力，提高組織運營效率，確保新航綜合競爭實力明顯增強，發展質量效益明顯提升。

主動精準把握政策 建立務實高效工作機制

習近平總書記高度重視國企改革，對激發市場主體活力、深化三項制度改革作出重要指示。國有企業要在破解“能上不能下”上積極探索，要“推動干部能上能下、能進能出，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向”。新航黨委定期學習上級精神要求并及時研究三項制度改革推進重點事項，并納入新航“十四五”戰略規劃。

領導干部主動擔當作為，積極落實“一把手”工程。新航主要領導主動擔當，建立“國企改革三年行動”作戰室，三項制度改革作為作戰室三個專項工作之一，通過周例會工作機制，協調推動，錨定難點痛點精準攻堅。每周例會主要領導、紀委書記親自參加，工作細化到天、分解到人、明確節點。堅持“三扣”原則：嚴扣任務完成標準、嚴扣任務完成時間、嚴扣任務交付質量，切實解決不想改、不敢改、不會改的問題，推動改革真落地、真見效。

強化統籌協調，確保改革系統集成和協同高效。深化三項制度改革是一個系統工程，成立三項制度改革專項工作小組，由選人用人、績效考核、薪酬激勵、員工關系、法律工會等相關部門人員組成的高效專業隊伍支撐，既能確保工作質量又能保障職工合法利益。新航主動開展干部員工思想動員，及時解讀上級政策文件，對業務人員開展業務培訓，增強責任感、緊迫感、使命感。同時嚴格落實“三個區分開來”要求，堅持公私分明、功過理清，為三項制度改革中敢于擔當、勇于創新的干部撐腰鼓勁。

實施任期制與契約化管理 考核結果剛性應用

習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上強調，要按市場規律對經理層進行管理，立下軍令狀，明確責任制，干得好就激勵，干不好就調整。新航第一時間研究上級關于任期制和契約化管理文件要求，不斷迭代完善新航任期制和契約化管理文件制度及流程表單，為實現經理層成員職務能上能下、收入能增能減的目標，強化“干好干壞不一樣的導向”提供制度保障和支撐，激發新航及下屬子公司經理層成員的活力和創造力，提升新航市場化、現代化經營水平。

任期管理規范有序，契約目標科學系統。新航提前謀劃“十四五”戰略規劃，導入華為戰略方法論（業務領導力模型），經中高層多輪研討共識，形成新航“十四五”“1236”戰略規劃及“1235”黨建綱要。結合戰略規劃目標和黨建綱要導出班子成員中期目標和年度關鍵任務，為高質量推行任期制和契約化管理打下堅實基礎。按照“六定”模型，即定崗位、定權責、定契約、定考核、定薪酬、定退出，明確并細化經理層成員崗位職責和分工，一人一崗簽訂差異化的崗位聘任協議，突出任期期限、權利義務等內容，明確約定獎懲依據、離職或解聘條件、責任追究等條款，讓經理層成員清楚自己“要干什么”“有什么權利”“干好干壞有什么后果”。

新航堅持定量與定性相結合、以定量為主，構建涵蓋經濟效益類、經營管理類、風控合規類、科技創新類、重點任務類等指標的考核體系。堅持按照“跳一跳、摸得著”的原則，結合新航發展戰略、近三年的歷史業績、行業對標情況等，分檔制定富有挑戰性的考核目標，不同目標檔位匹配相應的考核計分與薪酬分配機制，推動新航高質量發展。

薪酬兌現體現激勵與約束并行，崗位退出堅決剛性。堅持業績導向，強化精準考核有效激勵，在契約中明確業績貢獻與薪酬兌現的關聯規則，體現“業績是干出來的，薪酬也是干出來的”價值導向。堅持薪酬剛性兌現，根據經營業績考核結果剛性兌現薪酬，同時根據崗位價值、目標難度、考核結果等因素確定不同崗位的薪酬系數，合理拉開薪酬差距，打破“高水平大鍋飯”。設置明確的退出“底線”，如年度經營業績考核結果百分制低于70分，或年度經營業績考核主要指標完成率低于70%，一旦觸發這些底線，就要據實解聘。同時實行經營業績考核和綜合考核評價“雙達標”機制，既要完成好經營業績的考核目標，也要達到綜合考核評價的要求，任意一項考核未達標都需要進行崗位調整或退出。完善轉崗及市場化退出等機制，符合其他崗位任職條件的，可以按照航空工業集團及新航領導人員有關規定聘任，增強經理層隊伍活力，推動管理人員“能上能下”成為常態。

按照“ 穿透” 原則， 借鑒任期制契約化管理模式，新航實行中層管理人員契約制，推動中層管理人員強化崗位意識和契約精神，與主管領導簽訂契約責任書。根據不同崗位考核分數占年終綜合考核35％～50％，對考核靠后或末位的進行調整或者退出，從傳統的“身份管理”向市場化的“崗位管理”轉變，打破干部職務終身制，做到“能否坐得住，契約說了算”“干得好不好，指標說了算”“收入多與少，業績說了算”，進而普遍形成能上能下、能進能出、能增能減的機制，不斷激發企業發展動力和活力。2020年以來，新航累計降免職或調崗21人次。

開展勞動用工市場化改革 充分激發員工活力

《國企改革三年行動方案》把“提高國有企業活力和效率上取得明顯成效”作為重要的改革目標。國務院國企改革領導小組提出把“提高效率、增強企業活力，形成高質量的投入產出關系”作為“四個切口”的第一個切口。深化三項制度改革，是激發活力、提高效率，提升勞動生產率的必然要求，是國企改革三年行動的關鍵環節和標志性工程。新航結合國務院國資委、航空工業集團三項制度改革評估辦法，制訂《提升三項制度改革效能實施方案》，確保新航三項制度改革工作走深做實。

堅持嚴控用工總量原則，牽引勞動生產率提升。為確保新航提升三項制度改革效能實施方案有效落地，制定《新航提升全員勞動生產率的若干舉措》，進一步細化工作要求，明確各分子公司“十四五”期間用工總量，并細化用工總量、勞動生產率、人均指標、人員結構等關鍵指標的年度目標，要求人均營業收入不低于150萬元、勞動生產率年增長率不低于10%。總體原則是有需求優先內部調整，建立內部人力資源市場，優先內部配置，打破人員流動難的壁壘，避免結構性冗余浪費。軍品廠總量不增、民品公司適量減少、職能部門優化減少、直屬單位總量動態調整；對于民品子公司臨時性、階段性任務增長，原則上不得另行增加用工總量。嚴格堅持“人隨資產走”原則，穩妥推動人員同步退出。

堅持“不為所有、但為所用”原則，與清華大學、西安交通大學、南京航空航天大學、華南理工大學、江蘇大學等高校成立聯合研發中心和研發團隊，開展技術攻關和項目合作；同時充分利用新鄉豐富的高校資源，開展技術協作、學生實習、交流掛職等靈活形式解決部分用工臨時短缺問題。2020 年以來，新航累計減少從業人員3308人， 減幅33.25%，勞動生產率提高44.84%。

拓寬市場化人才引進機制，確保人才供給優質高效。新航堅持人才強企戰略，以優化人才結構為主線，近三年一大批國內重點院校優秀畢業生加盟新航，人才驅動發展、發展成就人才的良好格局基本形成。圍繞新航技術發展路線，識別核心、關鍵能力，基于核心能力構建關鍵人才布局，做到精準引進，補強核心能力。堅持高標準原則，新航嚴把入口關，制定優秀高校畢業生引進高校目錄和標準并嚴格執行。實施“十四五”“引博百碩”工程，即招聘博士2人、博士后20人、碩士400人。通過新航夏令營、就業講座、專業實習等雇主品牌活動，邀請目標院校優秀學子走進新航，通過項目合作高校導師、博士后、優秀校友等方式鎖定核心緊缺專業優秀畢業生源，前置精準尋源，實現從“廣撒網”到“精捕撈”轉變。制定畢業生招聘管理辦法，全面實行公開招聘， 公開招聘比例達到100%。同時積極貫徹落實航空工業集團高層次、急緊缺人才引進戰略，以吸引優秀人才為目標，針對畢業生關注較高的薪酬、福利和住房，實施分層分類組合政策，博士提供安家費、過渡住房，碩士提供人才公寓、改善性租房補貼等政策。積極利用航空工業集團特殊人才津貼、優秀畢業生工資總額單列等政策和新鄉市“牧野英才”計劃激勵政策，持續強化優秀畢業生引進。2020年以來，新航共引進博士1人、博士后9 人、碩士212人。

規范勞動合同管理，確保退出渠道暢通。根據《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規，通過民主程序制定了新航《員工勞動合同管理辦法》《員工考勤管理辦法》《員工待崗管理辦法》等相關制度，明確了“安全環保、保密、質量、廉潔、黨紀”五條紅線。通過公開制度、學習培訓、宣傳宣貫等形式做好員工告知，嚴格管理員工行為，出現違反制度達到解除勞動合同情形的，依法解除勞動合同。強化試用期、勞動合同期滿續簽管理，制定試用期、勞動合同續簽管理等制度。規范執行試用期滿和勞動合同期滿續簽考核程序，對不符合續簽標準的及時解除勞動合同。制定《員工績效管理辦法》，嚴格崗位管理，明確崗位績效考核指標，以崗位考核解決人員能上能下、能進能出的問題，對于崗位績效考核不勝任工作的，進入待崗培訓或解除勞動合同，實現員工能流能轉。2020年以來，新航累計市場化退出185人，退出比例為1.31%。

推進收入分配市場化改革 合理拉開薪酬差距

國務院國資委在深化三項制度改革專題推進會上指出：深化三項制度改革，不僅僅要解決國有企業傳統體制機制不活的問題，更要推動企業高質量發展，在更高的水平上形成新的體制機制。圍繞高水平自立自強深化改革，強化國有企業科技創新激勵，圍繞擴大內需深化改革，完善企業內部薪酬分配制度。新航在薪酬分配改革上，堅持效率優先，切實提升績效和薪酬管理的科學性、針對性、導向性。

完善工資效益聯動機制，調動基層單位積極性。新航聚焦工資總額管控科學有效，提升勞動效率，在充分放權基礎上，建立分級、分類、動態管理機制。新航管分子公司、事業部、直屬單位工資總額“總盤子”、獎金包，授權分子公司、事業部、直屬單位依法依規自主決定內部薪酬二次分配；將內部分子公司分為業務、民品業務兩大類，實行工資總額差異化對標核定和管理；全面實施工資總額預算管理，建立“年初預算、月度跟蹤、季度通報、半年匯報”機制，建立工資與效益掛鉤政策，充分體現業績貢獻導向，做到“業績升、薪酬升、業績降、薪酬降”。2020年以來，新航職工收入年均增長17.68%。

強化全員崗位績效考核，激發員工內生動力。新航建立員工薪酬市場對標機制，每年對行業和區域薪酬水平進行一次洞察掃描，確保合理確定薪酬水平。建立以崗位績效工資制為基礎的薪酬分配制度，充分下放考核分配權，按照“誰管人、誰考核、誰分配”原則，強化基層車間、班組考核分配自主權。樹立“要薪酬就得要業績”理念，強化“干好干壞不一樣”的導向，打破“高水平大鍋飯”，實現“多勞多得”。提高與績效掛鉤的浮動工資比重，要求月度績效考核最低拉開3倍，合理拉開同一層級不同崗位人員的收入差距，破除平均主義。同時調整浮動工資占職工工資總額比重，2020年新航職工浮動工資占比達到68.2%。

建立技術、技能、管理骨干人才隊伍的激勵政策，確保薪酬分配向作出突出貢獻的核心骨干人才和一線崗位傾斜。同時充分運用航空工業集團中長期激勵、科技成果轉化、特殊人才津貼等政策組合，聚焦核心骨干，結合崗位價值和貢獻度，對核心技術、高技能、核心管理人才進行激勵，極大激發了各類人才的工作熱情。

目前三項制度改革正處于“船到中流、人到半山”關鍵時刻。在決戰決勝國企改革三年行動的關鍵階段，新航以力度更大、質量更高、方法更優的決心和行動，確保三項制度改革見實效。

（作者單位：航空工業新航）