國企高管超額薪酬與自愿披露社會責任：“為公利”還是“解私憂”？

摘 要：基于代理理論，運用回歸分析模型，依據社會責任披露意愿和質量的相關數據，考量國有企業高管超額薪酬對自愿披露社會責任的影響。結果發現：國有企業高管超額薪酬與企業自愿披露社會責任正相關；高管薪酬超過契約參照點的程度越高，超額薪酬對自愿披露社會責任質量的影響程度就越高，會導致企業的股價崩盤風險升高的經濟后果，高管超額薪酬與企業業績顯著負相關。鑒于此，可為企業自愿披露社會責任的“薪酬辯護”動機提供證據。

關鍵詞： 國有企業；高管超額薪酬；社會責任；自愿披露；薪酬辯護

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2023）01-0042-09

一、引 言

改革開放以來，中國經濟高速增長，企業通過創造收益推動經濟發展功不可沒。然而，違規舞弊、壓榨員工、欺騙消費者、污染環境等企業不負責任的行為仍層出不窮。根據黨的十九大報告，我國的主要矛盾已經從“物質文化”的需要提升到了對“美好生活”的追求，對美好生活的渴望能夠不斷促進公眾對企業社會責任的關注［1］。隨著國家、政府、公眾對社會責任的意識不斷增強，上市公司也逐漸發現，承擔企業社會責任可能與公司的發展并不矛盾。因而越來越多的企業開始加入履行社會責任的陣營中來，積極地披露社會責任的相關信息。《企業社會責任藍皮書（2021）》顯示，中國企業300強社會責任發展指數從2009年的15.2分上升至2021年的36.1分，從旁觀者整體步入起步者。這說明企業積極融入服務國家的重大實施戰略，對社會責任的踐行熱情度正在提升。

隨著我國國有企業改革步入深水區，積極承擔社會責任已經成為新時期的重要目標。新時代背景下，如何推動國有企業社會責任發展進程是改革攻堅期的重要內容之一［2］。與一般性質企業不同，國有企業除了對經濟、社會和環境的責任外，還需要體現出我國社會主義性質的特殊職責，即維護國家經濟安全、實現國家戰略目標、優化經濟結構布局、引領重大科技創新等；國有企業需要承擔就業扶持、安置民生等政治任務，不但要參與市場競爭，還需要承載社會價值。隨著社會公眾對企業社會責任相關問題的持續關注和利益相關者理論的發展，企業發現踐行社會責任與企業本身的發展戰略存在一致性，愈發試圖通過披露社會責任信息的方式與社會溝通，向市場、投資者釋放積極信號，以維護企業的聲譽［3］、獲得公眾的支持［4］。潤靈環球數據庫的報告顯示，我國社會責任報告逐年遞增，國有企業是社會責任披露的主力軍。披露總數從2014年的681家上升至2018年的851家，其中自愿披露占比從40.53%增至52.17%。雖然呈上升趨勢，但企業自愿披露社會責任的動機仍然不強，披露質量水平也是良莠不齊［5］。

高管是企業戰略的制定者，在國有企業實施社會責任履行決策過程中發揮著重要作用，高管有權力決定社會責任報告的披露內容以及披露方式。作為理性經理人，高管應首先從自身利益出發制定決策，其獲利的直接形式便是薪酬。隨著當今企業制度的發展，高管薪酬日益上漲趨勢明顯。國有企業的收入分配及其高管薪酬一直是我國社會公眾密切關注的熱點問題。國資委成立以來，國有企業薪酬管理制度逐步規范，并于2014年頒布了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，加強了央企高管薪酬的監督治理，但國企高管“天價”薪酬現象依然存在。根據2020年A股上市公司高管薪酬排行榜，有37家上市公司的高管薪酬總額超過5000萬元人民幣。前三名高管薪酬總額分別是中金公司1.58億元、中信證券1.49億元、中國平安1.18億元。媒體對高管薪酬的報道，使得公眾將注意力集中到收入分配差距中來，對于社會公平正義的感知引起各界爭議［6］。中國資本市場高管超額薪酬現象為何普遍存在，一方面的觀點來源于最優契約理論，認為較高的薪酬是高管能力和努力程度的體現，可作為人力資本溢價的解釋［7］；另一方面，管理層權力理論認為，高管超額收益是出于自利動機攥取收益，利用其特殊影響力優勢實施權力尋租行為［8］。Core等（1999）通過公司層面如績效、規模、收入等變量，設計模型計算出實際薪酬與預期薪酬的差值部分即為高管超額薪酬［9］。一些研究從高管超額薪酬的影響因素進行了探討，包括債務期限約束［10］、同行業參照［11］、政府補助［12］等。高管超額薪酬可能導致高管聲譽受損，難以維系利益相關者的信任，會造成員工的不滿，使公司的凝聚力減弱，不利于企業經營發展；甚至由收入分配差距引發的社會公平正義問題，將阻礙社會的安定和諧等［13］。面對政府、媒體、公眾的關注與質疑，高管需要尋求一份合理正當的理由解釋自己當前和日后想繼續增長的薪酬，增加獲得高額薪酬的說服力以進行辯護［14］。高管薪酬辯護方式包括盈余管理［15］、薪酬業績敏感度［14，12］以及通過印象管理行為披露薪酬信息［16］、戰略信息［17］、環境信息［18］等。但目前很少有文獻從薪酬辯護視角研究企業社會責任問題。

社會責任披露情況引導著企業對于社會責任的承擔和履行，已有研究分別從宏觀和微觀兩個層面對社會責任策略制定的影響因素進行了探討。宏觀層面包括國家背景［19］、市場競爭［20］、政策制度［21］、外部環境［22］。微觀層面主要分為外部治理和內部治理兩個方面：外部治理機制方面認為，媒體關注度［23］、分析師關注度［24］、審計質量［25］、機構投資者持股［26］能夠從外部監管層面對企業社會責任的履行產生積極作用；內部治理機制方面認為，影響企業社會責任履行的因素包括股權結構［27］、產權性質［1，28］、內部控制［1，29］、企業文化［30］等。此外，還有一些研究圍繞高管特質層面展開，包括年齡［31］、性別［32］、性格［33］、背景［34］、能力［35］、宗教信仰［36］等對企業社會責任披露的影響。既有研究發現高管超額薪酬可能對高管聲譽、公司凝聚力、社會安定和諧等方面產生負面影響，明確了高管實施薪酬辯護的意圖，探究了高管在制定企業社會責任策略中的重要作用。但少有學者從薪酬辯護視角研究企業社會責任問題。由于企業的社會責任報告分為應規披露和自愿披露兩種類型，自愿披露社會責任更能體現高管主觀性。然而，國有企業高管對企業社會責任的自愿披露是為了承擔特殊職責的“為公利”，還是因為自愿披露社會責任能夠幫助其“解私憂”，從而成為高管超額薪酬辯護意愿的理由呢？為此，本文以2014—2018年A股國有企業為初始樣本，基于薪酬辯護視角，首先，從披露意愿和質量兩個層面，試圖回答國有企業高管超額薪酬是否會影響企業自愿披露社會責任。其次，從契約參照點、股價崩盤風險、薪酬業績關系三個方面驗證國企高管超額薪酬與自愿披露社會責任的薪酬辯護機制。旨在關注國有企業高管自愿披露社會責任的相關問題，從薪酬辯護假說出發，探究國有企業高管超額薪酬的合理性動機，通過探討高管為獲得的超額薪酬進行辯護，揭露國有企業高管披著“為公”外衣承擔社會責任的自利心理，以豐富薪酬辯護方式的相關研究，并為企業社會責任履行動機提供新的證據。同時，為監管部門完善自愿性社會責任信息披露的相關制度提供政策啟示，以助于公司改善薪酬激勵機制，防止超額薪酬高管因自利性動機滋生的信息操縱行為。

二、理論分析與研究假設

隨著我國經濟的不斷發展，居民的收入水平不斷上漲，生活質量逐漸提高。然而，經濟體量的擴大更加突出了分配制度存在的缺陷。隨著信息化時代的到來，媒體網絡蓬勃發展，公眾意識到高收入階層與自身的薪酬差距巨大，收入分配的失衡感不利于社會的和諧穩定。在做大發展社會經濟“蛋糕”的同時，合理地分配好“蛋糕”也至關重要。在構建安定和諧社會、積極做好收入分配改革的背景下，高管作為職業經理人所獲得的高額薪酬與當前提倡的公平分配社會資源相違背［12］。我國也針對高管薪酬問題出臺了一系列管制規定。高管超額薪酬一直與“自利”“貪心”等代名詞掛鉤成為社會關注的焦點，備受公眾質疑。因此，作為理性的經濟人，屬于高收入階層的高管需要為其獲取的高額薪酬作出合理的解釋，以避免超額薪酬帶來的負面影響，既要與社會的公平正義相契合，還要讓公眾理解、信服并接受。安撫公眾的“仇富”心理，謀求自利動機，捍衛自身超額薪酬的延續。“薪酬辯護假說”認為，高管的薪酬辯護要同時保證“結果”和“過程”的正當合理性，從而使憤怒成本降低［14］。

企業的產權性質決定著企業的治理結構和經營后果，對高管的激勵作用也有著重要的影響。從產權性質看，我國有國有企業和非國有企業，其中政府作為股東的國有企業，除了具有一般企業的盈利性目標外，還具有特殊社會責任的非盈利性目標，包括穩定物價、保障就業、維護社會和諧等目標。為追求和諧的公平分配，考慮到多方的心理承受能力，就要避免國有企業的高管與普通職工和社會公眾的收入差距過大，因此，國家頒布了相關的薪酬管制方案。在憲法層面，全體公民才是國有企業最終產權的所有者，而所獲收益不是個人的財富，因此，國有企業高管的超額薪酬，即便是高管實現企業價值的合理所得，也容易被公眾理解為是社會公眾的財富被剝奪了，嚴重影響社會公平，甚至打破社會和諧。根據上述分析，國有企業高管面臨重大的薪酬辯護壓力，且存在強烈的超額薪酬辯護需求。

基于管理層的機會主義，從代理理論來看，管理層可能會使用社會責任提升自身聲譽或謀求個人利益［5］。有研究發現，企業慈善捐款的目的是轉移社會公眾對其不當行為的關注［37］；掩蓋管理層的失德行為是企業履行社會責任的動機［38］。因此，社會責任報告的自愿性披露，可以成為高管實施薪酬辯護的有力工具。由于國有企業高管超額薪酬對于企業價值、社會公平性、員工忠誠度和高管聲譽的不良影響，為了保證薪酬辯護的合理性，贏得利益相關者的信任，國有企業高管超額薪酬越高，薪酬辯護壓力就越大。在此條件下，國有企業高管越有動機通過自愿披露社會責任進行印象管理，維護自身聲譽，轉移或緩解社會公眾對國有企業高管超額薪酬的質疑，進行合理辯護。而具體的自愿披露社會責任情況可以從是否披露和披露的質量如何兩個方面驗證。

基于上述分析，我國國有企業高管對于超額薪酬可能會通過自愿披露社會責任進行辯護。由此，提出如下研究假設：

H1 國有企業高管超額薪酬與自愿披露社會責任正相關。

H2 國有企業高管超額薪酬越高，自愿披露社會責任的質量就越高。

三、研究設計與方法

（一）樣本選擇與數據來源

以2014—2018年A股國有企業為初始樣本①，并作如下篩選：剔除金融類企業、剔除ST與*ST企業、剔除存在數據缺失的樣本，最終共計獲得2980個觀測樣本。為避免極端值對研究結論的干擾，對所有連續變量進行上下1%的縮尾處理。社會責任數據來源于第三方評級機構潤靈環球發布的評級數據，高管薪酬以及其他數據均來自國泰安數據庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量。選取兩個被解釋變量：（1）企業社會責任披露意愿（Voluntary）。若企業自愿披露社會責任，取1；否則，為0。（2）自愿披露社會責任質量（Scores）。借鑒倪恒旺等（2015）［39］的研究，選取潤靈環球公布的評級得分以度量企業自愿披露社會責任質量。

2.解釋變量。借鑒Core等（2008）的研究，通過式（1）估算殘差ε，即高管的超額薪酬水平［40］。

Excompi，t=α0+α1Sizei，t+α2ROAi，t+α3Intai，t+∑Region+∑Industry+∑Year+εi，t（1）

其中，Excomp為高管年度薪酬，參考方軍雄（2009）的做法，采用前三名高管年薪之和的自然對數衡量［41］。Size表示企業規模，ROA為衡量企業業績的總資產收益率，Inta表示總資產中無形資產的所占比重，Region、Industry和Year分別表示區域、行業和年份的虛擬變量。

3.控制變量。參考賈興平等（2014）［22］的做法，設置如下控制變量：企業規模（Size）、償債能力（Lev）、企業業績（ROA）、公司成長性（Growth）、第一大股東持股比例（Top1）、董事會規模（Board）、上市地點（List）、地區分布（Region）、管理層持股比例（Mshare）、兩職兼任（Dual）、企業年齡（Fage），此外，還控制了行業固定效應與年度固定效應。具體變量定義見表1。

（三）模型設計

為檢驗國有企業高管超額薪酬對自愿披露社會責任的影響，構建回歸模型如下：

Voluntaryi，t=β0+β1Excompi，t+∑Controli，t+∑Industry+∑Year+εi，t（2）

Scoresi，t=γ0+γ1Excompi，t+∑Controli，t+∑Industry+∑Year+εi，t （3）

其中，被解釋變量Voluntary代表披露社會責任意愿，Scores代表自愿披露社會責任質量；解釋變量Excomp代表高管超額薪酬，β0、γ0為截距項，Control代表控制變量，Industry為行業固定效應，Year為年度固定效應，ε為殘差。若β1和γ1大于0，則表示國有企業高管超額薪酬與企業自愿披露社會責任呈正相關關系，反之則否。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

表2報告了主要變量的描述性統計結果。Voluntary的均值為0.220，表明樣本中有22.0%的觀測值屬于自愿披露企業社會責任報告；Scores的均值為41.488，表明自愿披露社會責任樣本的平均得分為41.488；Scores的中位數為39.410，小于均值，這意味著在自愿披露社會責任的樣本中，半數以上企業的社會責任評分低于平均值。此外，其他變量的描述性統計與企業現實基本吻合。

（二）相關性分析

表3列示了關鍵變量的相關性分析結果。可見，Excomp與Voluntary、Scores之間存在著顯著的正相關關系，初步支持了研究假設1與假設2。此外，研究變量間的相關系數均小于0.5，意味著不存在嚴重的多重共線性問題。

（三）基本的實證結果

表4報告了基本實證結果：第（1）列顯示，Excomp的系數為0.259，且在1%的水平上顯著，說明國有企業高管超額薪酬能夠促進企業自愿披露社會責任，與假設1的預期相吻合；第（2）列顯示，Excomp的回歸系數顯著為正，表明國有企業高管超額薪酬的水平越高，其自愿披露社會責任報告的質量也越高，支持了假設2。總體而言，基本實證結果支持了研究假設。

（四）穩健性檢驗

1.改變自愿披露社會責任質量的衡量方式。為避免自愿披露社會責任質量度量方式所帶來的偏誤，借鑒倪恒旺等（2015）的做法，采用企業自愿披露社會責任報告的頁數（Page）重新度量［39］。表5中的第（1）列結果顯示，Excomp的回歸系數依然顯著為正，說明研究結論未發生改變。

2.調整高管超額薪酬的度量方式。采用吳聯生等（2010）［13］提出的估算模型來測量高管的超額薪酬水平（Excomp_w），即模型（4）中的殘差ε。

Excompi，t=φ0+φ1Sizei，t+φ2Levi，t+φ3ROAi，t+φ4ROAi，t－1+φ5Duali，t+φ6Boardi，t+φ7Statei，t+φ8Msharei，t+εi，t （4）

其中，Excomp是指管理層年度薪酬的自然對數，Size為企業規模，Lev為代表償債能力的資產負債率，ROA為代表企業業績的總資產收益率，Dual為兩職兼任的虛擬變量，Board為董事會規模，State為企業產權性質虛擬變量，Mshare為管理層持股比例。表5的第（2）、（3）列結果顯示，研究結論未發生改變。

3.考慮不同企業間的異質性差異。運用PSM和熵平衡法緩解企業間異質性差異的干擾。

（1）PSM法。由于高管的超額薪酬在企業之間存在較大的差異，這種企業間的異質性會對其自愿披露社會責任的情況產生影響。為了緩解不同企業間的異質性差異的干擾，進一步驗證研究結論的可靠性，采用傾向得分匹配法進行控制。具體而言，將國企高管超額薪酬作為解釋變量，匹配的協變量采用主回歸模型中所有的控制變量，通過Logit模型估計出能夠作為實驗組公司的概率，為每個實驗組的公司匹配出與實驗組概率值最接近的控制組。將匹配后的PSM樣本重新進行回歸估計。結果顯示②，不論在最近鄰匹配（1∶1有放回）、半徑匹配，還是核匹配下，回歸結果均顯著為正（見表6），研究結論與前文相一致。

（2）熵平衡法。為了進一步緩解不同企業間的異質性差異，使用Hainmueller（2012）提出的熵平衡法進行檢驗［42］。熵平衡法在PSM法的基礎上更具優勢，不但能夠使得實驗組與控制組之間的概率得分相近，還能夠保持各協變量的相應矩條件上（均值、方差、偏度）的平衡。將熵平衡后的樣本重新對主回歸模型進行估計，結果顯示②，熵平衡法加權后研究結論沒有發生改變，且在統計意義的1%水平上成立，仍顯著為正。

4.樣本選擇偏差問題。樣本選擇偏差會使得只有披露了社會責任報告的企業才會有潤靈環球的社會責任報告評分，而未披露的企業社會責任數據則存在缺失。為緩解這一問題帶來的干擾，采用Heckman兩階段法進行處理。在第一階段的模型中，以企業是否自愿披露社會責任（Voluntary）為因變量，將所有顯著影響披露社會責任意愿（Voluntary）的因素作為自變量進行Probit回歸，從而得到逆米爾斯比率（IMR）；在第二階段的回歸中，以自愿披露社會責任質量（Scores）作為被解釋變量，以國企高管超額薪酬（Excomp）為解釋變量，并在控制變量中加入逆米爾斯比率（IMR）進行重新回歸。結果顯示②，在控制了樣本選擇偏差問題后，國企高管超額薪酬（Excomp）的回歸系數顯著為正，研究結論依然成立。

5.采用工具變量回歸。盡管以上穩健性檢驗能夠證明研究結論具有一定的可靠性，但還存在一定的內生性問題需要進一步控制。國有企業高管超額薪酬和自愿披露社會責任之間可能共同受到某些遺漏變量的影響，兩者之間也可能存在反向因果的關系。因此，采用工具變量法進一步進行穩健性測試。借鑒楊繼東等（2018）的方法，尋找與國有企業高管超額薪酬相關，但與隨機擾動項無關的工具變量，從企業和地區層面控制企業對于自愿披露社會責任的影響［43］。為此，采用同行業、同地區的國有企業高管超額薪酬作為工具變量。結果顯示②，Anderson Canon. LM檢驗顯著拒絕原假設（P=0.00），表明模型不存在識別不足問題；Cragg-Donald Wald F統計量大于Stock-Yogo弱工具變量檢驗的10%臨界值，顯著拒絕弱工具變量原假設，表明模型不存在弱工具變量問題，說明選取的工具變量存在一定的合理性。第二階段的回歸結果表明②，國有企業高管超額薪酬對企業自愿披露社會責任有顯著的正向作用，即采用工具變量法考慮了遺漏變量和反向因果問題后，回歸結果與前文結論一致，說明控制了潛在的內生性問題的干擾后，研究結論仍舊保持穩健。

五、進一步分析：超額薪酬高管自愿披露社會責任是基于薪酬辯護動機嗎？

（一）來自契約參照點的證據

國有企業高管獲得超額薪酬時，為證明其所得收益的合理性，需要進行薪酬辯護，采用了自愿披露社會責任的方式，所以，國有企業高管超額薪酬能夠促進企業自愿披露社會責任。國有企業高管超額薪酬的水平越高，其自愿披露社會責任報告的質量也越高。

收入分配的不均和薪酬水平的差距是誘發國有企業高管薪酬辯護的重要因素，而我國上市公司高管薪酬存在契約參照效應［44］。楊青等（2018）的研究發現，契約參照可能解釋薪酬辯護的動機［45］。在薪酬辯護的路徑機理下，契約參照效應可能會促進國有企業高管超額薪酬與自愿披露社會責任報告的正向關系。為此，借鑒相關研究，采用垂直參照點（VRP_C）

和水平參照點（LRP_C）衡量契約參照效應［46，47］。Scores結果顯示②，交乘項Excomp×VRP_C、Excomp×LRP_C均顯著為正，說明薪酬契約的垂直、水平參照點能夠促進國有企業高管超額薪酬與自愿披露社會責任報告質量的關系，表明選擇社會責任作為薪酬辯護手段的國有企業高管會自愿提供更詳細、更準確的高質量社會責任報告，以達到薪酬辯護正當性、合理性的目的。Voluntary的交乘項不顯著，可能的原因是國有企業高管沒有選擇自愿披露社會責任作為薪酬辯護的方式，而是通過別的手段維持超額薪酬的合理性。

（二）來自股價崩盤風險的證據

國有企業高管超額薪酬與企業自愿披露社會責任正相關，如果這種正向影響能夠使公司股價呈穩健增長態勢，進而導致公司的股價崩盤風險降低，那么，可以證明是“為公”雙贏的高管盡職觀點。如果國有企業高管超額薪酬對企業社會責任披露產生的正向影響使得高管隱匿負面消息，從而導致公司的股價崩盤風險增加，那么，可以證明社會責任的披露可能是高管為其“自利”動機進行薪酬辯護的手段。據此，拓展國有企業高管超額薪酬影響企業自愿社會責任披露的經濟后果研究。借鑒許年行等（2012）的方法，計算兩個度量股價崩盤風險的替代變量，分別是下一期的負向收益偏離程度（NCSKEW_F1）和收益波動比率（DUVOL_F1）。NCSKEW_F1和DUVOL_F1的數值越大，說明公司的股價崩盤風險越高［48］。檢驗結果顯示②，當采用NCSKEW_F1作為股價崩盤風險度量方式時，國有企業高管超額薪酬越高，公司的股價崩盤風險越大；國有企業高管超額薪酬越高，自愿披露社會責任程度越強，可能導致公司股價崩盤風險越大的經濟后果。這驗證了自愿披露社會責任是高管為其“自利”動機實施的信息操縱行為。更換股價崩盤風險的度量指標為DUVOL_F1時，回歸結果顯示②，研究結論未發生改變。

（三）來自薪酬業績關系的證據

國有企業高管收入分配問題一直深受社會廣泛關注，被質疑的核心聚焦于高額薪酬是否真實體現了高管的管理能力和努力程度，能否為企業創造相應的價值。為防止背負掠奪社會公眾財富的“罪名”，國有企業高管需要為自身獲得的薪酬收益賦予正當合理的理由。Faulkender等的研究發現，為了解決市場監督、社會關注等輿論困境，國有企業高管會進行薪酬辯護［49］。有研究采用“薪酬業績敏感性”作為薪酬辯護的方法，符合薪酬契約結構的理論框架，也是目前學術界較為主流的薪酬辯護驗證手段［14，12］。因此，本文借鑒他們的做法，首先，將高管薪酬前三名總和的對數作為高管絕對薪酬（Comp）的衡量指標［14，41］，選取總資產收益率作為企業業績（ROA）的代替變量，考察薪酬業績的敏感性。其次，檢驗超額薪酬與企業業績的關聯性，驗證超額薪酬是否為國企高級管理人員攥取私利的證據。結果表明②，高管絕對薪酬（Comp）和企業業績（ROA）呈顯著正相關，說明企業業績與高管薪酬同方向增長，符合契約薪酬結構理論的觀點，能夠證明高管所獲薪酬是業績上升的激勵結果，能夠為股東創造相應的價值，驗證了薪酬辯護的合理性。同時發現，超額薪酬（Excomp）與企業業績（ROA）的回歸結果與Comp結果完全相反，在1%的水平上顯著為負，說明超額薪酬不存在契約薪酬激勵效果，即使未能幫助企業實現價值提升也能夠獲得超額收益，驗證了國企高管通過超額薪酬攥取私利的觀點。

六、結論與啟示

隨著公眾社會責任意識的普及和貧富差距擴大等問題的凸現，如何公平公正地分配社會資源備受關注。由于國有企業需要承擔提升社會價值的特殊使命，高收入階層的國有企業高管為減少質疑，有較強的薪酬辯護需求，自愿披露社會責任更能體現高管主觀性，更能成為高管超額薪酬辯護意愿的理由。本文研究表明，國有企業高管超額薪酬能夠促進企業自愿披露社會責任，且國有企業高管超額薪酬的水平越高，其自愿披露社會責任報告的質量也越高，并且驗證了國有企業高管獲得超額薪酬時，會自愿提供更詳細、更準確的高質量社會責任報告的“解私憂”薪酬辯護動機。

以上研究結論具有如下政策啟示：一方面，信息披露監管部門應進一步完善社會責任報告的相關制度。目前的政策大多針對強制性披露，對于自愿披露社會責任的規范制度較少，應積極引導加強管理，提高信息披露監管的有效性。另一方面，幫助上市公司優化薪酬激勵機制，建立科學完善的薪酬制度結構，關注高收入高管的正當合理性，從戰略性層面履行社會責任，防止因自利性動機滋生的短視操縱行為。

注釋：

① 之所以選擇以2014年作為起點，主要考慮到我國于2014年頒布了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（俗稱“限薪令”），為避免國企高管薪酬環境差異對研究結論的干擾，選擇將樣本起點設定為2014年。

② 限于篇幅，具體結果未呈現。如有需要，可聯系作者。

參考文獻：

［1］ 李志斌， 章鐵生. 內部控制、產權性質與社會責任信息披露——來自中國上市公司的經驗證據[J]. 會計研究， 2017 （10）：86-92.

［2］ 陳承， 萬珊， 朱樂. 國企高管薪酬與企業社會責任——組織冗余與市場化進程的調節作用[J]. 中國軟科學， 2019（6）：129-137.

［3］ 肖紅軍， 張俊生， 李偉陽. 企業偽社會責任行為研究[J]. 中國工業經濟， 2013 （6）： 109-121.

［4］ 李平， 蔡治舟， 黃嘉慧. 國企高管薪酬影響企業社會績效的實證研究[J]. 財經理論與實踐， 2013，34（2）：104-108.

［5］ 權小鋒， 吳世農， 尹洪英. 企業社會責任與股價崩盤風險：“價值利器” 或 “自利工具”？[J]. 經濟研究， 2015， 50（11）：49-64.

［6］ 吉利， 吳萌. 企業社會責任與高管薪酬辯護[J]. 廈門大學學報（哲學社會科學版）， 2016 （6）： 116-125.

［7］ Bizjak J M， Lemmon M L， Naveen L. Does the use of peer groups contribute to higher pay and less efficient compensation？[J]. Journal of Financial Economics， 2008， 90（2）： 152-168.

［8］ 王東清， 劉艷輝. 產品市場競爭、管理層權力與薪酬辯護[J]. 財經理論與實踐， 2016， 37（4）： 105-110.

［9］ Core J E， Holthausen R W， Larcker D F. Corporate governance， chief executive officer compensation， and firm performance[J]. Journal of Financial Economics， 1999， 51（3）： 371-406.

［10］夏雪花. 債務期限約束影響高管超額薪酬嗎？[J]. 財經問題研究， 2013（11）：122-127.

［11］羅昆. 尋租抑或辯護： 同業參照效應、超額薪酬增長與薪酬業績敏感性[J]. 財貿研究， 2015，26（5）：131-138.

［12］羅宏， 黃敏， 周大偉， 等. 政府補助， 超額薪酬與薪酬辯護[J]. 會計研究， 2014（1）： 42-48.

［13］吳聯生， 林景藝， 王亞平. 薪酬外部公平性、股權性質與公司業績[J]. 管理世界， 2010（3）：117-126.

［14］謝德仁， 林樂， 陳運森. 薪酬委員會獨立性與更高的經理人報酬—業績敏感度——基于薪酬辯護假說的分析和檢驗[J]. 管理世界， 2012 （1）： 121-140.

［15］謝德仁， 姜博， 劉永濤. 經理人薪酬辯護與開發支出會計政策隱性選擇[J]. 財經研究， 2014， 40（1）： 125-134.

［16］黃再勝. 高管薪酬自愿性披露存在信息操縱嗎——來自中國上市公司的經驗證據[J]. 南開管理評論， 2013， 16（4）： 68-79.

［17］程新生， 劉建梅， 陳靖涵. 才能信號抑或薪酬辯護： 超額薪酬與戰略信息披露[J]. 金融研究， 2015 （12）： 146-161.

［18］李強， 馮波. 高管激勵與環境信息披露質量關系研究——基于政府和市場調節作用的視角[J]. 山西財經大學學報， 2015，37 （2）： 93-104.

［19］Maignan I， Ralston D A. Corporate social responsibility in Europe and the U.S.： Insights from businesses’ self-presentations[J]. Journal of International Business Studies， 2002， 33（3）：497-514.

［20］吳昊旻， 張可欣. 長計還是短謀： 戰略選擇、市場競爭與企業環境責任履行[J]. 現代財經（天津財經大學學報）， 2021， 41（7）： 19-38.

［21］韋院英， 胡川. 環境政策、企業社會責任和企業績效的關系研究——基于重污染行業環境違規企業的實證分析[J]. 華東理工大學學報（社會科學版）， 2021， 36（3）： 125-133.

［22］賈興平， 劉益. 外部環境、內部資源與企業社會責任[J]. 南開管理評論， 2014，17（6）：13-18.

［23］黃宏斌， 胡偉燕， 陳美健. 自媒體信息披露對社會責任報告市場反應的影響研究[J]. 證券市場導報， 2021（12）： 54-65.

［24］周亞拿， 武立東， 王凱. 分析師關注與企業綠色投資：聲譽管理還是業績管理[J]. 山東社會科學， 2021 （3）： 157-162.

［25］杜穎潔， 杜興強. 審計質量、政治聯系與企業社會責任——來自中國上市公司的經驗證據[J]. 中大管理研究， 2014， 9（2）：63-95.

［26］全晶晶. 機構投資者持股與企業社會責任信息披露[J]. 經濟問題， 2022 （1）： 39-46.

［27］步丹璐， 賀晨， 文彩虹. 外資持股與企業社會責任表現[J]. 會計研究， 2021 （2）： 86-101.

［28］劉春濟， 朱夢蘭. 誰影響了誰： 產權性質、企業社會責任溢出與表現[J]. 經濟管理， 2018， 40（12）： 107-124.

［29］李蘭云， 王宗浩， 闞立娜. 內部控制與企業社會責任履行——基于代理成本的中介效應檢驗[J]. 南京審計大學學報， 2019， 16（1）： 28-36.

［30］靳小翠. 企業文化會影響企業社會責任嗎？——來自中國滬市上市公司的經驗證據[J]. 會計研究， 2017 （2）： 56-62.

［31］王士紅. 所有權性、高管背景特征與企業社會責任披露——基于中國上市公司的數據[J]. 會計研究， 2016 （11）： 53-60.

［32］黃荷暑， 周澤將. 女性高管、信任環境與企業社會責任信息披露——基于自愿披露社會責任報告 A 股上市公司的經驗證據[J]. 審計與經濟研究， 2015，30（4）： 30-39.

［33］McCarthy S， Oliver B， Song S. Corporate social responsibility and CEO confidence[J]. Journal of Banking amp; Finance， 2017， 75（2）： 280-291.

［34］張正勇， 陳虹. 管理層團隊背景特征與企業社會責任報告印象管理——來自中國重污染行業上市公司的經驗證據[J]. 財經理論與實踐， 2018， 39（5）： 71-79.

［35］李虹， 王娟. 管理層能力、企業文化與企業社會責任信息披露[J]. 華東經濟管理， 2019， 33（10）： 138-146.

［36］曾建光， 張英， 楊勛. 宗教信仰與高管層的個人社會責任基調[J]. 管理世界， 2016 （4）： 97-110.

［37］高勇強， 陳亞靜， 張云均. “紅領巾” 還是 “綠領巾”： 民營企業慈善捐贈動機研究[J]. 管理世界， 2012 （8）： 106-114.

［38］Hemingway C A， Maclagan P W. Managers’ personal values as drivers of corporate social responsibility[J]. Journal of Business Ethics， 2004， 50（1）： 33-44.

［39］倪恒旺， 李常青， 魏志華. 媒體關注、企業自愿性社會責任信息披露與融資約束[J]. 山西財經大學學報， 2015， 37（11）： 77-88.

［40］Core J E， Guay W， Larcker D F. The power of the pen and executive compensation[J]. Journal of Financial Economics， 2008， 88（1）： 1-25.

［41］方軍雄. 我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J]. 經濟研究， 2009， 44（3）： 110-124.

［42］Hainmueller J. Entropy balancing for causal effects： A multivariate reweighting method to produce balanced samples in observational studies[J]. Political Analysis， 2012， 20（1）： 25-46.

［43］楊繼東， 趙文哲， 趙奇鋒. 政治關聯促進還是抑制企業創新？[J]. 經濟學報， 2018， 5（4）： 136-176.

［44］李維安， 劉緒光， 陳靖涵. 經理才能、公司治理與契約參照點——中國上市公司高管薪酬決定因素的理論與實證分析[J]. 南開管理評論， 2010， 13（2）： 4-15.

［45］楊青， 陳峰， 龔懿婷. 外部沖擊視角下的CEO薪酬研究： 個體揩油還是集體辯護[J]. 廣東財經大學學報， 2018， 33（1）：99-112.

［46］劉春， 孫亮. 薪酬差距與企業績效： 來自國企上市公司的經驗證據[J]. 南開管理評論， 2010，13（2）： 30-39.

［47］徐細雄， 譚瑾. 高管薪酬契約、參照點效應及其治理效果： 基于行為經濟學的理論解釋與經驗證據[J]. 南開管理評論， 2014，17（4）：36-45.

［48］許年行， 江軒宇， 伊志宏， 等. 分析師利益沖突、樂觀偏差與股價崩盤風險[J]. 經濟研究， 2012， 47（7）： 127-140.

［49］Faulkender M， Yang J. Inside the black box： The role and composition of compensation peer groups[J]. Journal of Financial Economics， 2010， 96（2）： 257-270.

（責任編輯：寧曉青）

SOE Executive Excess Compensation and Voluntary Disclosure

of the Corporate Social Responsibility：

“For Public Interests” or “To Relieve Private Concern”？

CHEN Yan1，2，HUANG Shihua1，CHEN Yizao3，WANG Xueji1

（1. School of Accounting，Dongbei University of Finance and Economics，Dalian，Liaoning 116025，China；

2. China Internal Control Research Center，Dongbei University of Finance and Economics，Dalian，Liaoning 116025，China；

3. School of Accounting，Shandong University of Finance and Economics，Jinan，Shandong 250014，China）

Abstract：Based on the agency theory， this paper， using the regression analysis model and relevant data of willingness and quality of corporate social responsibility （CSR） disclosure， explores the impact of excess compensation of state-owned enterprise executives on voluntary disclosure of social responsibility. The results show that： Executive excess compensation in SOEs is positively associated with voluntary social responsibility disclosure. The higher the executive compensation exceeds the contractual reference point， the higher the impact of excess compensation on the quality of voluntary disclosure of social responsibility， which will lead to the economic consequences of the increased risk of stock price collapse. The excess executive compensation is significantly negatively correlated with corporate performance. Given this， it provides evidence for the “compensation justification” motive of voluntary CSR disclosure.

Key words：state-owned enterprises; executive excess compensation; corporate social responsibility; voluntary disclosure; compensation justification

收稿日期： 2021-12-21； 修回日期： 2022-06-06

基金項目： 國家社會科學基金項目（15BGL055）；教育部人文社會科學基金項目（20YJA630007）

作者簡介： 陳 艷（1961—），女，江蘇漣水人，博士，東北財經大學會計學院教授，博士生導師，研究方向：財務與會計監督、內部控制與風險管理；通信作者：黃詩華（1994—），女，遼寧營口人，東北財經大學會計學院博士研究生，研究方向：公司治理、會計監督。