“文化雙創”視角下山東基層文博人才隊伍優化創新研究

摘 要：山東省地上地下歷史文化遺產豐富，擁有大汶口文化、儒家文化、齊文化、海疆文化、沂蒙紅色文化等文化資源，可移動文物、不可移動文物、世界文化遺產、國家歷史文化名城、省級歷史文化名城等遍布全省，是典型的文化文物資源大省。截至2022年，山東擁有各類文博機構748家，數量居全國之首，但專業人員數量及能力等與之不相匹配。目前，山東省基層文博人才隊伍面臨專業化水平不高、隊伍結構不合理、科研能力較低等困境，結合調研數據分析，文章提出從健全科室和人員配備、優化職稱晉升通道、創新培養模式、多途徑建立育才制度等方面進行人才隊伍優化創新。

關鍵詞：文化雙創；文博人才隊伍；育才制度

DOI：10.20005/j.cnki.issn.1674-8697.2023.23.021

山東為華東地區沿海省份，地上地下歷史文化遺產豐富，是典型的文物資源大省。目前，山東省已登記不可移動文物近5萬處，其中登錄國家數據庫的有3.35萬處；可移動文物558萬余件，數量居全國第3位；擁有世界文化遺產4處、國家歷史文化名城10座、省級歷史文化名城10座，孕育了大汶口文化、齊文化、儒家文化、海疆文化、沂蒙紅色文化等系列獨特文化文物資源，這些都是齊魯大地的文化支撐和中華優秀傳統文化的重要源頭活水。

“文化雙創”背景下，山東提出打造曲阜優秀傳統文化傳承發展示范區、齊文化傳承創新示范區、泰山文化傳承發展示范區、沂蒙紅色文化傳承發展示范區，著力推動優秀文化創造性轉化、創新性發展，山東省文博事業迎來新的機遇和挑戰。目前，山東文博事業已經形成以國有博物館為主體、非國有博物館為補充的主體多元、類別多樣、富有區域特色的博物館體系，承載著新時代讓文物、遺產、古籍活起來的重要使命，擔負著以物教人、以文化人的時代責任，尤其基層博物館數量多、分布廣，是文博陣地第一線，其專業人才隊伍狀況和“文化雙創”語境下的趨向直接影響全省文化事業發展質量。本研究以山東16個地級市為調研范圍，以其所轄縣（市、區）的各類文博機構為調研對象，重點從專業水平、隊伍結構、科研能力三個維度調研分析基層文博人才隊伍現狀，契合“文化雙創”時代要求，積極探索人才隊伍優化創新路徑。

1 山東省各類文博機構概況

山東省文物資源凝結了齊魯大地文化精粹，遍布于15.79萬平方千米的土地上，成為全省文物事業根基，為推動其繁榮發展提供了翔實豐富的資料。山東省文物機構眾多，截至2022年，全省16個地市，136個縣級政區，擁有各類文博機構748家，數量居全國之首。其中，博物館577家，占總數的77.14%，數量占絕對優勢；文物保護管理機構110家，占總數的12.17%，文物行政部門占總數的7.49%；其他文物機構、科研機構占比均不足2%。由此可見，山東省各類文博機構的數量極不均衡，占比差距較大。這些文博機構共有從業人員12401人，其中高級職稱902人，占總數的7.2%，中級職稱1843人，占總數的14.86%。因此，人員數量相對不足與中高級職稱占比較低是山東文博機構的一大特點。

以博物館、文物管理機構和科研機構為對象，考察得知，縣（市、區）級博物館和管理機構數量最多，基層博物館數量約為省、市博物館數量之和，文物保護管理機構中的基層文物保護管理機構占比高達93.64%，市級占比6.36%，省級占比0%；科研機構大多分布在省、市，占87.62%，基層科研機構僅占15.38%（圖1）。就博物館而言，截至2022年，山東省一級館18個，一、二、三級館共占20.39%，其余多為未定級的中小型博物館?？上驳氖牵鶎硬┪镳^在等級館中還占有一席之地，一級館占比33.33%，可與省、市級博物館相媲美。

2 山東省基層文博隊伍現狀分析

隨著社會經濟快速發展，人民群眾的精神文化生活需求日益增長，各級政府對文博事業發展越來越重視，文博機構規模數量隨之不斷增加，但文博隊伍專業人員數量及專業能力等與此不相匹配的現狀也愈為明顯。

2.1 基層文博隊伍專業性方面

基層文博專業人員短缺成為普遍現象?？h（市、區）級博物館是山東省博物館體系的重要組成部分，截至2022年底，縣（市、區）級博物館共計497家，占山東省博物館總數的86.14%，擁有藏品約290萬件/套，占山東省藏品總量的62.97%。以不存在人員被借調的理想狀態來看，基層博物館從業人員6455人，每家平均不足13人；專業人員2013人，占從業總人數的31%，每家平均約4人；在編1815人，占從業總人數的28%，每家平均不足4人。山東省16個地市，基層博物館專業技術人員總數高于200的僅有淄博、濰坊、青島3市，100～200人的有濟南、泰安、煙臺、棗莊、濟寧、菏澤、臨沂7市，50～100人的有日照1市，50人以下的有威海、德州、聊城、濱州、東營5市。由此可見，各地市基層博物館專業人員數量極不平衡，這雖與本地機構數量密切相關，但專業人員短缺實屬普遍共性。

基層博物館業務量大、專業要求高與專業人員少、專業能力弱的問題，是制約其發展的短板。調研得知，山東省基層博物館編制數量和專業人員數量遠遠不能滿足工作需求，16個地市中編制數量較多的淄博市和青島市（人數在200～300），也存在大量空編現象；各市范圍內的全部文博機構，平均在編人員超過10人的只有棗莊市，5～10人的只有威海市和菏澤市，其他13個地市均在5人以下。

縱觀近年來基層博物館現狀，在館舍面積、科室設置、業務分工等方面呈現出“大而全”的特點，有些基層博物館的部分科室僅有一人，甚至一人身兼多個科室；有些基層博物館需要承擔局機關文物科的工作，負責田野文物，而田野文物點多面廣，開展難度較大；有些基層博物館為事業單位，需要承擔部分公共職能；在編制緊缺、人員短缺、業務繁重的情況下，還有相當數量的人員被借調，造成基層博物館實際在崗人員更少?；鶎硬┪镳^工作性質和大中型博物館一樣，專業性較強，藏品征集、策劃展覽、地方文化挖掘等，都需要專業人員支撐，然而已有專業人才數量與發展所需的明顯不平衡嚴重制約了工作的順利開展。

2.2 基層文博隊伍人才結構方面

基層文博專業隊伍結構是一個由年齡、學歷、職稱等要素組成的動態組合體，其配置是否合理與工作質量、工作成績直接相關。

2.2.1 年齡結構

年齡結構指基層博物館隊伍的年齡構成，在此以35歲和50歲作為分界線，劃分為青年工作者、中年工作者和老年工作者。以具有普遍代表性的A縣博物館為例，在編人數為13人，其中35歲以下占31%，35～50歲占38%，50歲以上（不包括離、退休人員）占31%。雖然青年、中年、老年占比相當，但業務骨干幾乎全為50歲以上。中年工作者受學歷、專業限制，青年工作者受專業、經驗限制，業務水平很難實現質的提升，在老年工作者退休后，隊伍的業務能力則面臨“斷崖式”下滑風險。

2.2.2 專業結構

專業結構指知識種類和水平的構成情況。截至2022年，我國設立文物與博物館學專業的高校已超50所，為文博系統培養了大批不同層次的優秀人才，但山東省基層博物館不僅極少有博物館專業人才，而且全日制歷史學專業畢業的人才占比不到1/3。以具有普遍代表性的B縣博物館為例，在編14人，文博考古專業0人，歷史專業3人，約占在編總人數的21%，另外11人多為體育、電子、水利、音樂等專業。由此可見，基層博物館人才隊伍的專業結構不科學，多為“半路出家”，靠短期培訓、自學或從有經驗的年長者那里“取經”，邊做邊學，現學現用，從而嚴重制約了基層博物館事業的持續發展。

2.2.3 學歷結構

學歷是一個人所受教育程度的憑證，雖不能與知識、能力直接畫等號，但一般而言，學歷越高則知識面越寬、科研能力越強，專業技術隊伍的學歷越低則越會制約整體實力和科研能力的提升。以具有普遍代表性的C縣博物館為例（2022年10月數據），第一學歷為研究生的僅占7.6%、本科的占38.5%、?？萍耙韵碌恼?3.9%，且本科及以上學歷人員多為最近三年招錄，截至抽取數據時，無一個結項或立項課題，無一部研究性著作。人才隊伍學歷層次較低成為制約基層博物館開展科研的重要因素。

2.2.4 職稱結構

從理論上講，職稱的構成比例是衡量人才隊伍整體素質的尺度之一。中高級職稱越多，一定程度上說明該館的整體實力強。以具有普遍代表性的D縣博物館為例，高級、中級、初級崗位配比情況為2∶4∶7，高級專業技術崗位數量明顯偏低，約占15%，符合評聘條件或具備專業技能卻因無崗而不能參評相應職稱的大有人在。因此，職稱晉升不暢是制約基層博物館長期發展的一大“軟肋”。

2.3 基層文博隊伍科研能力方面

科學研究是博物館的一項重要和基本職能，但山東省絕大多數基層博物館科研能力明顯不足，研究水平普遍較低。2020年，山東省省內基層博物館497家，從業人員6455人，獲得省部級以上科研課題僅21項，每家平均0.042項；專著或圖錄20冊，每家平均0.040冊；研究性論文84篇，每家平均0.17篇?？蒲谐晒麉T乏直接映射科研能力與專業能力不足，體現于具體工作則表現為展覽手法陳舊，展覽類型單一，社教品牌、館藏文物資源和地方歷史文化不能被充分挖掘利用，以至許多基層博物館處于“失語”的尷尬境地，嚴重影響了綜合功效的正常發揮。

3 山東省基層文博隊伍優化創新探索

人才是促進博物館事業發展的戰略性資源，改變基層博物館專業人員短缺、隊伍結構不合理等現狀，既要靠基層博物館自身努力，又需各級政府和社會共同支持。

3.1 健全專業科室配置

一方面，針對某些基層博物館承擔文物科研工作的情況，可以增加編制，設置專門的業務科室，來解決權責不清、機構不健全的問題。另一方面，卡緊編制內相關人員的錄取門檻，對招錄人員的專業適當向文博考古傾斜。對于從其他單位調入人員的專業、學歷和年齡都應做嚴格限制，杜絕進人占編卻不能干活，更不能成為某些人解決就業的“捷徑”。

3.2 創新人才培養模式

對于基層文博人才培養，山西省探索一條獨特的“山西模式”，在全國尚屬首例，具有一定的參考意義。2021年山西省頒布《文物全科人才免費定向培養實施辦法》，根據基層文博單位的工作實際和工作需求，在全省范圍內面向具備普通高考報考條件的高中畢業生定向招考，在縣級及以下文博單位定向就業，納入事業編制管理。招考院校根據文博工作需要，單獨編班，優化課程設置，強化實踐教學，培養能夠系統掌握考古、文物建筑、博物館三大領域專業知識的人才。這種文物全科人才培養的“山西模式”既有利于充實基層文博人才隊伍，又能提升基層文物工作的水平，同時也為全國基層文物保護、研究、管理等提供了樣板。山東可以嘗試借鑒并創新性在全省推廣，有效緩解基層文博單位高水平專業人才青黃不接的現狀，更好推動優秀文化“雙創”。

3.3 構建多維育才機制

3.3.1 與高校深度合作

近年來，國家文物局和省文物局通過高層次文博行業人才提升計劃，與部分高校合作，面向文博行業基層在職人員招收碩士研究生，強化文博隊伍建設?；鶎硬┪镳^應抓住機會，結合各自實際，創造條件，選派適合人員進修，提高專業水平。

3.3.２ 與大型博物館結對

國家大型文博機構無論在專業人員素質還是館藏等方面都占據獨特優勢，應當充分發揮這種優勢，省級館、市級館可以結合本地文化特點、基層博物館規模和性質，有針對性地開展業務培訓和實踐學習；邀請上級博物館專家進館舉辦專題講座等，進行指導，有效擴寬工作思路。

3.3.３ 內部培訓常態化

內部人才的培養具有持續性和長效性，基層博物館由于編制限制，應想盡辦法提高現有工作人員素質和技能，抓住各種進修和培訓機會，提高從業人員專業水平，以適應工作之需?？梢圆扇熗街?，以“一師一徒”或“一師多徒”形式，提供進修、實踐的崗位，有效解決基層文博隊伍斷層問題。

3.4 優化職稱晉升通道

山東省基層博物館專業人員緊缺，高級專業技術崗位設置比例明顯偏低，全省專業技術人員僅占從業人員總數的31％。其中，高級職稱占從業人員總數的6.9％，中級職稱占從業人員總數的11.9％，中高級職稱加起來占從業人員總數不到20%。要結合各地市實際情況，增加基層文博單位專業人員崗位數量，提高專業技術人員在文博單位人才結構中的比例，改革文博系列職稱評審制度，針對基層博物館實際，制定基層文博評聘中、高級專業技術資格和條件，盡量做到“做什么評什么”，提高專業人員工作積極性、吸引對口專業人員報考，切實提升基層文博隊伍的專業技術能力和業務水平。

齊魯文化是中華優秀傳統文化的重要組成部分，黨的十八大以來，習近平總書記多次論述中華優秀傳統文化的思想內涵和現代價值，把傳承和弘揚中華優秀傳統文化提高到實現國家富強、民族振興、人民幸福的時代高度來認識與把握，首次提出了“實現傳統文化創造性轉化、創新性發展”的科學理念和時代任務。這就要求將中華優秀傳統文化與時代發展變化緊密結合起來，積極推動傳統文化在發展變化中不斷豐富，賦予“傳統”以“現代”生命，融入新觀念、新信息、新元素，激發其生命力，增強其影響力和感召力。人才資源是第一資源，高素質的人才隊伍才能打造出高品質的精神文化產品?！拔幕p創”語境下，基層文博系統要深植“天將降大任于斯人也”的時代使命感，不斷創新優化路徑，打造一支高度契合文博事業快速發展的專業隊伍，積極推動收藏在博物館里的文物、陳列在廣闊大地上的遺產、書寫在古籍里的文字真正“活起來”，全面“火起來”。

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