傳統制造業民營企業發展周期人力資源管理

摘 要：我國民營企業的發展歷程基本都是技術或者銷售起家，當企業發展進入到一定階段的時候（就傳統制造業而言一般是銷售額達到5000萬元以上，員工人數達到100人左右），就會發現企業管理出現了諸多問題。比如：員工的執行力不強，人浮于事；看似工作很忙，實則有些是無用功；員工不太清楚自己的工作職責，做得好與壞一個樣等等。而這些問題的產生，主要是企業發展初期不是很重視企業人力資源管理導致的。

關鍵詞：傳統制造業 民營企業 人力資源管理

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-271-03

彼得·德魯克曾經說過：“管理是使命，管理同樣也是一門科學，但管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是‘人’在管理，而非‘勢’在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風格決定了管理的好壞。”管理的三要素：建班子、定戰略、帶隊伍。保障要素：人、財、物。這些都是與人密不可分的，可見一個企業是否善于使用人才是企業成功的必備條件之一。

管理的本質就是借助他人把事情做好。對于工人/基層職員來說，他們是由任務向問題導向的。基層管理者會逐步開始考慮人的問題。企業的中層管理者則會花費更多時間去考慮如何調動人的積極性的問題。企業的決策者們會用大部分時間去考慮政策的問題和人力資源戰略問題。

企業人力資源管理并不是獨立存在的，更不是一成不變的。它是隨著企業的發展而不斷地調整和變化，企業的每個發展階段，人力資源管理的側重點又是不一樣的。企業的發展周期一般可分為：初創期、成長期、成熟期、衰退期四個階段。

一、初創期

一般而言，對于初創期的企業人力資源來說，人力資源基本處于空白階段，主要任務是搭建人力資源基礎和階段性的招聘工作，招聘體系我們后面重點分析。就人力資源基礎而言，主要分為以下幾個部分。

1.SWOT戰略分析。通過企業SWOT戰略分析，我們可以精準的了解企業的優勢、劣勢、存在的機會與不足之處。企業SWOT戰略分析為組織架構設計提供了設計思路和導向。

2.組織架構。通過劃分組織架構，員工可以清楚的知道，自己屬于哪個部門，直屬領導/直接下屬是誰。組織架構可分為直線制、職能制、矩陣制、事業部制四種，每種組織都有其優缺點，適合的企業場景也有所不同。

3.工作分析是指在部門職責和崗位說明書呈現之前，對某一特定的工作崗位進行整體分析的過程。工作分析的方法包括：直接觀察法、工作實踐法、面談法、關鍵事件法、工作日志法、職位調查法。

4.部門職責。根據組織架構劃分為各部門，我們要為每個部門設立部門職責，部門職責包括：部門名稱、部門編制、部門編號、部門概述、職位設置、部門內組織架構、具體的部門職責描述、輸出文件清單匯總表等。

5.崗位說明書。部門職責確定后，根據每個不同的部門要設置不同的崗位，每個崗位都有崗位說明。崗位說明書包括：工作要素、任務、職責、責任、職位、職務、職業、工作族、工作類型等。

6.員工手冊。一般新進員工入職后，新員工培訓包括：企業文化、企業戰略、《員工手冊》、安全知識、產品知識等課程。《員工手冊》的學習是必備課程之一，主要內容包括：公司簡介、董事長/總裁致辭、聘用、崗位異動管理、工作時間及考勤、薪酬福利、績效管理、員工培訓與發展、員工行為規范、獎懲、員工投訴程序及附則等。

7.人力資源管理制度匯編1.0版本。對于初創型企業來說，也是要有一定的管理制度的，可以先完成人力資源管理制度匯編1.0版本，其中涉及到人力資源的制度有：招聘入職管理制度、離職管理制度、考勤管理制度、培訓管理制度、績效考核管理制度、試用期管理制度等等。人力資源不僅僅要完成本部門的管理制度匯編，還要牽頭各部門完成管理制度，最終形成公司的管理制度匯編1.0版本，管理制度從0-1開始，可能剛開始會有很多不足之處，但對于初創型企業來說從無到有總是進步。

8.溝通體系打造。溝通體系從程序維度可以分為：向上溝通、平行溝通與向下溝通三個部分。從溝通的時間維度可以分為：年度溝通計劃、半年度溝通計劃、季度/月度溝通計劃、每周/天溝通計劃；從溝通的參與部門可以分為：質量溝通、財務月度經營分析溝通、每周/天運營計劃溝通、人力資源月度績效溝通以及領導臨時組織的溝通會議等。總之，只有溝通無障礙和順暢了，部門職責、崗位說明書、企業各項管理制度、流程等的推進才能夠有所保障。

9.員工關系管理基礎1.0版本。對于初創型企業而言，員工管理相對簡單一些，大致可以分為：勞動合同、臨時用工合同、退休返聘合同、勞務合同、第三方合作協議、試用期21天追蹤表、其他競業限制協議及保密協議等。這些只是企業發展成長期的雛形，為后面的發展期做好基礎工作準備。

二、成長期

當企業經過3年左右的發展，由創業期向成長期轉變的時候，人力資源的工作重點就要開始做調整了。人力資源工作由強調基礎管理工作向6大模塊具體的工作開始偏重，具體工作如下。

1.部門自動化管理。做好部門自動化管理的目的有：

（1）部門自動化管理是為了更好地規范部門日常管理，通過管理可以更加明確員工每日、每周、每月的日常工作計劃，每個時間段完成哪些固定工作。

（2）部門自動化管理是把部門職責和崗位說明書進一步細化和落地的過程，是把文字表述的內容通過細化的方案，尤其是對于職能部門的管理者來說更加便于日常管理。

（3）部門自動化管理為做績效考核打好堅實的基礎，尤其是職能部門數據難以量化的情況下，多一點定量考核，少一些定性考核。

2.管理團隊打造。當企業發展3年左右，會出現很多的管理性問題。如果通過常規的體系化打造，可能速度不一定能跟上企業的發展。那么企業需要用3～5個月時間，去進行一輪針對性比較強的管理團隊打造方案，通過該方案的實施，各部門優先拿出最棘手的問題，然后根據問題拿出符合實際情況的解決性方案。管理團隊打造的思路分為：企業的使命、愿景、價值觀、目前存在的問題點分析，解決思路是什么等。

3.企業文化1.0版本。企業文化1.0版本包括企業的物質文化（企業環境、產品、標識、標志等）和企業的行為（人際關系、文體活動、員工行為等）。

4.企業制度匯編2.0版本。在企業創業期階段，我們已經完成企業制度1.0版本的前提下，隨著時間的推移，各種管理性問題突出。此時，要對原有制度進行一輪優化以及編寫新的制度進一步規范。

5.薪酬福利體系1.0版本。企業在創業期，能寫進勞動合同的員工工資，一般情況下是基本工資。而隨著時間的推移，僅僅只有一項基本工資，無法滿足企業的管理需求。員工的工資需要細分，各項福利政策必須跟上，這樣才能真正達到“選、育、用、留”的目的。薪酬體系的具體劃分如下：

（1）從工資的角度，可以細分基本工資、崗位工資、績效工資。

（2）從福利的角度可以細分為津貼補貼（學歷津貼、特殊人才津貼、高溫補貼、工齡津貼、話費補貼、浮動補貼等）、其他福利（住宿、工作餐、班車、生日、節日禮金、紅白禮金、帶薪年假、年度體檢、培訓等）、保險（社會保險、補充商業保險、住房公積金等）。

6.績效管理體系1.0版本。在前五項工作完成的基礎上，可以開展績效考核工作。績效考核體系的具體操作要遵循循序漸進的原則，1.0版本的績效考核先完成企業年度總目標及各部門績效考核、銷售人員的考核、生產一線員工的考核。全員考核工作，在績效考核2.0版本中體現。績效管理是在績效考核的基礎上，更多的是進行績效管理類的工作，具體程序如下：一是制定績效計劃；二是計劃跟進與調整；三是過程輔導與激勵；四是績效評定；五是績效反饋；六是薪酬激勵；七是學習與發展。

7.培訓與開發體系1.0版本。企業發展期培訓工作可以開始整體規劃，先規劃年度培訓計劃、月度培訓計劃、各部門培訓計劃、特種作業人員培訓、安全人員培訓、新員工培訓、銷售人員培訓、學歷提升等。

8.人力資源規劃。人力資源規劃是指根據企業的戰略發展需求，招聘和甄選出一定數量和質量的員工，以實現企業的戰略目標，人力資源規劃具體包括四個方面的內容：一是人力資源的數量、質量及結構必須符合企業發展的實際需求；二是在人員數量、質量和結構滿足的條件下，充分挖掘現有人力資源的潛力；三是根據企業生產周期和發展階段，準確地預測企業在不同階段的人員過剩與不足的情形；四是通過企業培訓及組織打造模式，訓練出一支執行力強且高效的符合企業各階段發展的員工隊伍。

9.招聘與配置。招聘是指通過多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特性的申請人吸引到企業組織空缺崗位上的過程。它由兩個相對獨立的過程組成，即招募和篩選。

招聘的過程中會用到測試，測試具體可以分為信度、效度、常模。

具體甄選的過程有分為：申請表、書面考試、心理測試、工作模擬、評價中心、面試、體格檢查等。

10.員工關系管理2.0版本。在員工關系管理1.0版本的基礎上，員工關系管理2.0版本更多強調的是對員工的選、育、用、留、人員優化等層面的考慮。

三、成熟期

當企業發展5～10年，一般會進入成熟期，成熟期的企業在原有人力資源6大模塊的基礎上，更加注重組織發展、人才發展、人力資源三支柱、企業商學院、戰略性人力資源管理、組織能力建設等內容。

1.組織發展。組織發展包括：組織診斷、組織設計、架構設計、職級體系、變革管理等內容。

2.人才發展。人才發展包括：員工勝任力模型、人才盤點、繼任計劃、任職資格等內容。

3.企業商學院。在培訓1.0版本的基礎上，除了常規性的培訓計劃外，商學院是培訓的2.0版本，它更強調講師體系、培訓體系、課程體系與支持體系等內容。

4.戰略性人力資源管理。戰略性人力資源管理是組織為達到戰略目標，對人力資源進行計劃、組織、控制、開發及創新，最終完成企業戰略目標的過程。

5.人力資源三支柱。公司隨著規模的不斷擴張，可能會有單體工廠發展為N個生產基地，一般會把總部放在一線城市（比如：南京、蘇州、上海等），而生產基地一般會選擇成本相對較低或物流方便的地區。傳統的人力資源6大模塊的模式已不太適應新形勢的需求，人力資源三支柱模式應運而生，即HR-COE（政策中心層）、HRBP（政策執行層）、HR-SSC（支持服務層）。

6.組織能力建設。組織能力建設包括：組織建設、流程建設、人才梯隊建設、企業文化2.0版本建設（組織結構、管理制度、領導體制、企業精神、價值觀、經營哲學等）。

四、衰退期

企業經歷初創期、成長期、成熟期，就必然會有衰退期，那么衰退期的人力資源管理的側重點，跟之前的管理模式又有所不同，更加強調維持穩定、人員優化、員工培訓、人力資源成本節約、人力資源6大模塊/三支柱在原基數上策略調整、加強員工關系管理等內容。

1.員工維穩。這個階段不太適合推進一些激進的人力資源策略，此時企業可能會面臨著工資不能按時發放、社保和公積金不能及時繳納、員工可能會因為這些問題跟企業仲裁等問題。因此，這個階段的人力資源就應該是比較穩定的策略了。

2.人員優化。這個階段的企業會考慮員工成本太高，產能不足以支撐這么多員工人數，需要對一些部門進行優化，具體的優化策略需要根據企業的戰略進行，不可采取“一刀切”的辦法。

3.員工培訓。由于產能不足，員工有充足的時間，這個階段要考慮為企業的進一步發展準備人才，穩定人心。在其他日常培訓正常安排的前提下，這個階段可以集中進行班組長車間主任、中層領導、高層管理能力培訓。業務條線可以對產品、研發技術、財務、人力、審計等進行專業培訓。

4.人力資源成本節約。一是人力成本節約與人員優化相結合；二是計時工作制跟計件工作制相結合；三是優化發展和成熟期企業的員工福利待遇。

5.員工關系管理。這期間會涉及到人員集中優化，需要跟工會、政府勞動部門、企業各部門高管以及被優化的員工等做好密切溝通，耐心做好解釋和宣傳工作。在確保符合勞動法的前提下，做好員工的安撫工作，并制定相對應的策略。

五、結束語

企業人力資源管理，企業處于每個階段的發展歷程，思路與策略有所不同。人力資源管理對于企業來說，不是獨立存在的，它是建立在企業戰略解碼后的人力資源戰略來開展的。人力資源管理不是一成不變的，是隨著發展階段、時間與具體的企業運營模式在不斷變化著。總之，企業人力資源管理是服務于企業而生的，不能脫離企業的實際，也就是人力資源理論要跟實際緊密地結合起來才能更好地做好人的管理。

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（作者單位：南京四象新能源科技有限公司 江蘇南京 211100）

[作者簡介：倪青峰（1982—），男，江蘇鎮江人，碩士，南京四象新能源科技有限公司人力資源總監，從事人力資源管理工作。]

（責編：若佳）