目前就業形勢下國企人才招聘策略的優化研究

摘要：隨著全球化的深入發展和經濟結構的不斷調整，就業形勢呈現出新的特點。特別是在當前的經濟環境下，國企作為國家經濟的重要支柱，面臨著巨大的招聘壓力和人才競爭。在這樣的背景下，優化國企的人才招聘策略成為國企持續健康發展的關鍵。本文旨在深入分析當前的就業形勢，探討國企現行的人才招聘策略，并提出優化建議。

關鍵詞：就業形勢；國企人才招聘；優化策略

隨著社會經濟的快速發展，人才成為各個企業和組織成功的關鍵因素之一。在這樣的大背景下，國企面臨著越來越激烈的人才競爭，特別是在當前復雜多變的就業形勢下，如何有效地吸引、選拔和留住人才，成為國企發展中的重要課題。國企在國家經濟和社會發展中占有舉足輕重的地位，其人才招聘策略不僅影響企業自身的競爭力，還關系國家經濟的穩健發展。

一、國企的定義與特點

（一）國企的定義

國有企業，簡稱國企，是指由國家或地方政府出資設立，或者由國家或地方政府控股、參股的企業。這類企業的資本、資產和利潤歸國家所有，其經營活動受到國家法律法規和政策的規范。國企的存在形式多種多樣，包括全資國有、國有控股和國有參股等。[1]與私營企業、外資企業和合資企業等其他形式的企業相比，國企在資本、管理和經營活動上都有其獨特性。國企不僅是追求經濟效益的經濟實體，更是承擔著一定的社會責任和政治任務的特殊組織。

（二）國企的主要特點

國企具有以下幾個顯著的特點：

資本屬性明確。國企的資本歸國家所有，這意味著國企的經營活動和經濟效益都與國家的利益密切相關。

經營目標多元。國企不僅追求經濟效益，還要承擔一定的社會責任，如提供公共服務、維護社會穩定等。

管理體制特殊。國企的管理體制往往與國家的行政體制相結合，這使國企在決策、管理和運營上都有其獨特性。

受政策影響較大。國企的經營活動受國家法律法規和政策的直接影響，這使國企在市場競爭中既有優勢也有劣勢。

具有社會責任。國企在追求經濟效益的同時，還要考慮到社會的利益和需求，這使國企在經營活動中更加注重社會效益。

（三）國企在國家經濟中的地位

國企在國家經濟中占據著舉足輕重的地位。作為重要的國家經濟支柱，國企在國家的工業化、現代化進程中起到了不可替代的作用。國企不僅為國家提供了大量的稅收和就業機會，還在技術創新、產業升級和區域發展等方面發揮了重要作用。在國家經濟的各個領域，如能源、交通、通信、金融等，國企都有著廣泛的參與和影響。[2]與此同時，國企還承擔著一定的社會責任，如提供公共服務、維護社會穩定等。在國家經濟的發展過程中，國企起到了橋梁和紐帶的作用，連接著國家的經濟、政治和社會。國企在國家經濟中的地位不可忽視，其健康穩定的發展對國家的經濟和社會都有著深遠的影響。

二、當前就業形勢分析

（一）全球經濟環境下的就業形勢

在當今的全球經濟環境中，就業形勢呈現復雜多變的特點。技術進步和數字化轉型推動了新的產業和職業的崛起，同時也導致傳統產業的衰退和部分職位的消失。全球化進程使各國的就業市場更加緊密地聯系在一起，任何一個地區的經濟波動都可能對其他地區的就業產生影響。此外，環境問題和氣候變化也給就業市場帶來了新的挑戰和機遇，如可再生能源產業的快速發展對傳統能源產業的沖擊。另外，全球人口老齡化和勞動力短缺也對就業形勢產生了深遠的影響。在這樣的背景下，各國政府和企業都面臨著如何適應變化、創造就業機會和提高勞動生產率的挑戰。[3]總體來說，全球經濟環境下的就業形勢既充滿了機遇，也存在著諸多挑戰，需要各方共同努力，尋找新的發展路徑和解決方案。

（二）國內就業形勢的特點

國內就業形勢呈現多種獨特的特點。隨著經濟轉型和結構調整，新興產業如互聯網、人工智能和生物技術迅速崛起，為大量年輕人提供了新的就業機會。與此同時，傳統產業如制造業和農業面臨著轉型升級的壓力，部分低端制造業職位逐漸減少。城鄉差異仍然是影響就業的重要因素，雖然近年來這種差異有所縮小，但農村地區的就業機會仍然相對有限。另外，隨著教育水平的普遍提高，高學歷人才的供給增加，部分高學歷畢業生面臨就業難的問題，這也反映出教育與市場需求之間存在的不匹配。此外，隨著社會保障體系的完善和勞動法規的加強，勞動者的權益得到了更好的保障，但也給企業帶來了更高的用工成本。

三、國企現行人才招聘策略分析

（一）國企發展策略的主要內容

現行策略主要圍繞國企的核心競爭力和長期發展進行制定。強調國企的資產整合和資源優化，通過并購、重組和資本運作，提高國企的市場份額和經濟效益。同時，鼓勵國企加強技術創新和研發投入，提高產品和服務的附加值，滿足市場的多元化需求。[4]為了增強國企的國際競爭力，現行策略還提倡國企走出去，參與國際市場競爭，開展跨國經營和合作。在管理層面，強調國企的現代企業制度建設，推進公司治理結構的完善和管理團隊的建設。此外，為了保障國企的穩定發展，現行策略還提出了一系列的風險防控措施，如加強內部審計、完善風險管理體系等。在人才培養和激勵方面，鼓勵國企建立與市場相適應的薪酬制度和激勵機制，吸引和留住高層次人才。

（二）國企發展策略的優勢

現行策略在推動國企發展具有明顯的優勢。一是注重資源整合和優化，使國企在市場中具有更強的競爭力和議價能力；二是鼓勵技術創新和研發投入，有助于國企在技術和產品上保持領先地位，滿足市場的高端需求；三是強調國企的國際化發展，使其在全球市場中占據有利位置，獲取更多的市場份額和利潤。

（三）國企招聘的主要問題

國企在招聘過程中面臨多種問題。首先，與市場化的招聘機制相比，國企的招聘流程往往更為煩瑣和保守，這可能導致招聘周期過長，錯失優秀人才；其次，由于歷史原因和體制束縛，國企在薪酬和福利設置上可能不如私營企業吸引人，這在一定程度上影響了國企吸引高層次人才的能力；再次，國企在招聘宣傳和品牌建設上的投入相對較少，這使其在人才市場上不占有優勢；最后，由于缺乏有效的培訓和發展機制，國企可能難以留住新入職的人才，導致人才流失率較高。這些問題不僅影響了國企的招聘效果，還可能對其長期發展帶來不利影響。

四、優化國企人才招聘策略的建議

（一）強化品牌建設，提高國企吸引力

強化品牌建設是提高國企吸引力的關鍵策略。品牌不僅代表了企業的形象和聲譽，還是吸引消費者和人才的重要因素。通過有效的品牌宣傳和推廣，國企可以在公眾心中塑造正面、專業和可信賴的形象，從而提高其在人才市場的競爭力。例如，中國石油天然氣集團公司在近年來通過一系列的品牌活動，如贊助國際體育賽事、開展公益活動等，成功塑造了自己作為國際化、社會責任感強的大型企業的形象。[5]這不僅提高了企業在消費者心中的知名度和好感度，還吸引了大量的優秀人才加入。此外，強化品牌建設還可以幫助國企與其他企業區分開來，展現其獨特的價值和優勢。總的來說，品牌建設是提高國企吸引力的有效手段，國企應該充分利用其資源和優勢，加大品牌建設的力度，從而在激烈的人才競爭中脫穎而出。

（二）注重人才引進與培育，優化人才資源結構

在工作當中應該強化員工的學歷教育，積極吸納高學歷人才，從根本上提升企業員工隊伍的整體文化素養，構建一支碩士、學士、大中專學歷兼備的工作團隊，不同崗位的工作人員的學歷水平都能得到同步發展，保證超過90%的員工都具備本科學歷，選入的經營、管理、技術等方面的人員應以專業對口為佳。在吸納人才過程中，可以通過招收應屆大學畢業生、引流社會人才等形式開展。人才引進時，擬引進的經營管理人員及技術人員的學歷應該在本科及以上，一線工作人員的學歷應達到專科以上，輔助保障技術人員學歷應具備高職及以上學歷水平。另外，要以豐富經驗、實戰能力突出的技術人員為優選對象。

（三）創新招聘方式，拓寬人才來源

創新招聘方式，拓寬人才來源，已經成為許多國企在人才競爭中的核心策略。傳統的招聘方式如校園招聘和內部推薦，雖然依然有效，但在當前多元化的人才市場中已經不能滿足國企的多樣化需求。因此，國企開始探索新的招聘渠道和方法，以吸引更廣泛的人才群體。例如，隨著社交媒體和互聯網的普及，許多國企開始利用招聘網站和社交平臺進行線上招聘，這不僅大大提高了招聘的效率，還使國企能夠接觸到更多的潛在候選人。中國鐵路總公司就曾通過微信和微博發布招聘信息，吸引了大量的年輕人才報名。此外，為了吸引國際化的高層次人才，一些國企還開始在海外進行招聘。例如，中國國家電網公司近年來多次在歐洲和美洲的頂級大學舉辦招聘會，成功吸引了許多海外留學生和專業人才。國企還與第三方招聘機構合作，利用其專業的人才數據庫和評估工具，更精準地找到合適的候選人。此外，為了拓寬人才來源，一些國企還開展了實習生和培訓生項目，旨在培養和吸引初入職場的年輕人。

（四）加強培訓與提供發展機會，留住核心人才

在當前人才競爭激烈的環境中，僅僅吸引優秀人才并不足夠，更重要的是如何留住這些核心人才。加強培訓與提供發展機會已經被諸多國企視為留住核心人才的關鍵策略。人才對于自身職業發展的期望與企業提供的成長機會緊密相關。當員工感受到企業對其職業成長的重視和支持時，他們更可能產生歸屬感和忠誠度。中國石化集團公司便是一個典型的例子。為了留住和發展核心人才，該公司設立了一系列的培訓和職業發展項目。這些項目涵蓋了從新員工入職培訓到高級管理人員的領導力培訓。通過這些培訓，員工不僅能夠快速適應公司的工作環境，還能夠不斷提高自己的專業技能和管理能力。此外，該公司還為員工提供了多種職業發展路徑，如技術、管理和研發等，使員工能夠根據自己的興趣和特長選擇合適的發展方向。除了培訓和發展項目，國企還應該為員工提供更多的實踐機會，如參與重要項目、出國交流和學習等。這些實踐機會不僅能夠幫助員工提高自己的能力，還能夠增強他們對企業的歸屬感和認同感。另外，作為企業還可以將選拔出的人才送至高校進行學習及技能培訓，加強企業內部培訓工作，營造良好的企業氛圍，深入挖掘員工的潛力，提升員工凝聚力及團結意識，進而促進企業的健康發展。

（五）建立更加科學、合理的招聘制度及計劃

建立公正、透明的招聘制度是確保企業吸引和選拔到最合適人才的基石。公正的招聘制度確保每位申請者都在平等的條件下接受評估，而透明度則讓申請者了解選拔過程的每一個環節，從而增強對企業的信任。這種制度不僅能夠提高企業的人才選拔質量，還能夠增強企業的品牌形象和吸引力。以華為為例，這家全球知名的通信公司在招聘過程中非常注重公正和透明。華為公開發布所有的職位需求，并為每個職位設定明確、具體的要求。在面試過程中，華為采用多輪面試和評估，確保每位候選人都得到充分、公正的評價。華為還為申請者提供了詳細的面試反饋，讓他們了解自己的優勢和需要改進的地方。這種公正、透明的招聘制度不僅贏得了申請者的尊重和信任，還幫助華為吸引了大量的優秀人才。另外，需要對企業未來招聘進行準確預測，以企業發展戰略及目標為切入點，對企業未來關鍵崗位人才缺口進行有效預測，制訂中長期招聘計劃，提前對企業人員結構進行合理調整，對人工成本做好嚴格把控。

五、結束語

在當今時代，人才已經成為企業特別是國企成功的關鍵因素。從招聘策略的優化到品牌建設，再到培訓與發展，每一個環節都關乎國企的未來。公正、透明的招聘制度不僅是對每一位申請者的尊重，更是企業文化的體現和對外的信號傳遞。正如華為等成功的企業所展現的，只有真正重視人才，為其創造一個公平且有吸引力的環境，企業才能確保其長遠的發展和競爭力。隨著時間的推移，這些策略和方法可能會有所變化，但對人才的尊重和重視永遠是企業成功的核心。

參考文獻：

[1] 陳雍君，田詩雨，李曉健.國企改革背景下人才隊伍建設現狀與提升策略研究：以某國有勘察設計企業為例[J].管理現代化，2023（04）：104-111.

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[3] 李洛瑤，馮雪陽，杜庚熙.南通市國資國企改革的路徑研究[J].科技經濟市場，2023（01）：71-73.

[4] 封翠.探討人力資源管理在人才招聘中的策略[J].現代商業，2022（32）：71-73.

[5] 梁林.國企人力資源數字化改革的難點剖析及應對策略探索[J].現代商業，2022（05）：153-155.

作者簡介： 許曉婉，女，漢族，山東菏澤人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。