行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用研究

黃小紅 江西省撫州市東鄉區財政局

引言

在市場經濟發展下，行政事業單位領導層逐漸意識到人資管理的重要性，提高了對績效考核的重視，開始對原有的人資管理實施革新，加大績效考核力度，建立科學的績效考核制度，從而增強人資管理水平，實現行政事業單位健康發展。在這一過程中，人力資源起著關鍵性的作用，要求行政事業單位提高對人力資源的重視，促進相關的調整及變革，尤其是彰顯績效考核制度的作用，全面提升工作者的水平，實現單位的工作目標。對此，績效考核制度的構建與單位人資管理水平存在密切的關系。

一、績效考核制度的概述

1.內涵。對于行政事業單位來看，它是政府組織機構，具備一定的公益性特征，基于民生發展中起著關鍵性的作用，它可以增強員工的工作熱情，全面發揮員工的主動性，根據實踐狀況構建科學的標準，在這一過程中，還可以對員工實際生活進行約束。針對績效考核而言，是按照有關標準進行構建的，一般會借助測評及考評方式，對員工實際工作開展評估，同時提供針對性的指導，有助于加強單位的人資管理水平。基于該背景下，促使事業單位獲得了較快的發展，其中績效考核作為重要的內容，一般是單位結合特定標準，借助測評等方式，對員工的實際狀況進行合理評估，并進行科學的指導，進而全面提升單位人資管理成效。在新時代發展中，為有效滿足社會發展需要，推動了單位的變革發展，同時對績效考核提出了一定的要求，促使績效考核越來越規范。2.基本特點。對于行政事業單位而言，其人資管理內容相對較多，如員工素養及技能等，因此考核指標可以量化。圍繞傳統角度來看，績效考核通常是借助定性評估完成，其評估效果不是非常理想，沒有制定統一的評估標準，尤其是各個部門之間沒有圍繞具體發展狀況開展變革。在這之中，人資管理主要是借助量化方式，根據實踐開展評估工作，同時對考核標準開展全面劃分，構建滿足實踐要求的考核標準。實際進行考核工作時，主要是對員工的態度和能力等開展綜合分析，將績效考核結果同其績效有機融合，促使員工積極工作，為單位發展提供較大的助力，激勵他們努力完成工作目標。針對人資管理來看，其中包含個人素質、知識及技能等的考核，這些內容是比較全面的，可以讓考核結果被量化。如圖1所示為人資管理相關要素。根據以往的績效考核來看，主要對員工實施定性評估，然而有關部門并未構建統一的標準。目前單位的人資管理主要借助量化考核方式進行測評，有利于提升考核體系規范性。在對員工開展考核過程中，一般是對工作態度及能力開展考核，將考核效果同他們的利益關聯在一起，可以全面體現員工的貢獻，將其當作員工晉升及獎勵的依據[1]。

圖1 人力資源管理相關要素

二、人力資源管理中出現的不足

第一，管理理念不科學。基于傳統管理理念的影響，導致人資管理及單位發展存在限制，無法適應時代發展的需要，特別是基層行政單位，由于管理人員的認識不全面，沒有對人資管理加以重視，沒有引入先進的管理理念，只是根據單位任務要求來開展工作，沒有深入挖掘人資內涵，導致內部工作者的積極性不足，沒有相應的責任心，如此對單位的人資管理工作造成了較大的影響，對單位長期發展是極其不好的。第二，管理方法不合理。隨著近些年的發展，單位在人資管理工作上實施了探索，然而還有著制度不健全和方法不合適的問題，單位內部分工不合理，有些管理人員還疲于應付，采取消極的工作態度，對工作質量造成了嚴重影響，不利于單位內部的團結發展。第三，考核制度不完善。針對人資管理體系來看，績效考核是關鍵的構成內容，將薪酬和績效考核聯系在一起，對于行政事業單位而言，引入績效考核基本都為傳統的考核方式，不能對實際指標及數據開展量化分析，不能開展細化區分，這導致員工的積極性不高。由于單位性質的影響，基于單位的考核環境來看，競爭及比較方式難以長期運用，一些管理人員為保證單位內部的穩定，很少會給予不合格處理，這導致考核存在形式化的問題。

三、基于人力資源管理，績效考核制度的作用

基于經濟的深入發展，人們的服務需求逐漸變多，要求開始變高，對于行政事業單位來看，也對其人資管理有了更高的要求，為促進單位自身發展，增強服務效果，應完善自身的建設，科學構建績效考核制度，促進單位順利運作，實現各部門有效分工，為人們提供良好的服務。

（一）為人資管理提供重要支持

針對行政事業單位來看，具體進行人資管理工作時，績效考核發揮著關鍵性的作用，有著很大的優勢，目前行政事業單位中采取的用人機制基本都為聘用制度，可以有效反映出單位績效考核機制的價值。因此，行政事業單位在對各個崗位工作者進行招聘過程中，應借助科學的績效考核機制，對招聘者的能力、技能及道德等方面開展綜合分析，以此判斷招聘者能否滿足單位的聘用標準要求。在聘用工作完成后，人資管理者應借助績效考核制度，對招聘人員的工作態度及表現開展綜合評價，強化對他們的日常行為的管理及評價。基于該背景下，績效考核制度將為人資管理工作奠定夯實基礎，促使人資管理質量和成效獲得極大地增強。

（二）可以確定勞動報酬標準

行政事業單位在開展人資管理過程中，利用績效考核制度可以對所有員工開展量化評估，有效分配勞動報酬。基于該現象，把績效考核同員工的工資進行關聯，合理提高浮動資金的比例，借助薪級及績效工資等方式，有助于提升單位員工的積極性，進一步加強人資管理成效，確保薪資分配的公平性及合理性。行政事業單位構建并執行績效考核制度，可以結合單位具體狀況，對職業薪資開展合理分配，其中包含基礎工資及提成等。基于該背景下，若是員工想要爭取大量的勞動報酬，往往需要更加積極的工作。績效考核制度可以對其起到激勵作用，讓員工積極參與到工作中，提升他們的工作熱情，通過自身的努力，再加上薪資報酬的關系，可以形成優異的工作氛圍，對員工勞動報酬開展科學劃分[2]。

（三）推動員工培訓正常進行

對于單位人資管理工作而言，員工培訓是非常關鍵的內容，利用員工培訓可以切實增強相關工作者的綜合能力，讓他們全面了解其工作內容，實現行政事業單位進一步發展。與此同時，在對員工進行培訓工作時，還應引入績效考核機制，利用該項制度可以更好地了解工作者的水平和能力，第一時間發現他們在工作上的問題，同時結合他們的工作能力差異，有針對性地進行培訓活動，如一對一及以老帶新培訓等，進而增強培訓效果。

（四）更好地評估工作者的表現

對于行政事業單位來看，應全面根據有關要求，對工作者進行錄用、升遷和調動。通常情況下，其評判依據是結合工作者的實際表現進行的，在行政事業單位中，績效考核通常是對工作者的表現開展衡量，對其個人能力開展有效判斷。總之，其績效考核工作涉及下述幾個方面。一是，對工作者職業素養開展衡量；二是結合績效考核結果，對工作者是否可以掌握技能開展衡量；三是，可以對工作者的愛崗敬業進行評估；四是，可以對工作者的作風開展衡量；五是，對工作者的思政素質開展衡量。如果工作者的績效考核水平相對較高，那就表明其日常工作表現比較良好，同時崗位晉升和調動的概率也會比較大。

（五）推動單位達成工作目標

對于行政事業單位來說，需圍繞工作時間、結果和流程三個方面，有效利用績效考核機制進行人資管理，基于人資管理來看，應結合單位的實際發展狀況，圍繞各個崗位的工作內容構建有效的績效考核標準，促使單位達成長期工作目標。與此同時，將績效考核制度運用于事業單位人資部管理中，可以讓相關管理者對長期工作目標進行全面分解，形成月度、季度等階段性目標，促進單位長期工作目標的達成，為其奠定夯實基礎。

（六）加強管理質量以及效果

針對行政事業單位來看，基于人資管理中引入績效考核制度，可以保證單位相關工作及活動的有效進行。管理者能夠結合績效考核制度，對單位的內部狀況進行全面把控，要求有關部門管理者把績效考核成績當成關鍵的參考依據，以保證單位內部管理者可以在實際工作中，全面了解各個崗位工作者的具體工作狀況，將績效考核成績當成工作者招聘、晉升和辭退的重要參考依據[3]。

（七）促進工作者進一步成長

完善的考核機制可以對行政事業單位提供有效的指導，確保其快速完成工作目標，進一步加強有關工作者的專業水平和素質，實現工作者快速成長。一方面，行政事業單位在進行人資管理工作時，應根據工作者績效考核結果，第一時間了解他們在工作中的問題，同時給予其相應的解決辦法。唯有如此，事業單位工作者才能通過定期培訓持續學習，增強他們的學習能力及處理問題的能力，進而增強他們的職業素養；另一方面，行政事業單位在組織工作者技能訓練時，應有效運用績效考核制度，對工作者實際工作開展動態監督，全面調動工作者的工作積極性。

四、人資管理中績效考核制度的發展策略

（一）保證制度實時跟進效果

就行政事業單位而言，它包含多個市場部門，各個部門的工作崗位及職能存在明顯的差異，需要完成的工作目標也是不同的。因此，在對績效考核標準進行構建時，應結合各個部門的工作職能及發展狀況，開展科學的規劃設計，保證績效考核規范性及有效性，讓單位全部工作者都可以公平競爭及評選，全面挖掘工作者的潛能，充分發揮他們的價值作用。在進行人資管理工作時，引入績效考核的目的，是為了對所有工作者的行為開展科學評價，同時構建年度、季度和月度工作目標。但是若只是根據一個季度的人員評價，將難以全面掌握工作者的行為及態度。由此，單位人資管理部門還應第一時間對有關工作者開展跟蹤及監督，對其工作態度及行為等進行規定，對其工作質量及內容開展動態監督。

（二）明確共同發展的目標

對于單位內部的一系列部門，其工作目標是存在差異的，然而單位的整體方向及目標卻是相同的，都希望單位往好的方向發展。與此同時，行政事業單位實際運營時，團隊意識及交流協作也是尤為關鍵的，對于行政事業單位來說，人資管理十分關鍵。在開展人員培訓工作時，所有工作者都要明確長期的發展目標，推動單位持續健康發展。并且還要構建完善的績效考核制度，促進工作者之間的交流，確保單位領導及管理者第一時間看到工作者的問題，同時制定共同發展目標，讓全部工作者都往相同的方向努力[4]。

（三）制定和完善考核指標體系

要求單位明確完善的績效考核觀念，實際運行時要引入國外先進的理念，構建并健全考核制度。與此同時，單位在開展人資管理工作時，借助績效考核指標可以讓工作者全面參與至單位的實際運營活動中，把工作者個人努力與單位的規劃目標進行全面連接，以保證有關工作者在進行績效考核時，全面執行規劃、考核及評估等工作。唯有如此，才能結合績效考核指標，充分彰顯工作者的價值及意義，促進行政事業單位合理規劃發展，推動單位及工作者共同努力，為行政事業單位發展提供良好的支持。

（四）運用有效的、多元化評估方式

行政事業單位在開展人資管理時，應運用有效的評估方式，對各個工作崗位實施科學分類評估。通常情況下，單位的崗位有管理崗以及技術崗等，各個工作崗位及工作者的工作內容和重點是存在差異的。由此，單位在進行人資管理工作時，應結合工作重點和崗位的差異，運用合理的績效考核制度，結合具體工作崗位情況，運用科學的評估指標開展衡量。基于該背景下，單位在進行人資管理及評估時，應使用定量定性相結合的原則，全面防止績效考核評估的主觀性問題。針對單位的領導及管理層來說，還應結合各個工作崗位的具體狀況，對考核評估方式開展優化。與此同時，各個工作崗位的員工還應努力履行他們的工作職責，圍繞宏觀層面對考核方式開展有效分析，構建合理的績效考核體系，讓其覆蓋全部工作崗位內容，提升考核工作獨立性，從而保證考核的量化評估。另外，單位管理者還應增加評估方式多樣性，進而加強考核制度有效性及合理性[5]。

（五）有效避免考核誤區

對于行政事業單位來看，需基于績效考核制度中，對工作者的獎懲措施進行規定，運用合理的方式可以全面調動工作者的熱情。但是該方式也將在一定程度上提高工作者的壓力，嚴重的話可能會導致單位工作者全部處于高壓力工作環境中，對其工作質量造成嚴重影響。因此，單位應防止人資管理誤區的出現，在執行績效考核制度時，應盡可能地鼓勵工作者，降低處罰措施運用的概率，幫助工作者建立優異的考核環境，促使他們全面學習及提升。另外，單位還應對工作者的需求加以重視，同工作者建立和諧的交流關系，為他們解決生活及工作中的問題，進一步加強工作者的能力，提高他們對單位的歸屬感。

結語

綜上所述，針對行政事業單位來看，有關管理者及人資管理部門，需結合單位具體發展狀況，提高對績效考核制度重要性的認知，有效增強單位的服務水平，調動行政人員的積極性。與此同時，基于實踐運用中，應強化對績效考核制度的運用，極大地發揮人資績效考核的作用，實現管理效益的提升，促進單位相關工作的有效進行，實現單位持續健康發展。