系統制勝，助力裁員軟著陸

文/賈昌榮

在創新與顛覆成為時代主題的今天，行業性甚至全局性經濟低迷與危機成為周期性現象。步入2023 年，微軟、谷歌、亞馬遜等硅谷高科技公司皆宣布或啟動了裁員行動，裁員規模史之罕見，其中谷歌裁員1.8 萬人，微軟裁員1 萬人，亞馬遜裁員1.8 萬人……這既是企業的無奈之舉，也是高科技行業遭遇行業性挫折的產物。

降低裁員風險

裁員，絕不是“結算工資，讓員工卷鋪蓋卷走人”那么簡單，其背后還牽扯著企業形象、企業社會責任、企業文化、雇主品牌口碑、留職員工體驗等諸多問題，可以說是牽一發而動全身的大事。

裁員通常是企業一種被動的應激與自救行為。不過，有時裁員也可以轉變為積極且正向的行為。例如，企業效益尚佳但為優化生產經營成本、提升運營管理效率而做出的主動“瘦身”：通過采取智能技術減員增效，通過減少管理層次與管理幅度提升管理效率。不可否認，裁員是為了應對企業所面臨的不確定性，但裁員本身反而增加了新的不確定性，并隱藏著裁員風險，且會給企業帶來陣痛。

●削弱企業文化力

企業文化彰顯企業價值觀，尤其體現企業凝心聚力的用人理念。然而，裁員卻會對企業文化造成傷害，尤其是連年裁員，對企業文化的傷害更大。一些企業倡導“家文化”“兄弟文化”“幸福文化”“忠誠文化”，一旦經營遭遇困境而裁員，企業頓陷尷尬，猶如重重地狠狠地扇了自己一記耳光！雖然企業可以盡量避免裁員，但卻很難做到“不裁員”，“不裁員”的承諾會為日后可能發生的裁員埋下隱患，導致企業家人設塌方以及企業文化體系崩盤。

●品牌形象力受損

裁員影響的不僅僅是雇主品牌，還有企業品牌、產品品牌與服務品牌。品牌形象存在于員工、社會與市場之中，即內部形象、社會形象與市場形象。品牌知名度越高、品牌影響力越大的企業，裁員就越容易成為公共事件，就越容易引起政府、行業協會、新聞媒體、市場客戶、競爭對手等力量的關注。裁員關系到作為社會細胞的家庭生計，關系到社會穩定；裁員關系到客戶關系，常伴隨著業務調整與員工流失帶走客戶；裁員會打擊內部員工信心，裁員陰影會籠罩在“打工心態”的員工頭上。因此，裁員必須兼顧各相關方的利益，否則品牌形象會大打折扣。

●泄露企業商業秘密

2009 年，馬云曾帶領高管團隊去美國考察蘋果、谷歌、微軟等科技公司。馬云問谷歌創始人拉里·佩奇：“誰是谷歌的競爭對手？”本以為拉里·佩奇會回答蘋果、微軟，但他卻認為“自己最大對手是NASA（美國宇航局）”，因為在拉里·佩奇眼里，“誰跟我搶人，誰就是我的競爭對手”。然而，“人才戰”的首要風險就是商業秘密被所裁員工外泄，給企業帶來危害。

一份調查報告顯示，近50%的員工承認在離職時會帶走原公司的資料。而且，在這種惡劣環境的逼迫下，有些員工會禁不住利益的誘惑，將公司的商業機密出賣給競爭對手。更有甚者，為報復企業的裁員行為，會將客戶信息、技術文檔、設計圖紙、財務報表等商業機密進行刪除或惡意破壞。當員工主動離職，企業按離職程序履行責任與義務時，無論保密協議還是競業限制條款都很容易落實。但當員工成為被裁對象時，企業還有權利要求員工遵守“商業秘密”條款嗎？員工會買賬嗎？這是裁員必須做好的一項功課！信息安全問題必須重視，只要建立員工的“相對滿意度”，就可以做到讓員工做出信息安全承諾。每家公司裁員都面臨著人才被競爭對手盯上甚至瘋搶的問題。

●業務撤并重整困局

裁員難免會涉及組織機構撤并、業務整合分立、人員削減調配，需要進行“協調”與“協同”，這并不輕松。尤其是業務撤并與重整，需要組織、人才、業務進入新一輪的“磨合期”，會增加組織的適應成本，并需要一個業務交接過渡期。比如，聯想收購摩托羅拉移動業務時，曾采取多項整合措施，包括在全球范圍內裁減摩托羅拉移動業務的約3200名非生產制造員工,重組移動業務集團（MBG），進一步協調理順智能手機產品開發、設計、生產制造等關鍵環節，更好地利用摩托羅拉和聯想的互補優勢，快速推動增長。在業務整合過程中，如何繼承被裁員工的業務、知識、經驗與技能資產，是一個不小的問題。

●資源、資產與資本流失

在裁員過程中，常常伴隨著人力資源、客戶資產、股市資本的流失。在裁員過程中，一些企業不進行人才盤點與評估，在組織撤并、業務削減過程中直接把關聯員工裁掉。在裁員過程中，對于高潛員工、高能員工，應予以高度關注，不應簡單地裁掉。而資產則是指客戶資產，裁員之所以會導致客戶流失，是因為被裁員工帶走客戶，以及被裁員工會采取“報復行為”。而資本流失則是裁員引發的股市震蕩，尤其是裁員可導致上市公司的股價下跌，如2021 年底愛奇藝曝出裁員風波以后，股價下跌9.46%，創歷史新低。

給員工開辟一個出口

裁員本身無對與錯可言，只有理性與非理性之分。理性裁員不但有計劃、有目標、有方法、有步驟，而且在企業利益優先的情況下，最大化減少所裁員工的負口碑；非理性裁員則視被裁員工利益為不見，以從此“老死不相往來”的態度對待被裁員工。只有讓員工體面地離開，未來合作才有機會，否則裁員就等同于企業豎起了一堵高墻。

●合理的理由

企業裁員一定要名正言順，企業有交代，員工有出口。沒有一家企業希望被裁員工走到哪里都指責企業，而員工也不希望自己向未來雇主的HR 透露自己是被裁員工。如果企業可以給員工一個合理的理由，有利于提升被裁員工的滿意度，如政策性裁員、經濟效益不佳、業務戰略調整、部門整體削減、項目化裁員、區域性裁員等，尤其是政策性裁員，一些企業給裁員賦予冠冕堂皇的理由，看似好看，也似乎好聽，諸如阿里將裁員定義為“向社會輸送人才”，京東、嗶哩嗶哩則把裁員美化為“畢業”，以及騰訊的“員工年輕化”等等。其實，背負上述理由離開企業的員工都是黯然離開的。更有甚者，個別企業“邊裁員邊招人”，如2021 年，元宇宙企業Meta 全球裁員11000 人，但裁員同時也在招聘AR/VR 人才。裁員之際如能凍結招聘，則有利于提升員工對企業的滿意度。

●必要的過渡期

在中國，按照《勞動合同法》的規定，企業裁員通常會給員工一個過渡期，即提前一個月通知解除勞動合同，到期后將不再續簽。當然，過渡期不僅是時間概念，也是給予員工充分的思想準備，甚至在過渡期給予職業規劃輔導與自主擇業機會，這對員工來說都是十分重要的。另外，過渡期還是經濟層面概念，包括薪資福利支持，使生活有保障。顯然，這比隨機性裁員、閃電式裁員更容易提升離職員工的滿意度，這對一家有意打造雇主品牌且追求可持續發展的企業至關重要。

今年1 月，亞馬遜啟動新一輪裁員，計劃裁減1.8 萬個崗位，并已于3 月19 日正式開始。在60天的裁員過渡期內，亞馬遜仍將向受影響的員工支付工資，但不會要求他們繼續工作，這給了員工重新就業的時間與空間。

●內部交流機制

在很多時候，企業裁員是局部的而非全局的，就某些部門、某些項目或某些業務裁員，如騰訊解散XR（混合現實）團隊、微軟解散工業元宇宙團隊等，而此時其他部門、項目或業務可能存在人才需求，與其面向社會招聘，不如從所裁員工中去尋找，或鼓勵他們主動利用內部人才中介服務平臺積極尋找機會“再就業”。

Airbnb 在2020 年進行裁員時，將所有的招聘員工納入一個再就業系統，為員工提供更多就業機會，通過系統分發將所有即將離職的員工映射到全球范圍內的空缺職位。他們把所有的離職員工變成了一支前所未有的再就業大軍。結果，這些員工盡管被解雇了，但他們對Airbnb 更加忠誠。華為先后剝離了榮耀手機業務和超聚變服務器業務，需要辭退數千名員工。但華為也在成立新公司，華為也要鼓勵員工加入新公司繼續服務。于是，華為提出了裁員賠償方案，對于離職的員工給予N+1的補償。同時，加入新公司的員工，除N+1 外，還額外提供4 個月工資的現金或者購入虛擬股票兩套補償方案。華為的賠償政策不僅沒有導致員工的不滿，反而提升了華為關懷員工、經營狀況良好的正面形象。

●打造離職員工聯盟

一流企業與離職員工“撒手不離心”，二流企業與離職員工“好聚好散”，三流企業與離職員工“撕破臉皮”。企業裁員時，最明智的做法是盡量留住核心人才，如留不住就用“離職聯盟”讓員工離職不離心，將離職員工轉變成企業的“跨界資源”，作為無邊界合作的“戰略性協作資產”。員工在離職后依舊可以與企業互動合作、各取所需。如此，以“互聯網+”思維，將離職員工由“負資產”轉變成企業的“跨界資源”，作為無邊界合作的“戰略性協作資產”，使核心人才流而不失。

2011 年，谷歌推出了官方的離職員工網站Google Alumni，離職員工可以在網站上分享自己現在的情況，甚至可以在網站上向公司吐槽。谷歌不僅提供了離職員工溝通的平臺，還建立了創業公司孵化器Area 120。谷歌員工如果有想要全職去做的項目，可以提交商業計劃書申請加入孵化器，項目一旦獲批，他們就有機會收到谷歌的投資意向甚至被谷歌收購。

理性裁員“五步曲”

面對經濟性裁員，不同企業的管理風格與企業文化不同，有些企業裁員如秋風掃落葉般高效而殘酷，讓員工猝不及防，而有些企業裁員則充滿柔性與人性，全程透明且過程有序，平穩地度過裁員危險期。兩種裁員風格，結果可能大不相同：一個是混亂且負面輿論滿天飛，一個則是平靜且有序。為此，企業需要走好關鍵“五步”：

●制訂裁員計劃

裁員計劃基于企業發展戰略與業務規劃，涉及業務的增加（增加新業務或項目）、擴張（業務或項目擴張發展）、削減（減少業務或項目）、并購（并購新業務或項目）、整合（業務或項目整合）、重塑（顛覆或再造）等。在此過程中，必然伴隨著組織（變革）、人員（調整）、文化（融合）、地理（空間）等方面要素的變化。為了使業務更具競爭力、管理更具效率、經營更具效益，裁員出現了！

裁員一定要有裁員計劃，明確裁員原因、目的、目標、戰略、業務、組織、人員、規模（比例）、政策、溝通方式、周期、流程、風險與危機預案等內容。

以微軟的裁員計劃為例：2023 年1 月 18 日，微軟由于經濟形勢不佳且客戶需求變化，將于 3 月底前在全球裁員 1 萬人，約占員工總數的 5%，將在 Surface 設備、混合現實硬件（MR）HoloLens和 Xbox 等部門裁員。微軟希望在經濟不確定的情況下削減成本，并專注于人工智能（AI）等戰略重點。為此，微軟CEO 薩蒂亞·納德拉發布員工公開信，收到通知的員工可辦理相關離職事宜。微軟將為員工在過渡期間提供支持，包括高于市場水平的遣散費、6 個月的持續醫療保險、6 個月的股票獎勵、職業過渡服務以及終止前 60 天的通知，且美國境外員工的福利將與每個國家/地區的雇傭法保持一致。

●裁員政策研擬

裁員政策是被裁員工最關心的問題，裁員可不可以被員工接受，關鍵看裁員政策。基于人才市場化，員工對裁員行為已經有所適應，關鍵是離職前能否拿到自己應該得到的東西，如薪資、福利、期股期權的相關權益等。因此，制定裁員政策是一項技術性與專業性很強的工作，裁員政策必須具有下述特征：合法化，遵守相關法律法規；公平化，平等對待每一位員工；全員化，所有被裁員工都要享受相關政策；類別化，針對不同類別員工提供相應的政策；透明化，所有政策必須透明且透徹溝通；公開化，所有政策公開操作，杜絕暗箱操作；易行化，具有可行性且易落地執行。否則，一場裁員很容易演變成一場公關危機，導致負面效果。

其實，很多名企制定了很大方的裁員政策，即高于國家法定標準的離職補償金。只要提供超越員工預期的經濟補償，幾乎可以消除一切糾紛。如甲骨文中國研發中心裁員，最終的補償方案是“N+6”。再如，Zoom 在2022 年裁員時，提供了“N+4”的補償方案，并提供了醫保費用與現金補償。

●裁員溝通執行

裁員是一個尷尬的話題，該怎樣對員工說出口？企業高管或人力資源部門通常通過公開信、電子郵件、會議溝通、一對一溝通等方式告知員工。這里有幾個問題需要明確：要不要告知員工裁員的原因？要不要告知員工裁員的規則？由誰來通知被裁員工？通過何種方式通知被裁員工？尤其是規模化裁員，并不需要玩什么套路，即所謂的“花式裁員”，如挑刺找碴兒、暴力冷對、降職降薪等，因為人力資源部門與被裁員工所在部門沒有精力與時間“扯皮”。裁員是一項公開行動，甚至可以說是公開事件，尤其公眾型企業及知名企業更是要面對這個問題。因此，裁員計劃公開化尤為必要，不要讓員工去猜測，不要讓員工去討論，更不要給員工機會把裁員事件拿到網上來說事，不要使其在社交媒體上引發熱議。因此，裁員方案應在定案后及時公開，與員工做充分而深度的溝通。因此，要說清為什么裁員，裁員有哪些規則。并且，企業高管應主動溝通，通過公開信或電子郵件直接或委托人力資源部門把裁員計劃通知員工。同時，設立“裁員咨詢團隊”，為員工提供必要的一對一的規則與政策咨詢服務，如未分配獎金、離職補償、期股期權等與員工密切相關的問題。

●裁員秩序管控

裁員可能會導致企業秩序混亂，導致人心惶惶，甚至會影響到企業經營管理。裁員需要一個周期，而在該周期內部門重組、崗位設置、人員定崗、工作交接、業務循環等環節都可能會出現問題，尤其是業務停滯、職能真空、流程斷點、指令誤傳、崗位失能、數據失準等問題，這些都會影響到企業正常的生產、經營與管理秩序。

據英國《金融時報》2022 年2 月13 日報道，Meta 在準備新一輪裁員之際，推遲敲定多個團隊的預算，扎克伯格的裁員計劃令這家社交媒體公司陷入混亂，裁員的不確定性使得公司士氣低落。由于公司內部在預算或未來人頭數（headcount）方面缺乏清晰度，管理人員無法規劃下一步的工作量，工作因此而“什么也干不成”。當然，一些企業在裁員時手段強硬，快刀斬亂麻，結果忽略了生產、經營與管理秩序。

●裁員心理疏導

當員工進入被裁名單，失落、沮喪、無助、痛恨、敵對等內心感受可謂五味雜陳，而那些留下來的員工同樣對被裁員工充滿同情的同時，自身也充滿危機感。尤其是當企業裁員下手狠、力度大且補償措施不合理、不到位的情況下，心里更是充滿彷徨。因此，針對被裁員工與留職員工都要進行心理輔導，即開展心理調查、培訓與疏導。心理輔導的根本是讓員工理解裁員并坦然接受，平靜地離開或者安穩地繼續工作。

面向被裁員工提供心理援助與疏導，可以說是員工離職前“最后的福利”，企業可以組建由專業第三方心理咨詢專家、企業高管、人力資源管理人員等共同組成的心理服務團隊，為裁員離職及留職員工提供服務。這項工作意義重大：防止員工之前的負面情緒的病毒式傳染與感染；防止員工在社交媒體上抱怨與吐槽；防止員工與合作伙伴溝通與宣泄；防止員工在離職前在工作上消極應對；防止員工出現過激行為。此外，裁員“幸存者”也會產生“兔死狐悲”的感覺，要知道幾乎所有員工都視雇主或企業老板為“敵人”，這就是“打工者心理”。

2023 年1 月20 日，Google 母公司Alphabet CEO“劈柴哥”宣布全球裁員大約6%。針對幸存的員工，可以居家辦公來適應裁員消息。幸存下來的員工感到又悲又憤，且擔心Google 將繼續裁員，甚至感覺到“搜索巨頭”已不復存在，而是變成了一家普通的大公司。因此，企業還有必要洞察留職員工的心理感受，關注其心理承受能力，并使其理解企業的裁員行為，從裁員事件中走出來，以飽滿的精神狀態投入到工作中去。