一手托兩家，用工須合規

文/楊坤

在我國市場經濟條件下，工人的流動性逐年增大，實行勞務派遣制，使用工單位降低了用工成本，提升了招聘效率。用工單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣機構根據用人單位的用工需求招聘合適的人員，通過相應的技能培訓，派遣到用工單位工作。當前我國有93%的大型企業不同程度地采用勞務派遣用工模式，實行勞務派遣用工模式的行業主要集中在建筑業、服務業和制造業。根據中華全國總工會《國內勞務派遣調研報告》，我國勞務派遣人員已達6000 多萬，超過國內員工總數的20%。勞務派遣在幫助勞動者靈活就業、滿足企業單位靈活用工，解決“摩擦性失業”等方面發揮了積極作用。但有些企業趨利避害，為了減少人工成本，規避用工風險，減少勞動糾紛，以及方便臨時用工（隨時解雇），大量、超標準地使用勞務派遣。勞務派遣公司“雇人不用人”，用人單位“用人不雇人”。這常常導致被派遣工人處于“有利兩個單位管理，無利兩個單位推諉”的局面，致使許多勞務派遣工人的合法權益受到侵害。

新形式老問題

●不依法訂立勞動合同

《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。但在實際中，一些派遣公司為了減少派遣工人無工作期間的報酬支出，只與派遣工人簽訂短期勞動合同，甚至不簽訂合同。

●同工不同酬

大量使用勞務派遣的根本原因在于勞務派遣工人的薪酬較低，通過勞務派遣來規避“同工同酬”的硬性規定，減少人力成本。“同工同酬”是勞動法的一項基本原則，但由于勞動者的受教育程度、經驗、技能、工作年限、工作態度等因素差別，即使在相同“崗位”的不同勞動者，在勞動報酬方面也會有所差別。

由于“同工同酬”嚴格操作的可能性較低，許多企業將勞務派遣工視為二等員工，以較低工資標準作為派遣工的工資標準，也極少能夠實行正常的工資調增。

●崗位界定較模糊

《勞務派遣暫行規定》規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。雖然勞務派遣的使用范圍只能在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”，但在實踐中仍不夠明確嚴謹，違規操作空間較大。

1.臨時性工作崗位：有的企業采取每6 個月重新派遣或更換崗位名稱，或采取每期派遣間隔一段時間的方法來規避。

2.輔助性崗位：沒有明確劃分的標準，基本以企業內部劃分定義為準，在不對正式職工造成沖擊的前提下，輔助性崗位的確定隨意性較大。

3.替代性崗位：例如，在同類崗位正式工較多的情況下，當出現輪流休假、脫崗時，派遣工一般會長期工作在此崗位上，只是被頂替的人員名單在更換。尤其在三班倒制的崗位上，為保障派遣工的休假權，此類崗位應安排至少4 人為宜，但很多企業會將第4 名工人定性為替代性員工，以勞務派遣用工形式出現。

●缺少在職培訓和職業發展

由于工資低、福利待遇少，勞務派遣工的積極性會受到很大打擊，對企業的認同感、歸屬感自然較低，流動性高。由于流動性高，用工單位對勞務派遣工的培訓意愿也會降低，尤其是特殊培訓和高技能培訓。而派遣單位由于并不直接用工，所以派遣單位對勞務派遣工的培訓也僅僅停留在安全、紀律、制度等簡單的崗前培訓上，一些較大派遣單位會提供一些一般性培訓，雖拓寬了勞務派遣工的就業崗位，但每種崗位的知識技能的深度、廣度遠遠不夠，無助于提高派遣工的薪酬待遇。由于派遣工身份的局限和就業崗位性質的限制，在職業發展規劃方面更是無從談起。勞務派遣工更多地從事體力勞動，隨著年齡的增長，身體機能的降低，技能更新的遲緩，一些勞務派遣工的就業形勢會更加嚴峻。

●合法權益得不到保障

勞務派遣工的社會保障水平普遍較低，大部分企業以當地繳費基數的下限為標準，甚至很多存在不參繳的現象。勞務派遣工相對工作時間長、強度大。加班在勞務派遣用工中更是屢見不鮮，至于帶薪年休假、探親假、女職工產假更是遙不可及。勞務派遣工和正式職工的勞動條件和工作環境也存在明顯差距，一些體力活、臟活累活常常會安排給勞務派遣工，而在勞動保護和衛生條件方面卻又與正式職工拉開了差距。在出現勞務糾紛后，由于勞務派遣工大部分是農民工、下崗工人和剛步入社會的大中專畢業生，這類群體自我法律保護意識不強或社會經驗欠缺，主動尋求法律幫助的較少，不能合理合規表達訴求的較多，導致自身合法權益不能得到有效保護。

規避派遣風險

勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障。這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用工模式獨特的機制?，F階段勞務派遣雖然存在很多問題，也不可避免地帶來了一系列法律問題與社會矛盾，但目前來看，取消勞務派遣是不切實際的，勞務派遣的未來走向不是取消與否的問題，而是如何加強規范、如何正確引導的問題。

●對勞務派遣公司的派遣規模予以限制

根據勞務派遣公司實際注冊資本和運營實力，嚴格規范其派遣規模，以保障勞務派遣工人的合法權益受損時能得到有效保障。避免空包公司或小型派遣公司的無序擴張、盲目擴張，導致出現大量派遣工利益受損時，補償問題無法得到落實的情況發生。

●對用工單位的勞務派遣崗位和數量嚴格控制

根據《勞務派遣暫行規定》第四條的規定，“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”。當然，以下三種情況不受10%的比例約束：

1.機關事業單位使用勞務派遣用工（暫行規定了適用的范圍是企業或類企業單位，明確將機關事業單位排除在外）；

2.在《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2 年后的；

3.外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的。

另外，非全日制用工，也可以計入總用工數量，對單位而言有利，可以增加派遣用工的數量。

●保障勞務派遣用工的基本權益

為派遣員工繳納社會保險，需要特殊強調的是，派遣機構應在用工單位所在地繳納，如果用人單位因為在用工所在地無分支機構而無法繳納社保，則由用工單位代用人單位繳納。之所以規定在用工單位所在地繳納社會保險，也是同工同酬的應有之義，以保障派遣員工的社會保險權益與本單位員工一致。

●加強法律培訓，完善地方法律救助渠道

建立對勞務派遣員工開展《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等相關法律規定培訓的制度性要求，使此項培訓作為上崗前的必經培訓。將對派遣員工開展此項培訓的成效納入對勞務派遣公司的監督考核中，有助于切實提升勞務派遣員工的法律意識，提高自我保護能力，有助于勞務派遣公司自我約束。建立完善的地方法律救助渠道，明確公示勞動爭議提請的程序和方法，并納入員工培訓課程。對勞動爭議的提請受理要公開化、窗口化、服務化，程序要簡明、易操作，方便勞務派遣工能夠自主利用法律武器維護個人合法權益，減少過激性維權事件的發生。

●逐步建立勞務派遣員工的轉正機制

從法律、制度層面打通勞務派遣員工轉正的渠道，建立正常增資、轉正的法律機制。將勞務派遣發展成臨時用工向勞動合同用工過渡的一種特殊形式，如臨時工有長期勞務的意愿，因為經驗欠缺、技能不足等原因不足以勝任正式崗位時，可以參加勞務派遣。待滿足一定條件（必須是切實可行、可操作的，而非壁壘式的阻隔）時，應當且能夠轉成正式職工。這樣有助于提升勞務派遣員工的敬業度和忠誠度，進而提高企業在職培訓、長期留用的意愿，減少長期大量無序地使用勞務派遣的現象。

勞務派遣制之所以能在我國得到快速發展，是因為我們有著深厚的勞動力市場基礎，勞務派遣能在一定程度上滿足勞動力供求雙方的需要，尤其是在支持國有企業改革、促進靈活就業、組織農村剩余勞動力向城市和非農產業轉移等方面，具有不可忽視的積極作用。隨著高科技的發展，新技術新手段也給傳統行業帶來了新的思路，新的機遇。勞務派遣行業必將創造出一個潛力無限的大市場。