揭開靈活用工面紗，糾偏勞動關系認知

文/郭英嘎

靈活用工模式的核心在于將具有強管理性質的勞動關系轉變為平等的合作關系，有利于降低企業的用人成本，實現輕量化、靈活化運營，進而為社會創造更多的就業機會，因此，近幾年各行各業都開始進行靈活用工模式的轉型。然而，在用工模式轉型的過程中，部分企業對于勞動關系的構成出現認知偏差，認為將《勞動合同》改為《承攬協議》或協助C端用戶設立個體工商戶就不用承擔相應用工責任。這種認知僅是對靈活用工是否構成“勞動關系”這一說法的簡單理解，未能完全揭開它神秘的“面紗”。對此，本文結合兩起司法實踐案例，通過梳理裁判要點，深入分析在靈活用工模式下，企業如何保障員工合法權益，進而保障自身企業有序經營。

案例呈現

案例一：石家莊某快遞公司通過A 人力資源服務機構（以下簡稱“A 公司”）招聘快遞人員，承攬一個區域的快遞業務。2020 年12 月3 日，孫某按照A 公司的招聘信息，至某快遞公司工作，約定工資為150 元/天，孫某未與A 公司簽訂書面勞動合同，A 公司也未給孫某繳納社會保險。2021 年2 月14 日，由于快遞業務猛增，孫某在派送過程中遭遇車禍，被送至醫院。2021 年11 月，孫某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與A 公司之間存在事實勞動關系。后孫某不服仲裁裁決，訴至法院請求確認其與A 公司在2020 年12 月3 日至2021 年2 月14 日期間存在事實勞動關系。

石家莊市人民法院經審理后認為，判斷勞動者和用人單位之間是否形成事實勞動關系，應從勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督等方面綜合考慮。本案中，孫某根據以A 公司名義提供的用工信息至某快遞公司處提供勞動，其工資由A 公司員工根據考勤情況轉交孫某代為發放。同時，快遞公司出具的說明明確將某區域業務外包給A 公司。據此，可以認定孫某的工作由A 公司安排，并且由A 公司發放工資，接受A 公司的監督管理，故判決確認孫某和A 公司在2020 年12 月3 日 至2021 年2 月14 日期間存在勞動關系。后A 公司不服上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

案例二：2019 年3 月1 日，李某在某專門從事凈水器安裝的公司（以下簡稱“B 公司”）APP 上進行注冊，隨后開始承接B 公司通過小程序發來的凈水器安裝派工單。工作中，李某與王某同組，二人固定搭檔進行工作。2020 年7 月12 日，李某在安裝凈水器的過程中，不慎將手臂劃傷，事故發生后，李某與B 公司協商無果，于2021 年5 月12 日，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與B 公司存在勞動關系。庭審過程中，李某的搭檔王某出庭作證，李某也提供了工資結算證明，稱B 公司長期招聘帶車送貨安裝師傅、學徒等。B 公司對上述兩人的證言及小程序截圖的真實性均認可，但表示，即使其公司長期招聘安裝人員，也是其公司的商業行為，不能證明與李某存在勞動關系，其與李某只是勞務關系。

最終仲裁委員會裁決支持李某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。本案爭議的焦點在于，李某與B 公司之間究竟是勞動關系還是勞務關系。《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12 號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”B 公司與李某均符合建立勞動關系的主體資格，B 公司通過公司小程序派單，李某按照公司派單從事凈水器安裝工作，工資由B公司工作人員發放給李某，由此可以看出，李某受B 公司管理、控制和支配，從事的工作內容也是B 公司的業務范圍，李某與B 公司屬從屬關系，符合法律規定的勞動管理及從屬性特征。故仲裁委員會對李某所主張的工作期間予以采信，并對其仲裁請求予以支持。

面紗背后的內容

靈活用工模式一般涉及用工需求方即B 端企業、靈活用工平臺和自由職業者也就是C 端用戶，近年來“靈活用工”市場得到快速發展，但由于尚未形成規范化機制，在司法實踐中存在很大爭議。對于靈活用工模式下B 端企業與C 端用戶之間的性質認定，有的案例被認定為平等合作關系，有的案例則被認定為構成事實勞動關系。

在靈活用工模式下出現勞動關系爭議時，法院一般是依據2005 年勞社部發布的《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》來判斷個人與組織之間是否存在事實勞動關系，然而該文件規定的認定范圍過于寬泛，法院的自由裁量權過大。

法院在受理案件時，審查的要點非常全面。因此，即使C 端用戶為個體工商戶，法院也可能認定“以規避勞動關系為目的要求員工注冊個體戶行為無效”，從而認為雙方構成事實勞動關系。造成企業經常為被告方且無條件進行賠償的主要原因是，靈活用工平臺一直躺在“結算平臺”這個舒適圈中，沒有切入B 端實際業務場景，更沒有落實總包業務功能，這樣就無法建立實質上的靈活用工關系，因此常常敗訴。那么該如何建立靈活用工關系呢？

首先，要厘清B 端企業與C 端用戶關系。一方面，靈活用工平臺需要明確B 端與C 端是否屬于法定的勞動關系。為便于對用工單位及從業人員進行管理，保障特殊行業從業人員的合法權益，國家要求從業人員必須與用工單位簽署勞動合同，建立勞動關系；另一方面，需要明確B 端企業是否已與C 端用戶切斷勞動關系。在 B 端企業轉變用工方式前，應與 C 端用戶切斷勞動關系，包括解除書面勞動合同及切斷事實勞動用工關系。

其次，靈活用工平臺要與C 端簽署有效的轉包協議。即使C 端用戶屬于個體工商戶，若《轉包協議》過于籠統或在C 端在個體戶成立之前即以個體戶名義簽署協議，法院也可能會否認 B 端企業或靈活用工平臺與C 端用戶的合作關系。因此，靈活用工平臺應當謹慎設置協議內容，明確約定具體的承攬標的、數量、質量、報酬、履行期限、驗收標準和方法等，并把握與個體工商戶的協議簽署時間節點，在其設立當日或之后簽署，以確保業務轉包協議的有效性。

最后，也是最重要的是要重構靈活用工平臺的管理手段。實際上，靈活用工平臺無論是識別B 端與C 端的勞動關系還是簽署合同過程中的監管，現階段都僅做到了“形式上的合規”，無法徹底規避用工風險，一旦出現重大事故，平臺和B 端企業都可能會付出慘重的代價。若想真正揭開靈活用工的面紗，靈活用工平臺要提升自身的核心價值，平臺除了目前的結算功能、報稅之外，也應當具有解決招聘、培訓、管理以及福利等社會保障問題的功能，真正切入B 端業務場景中，把C 端變成“自己人”，把B 端看成自己的公司。這才能體現靈活用工中“靈活性”的一面，如靈活用工平臺可以根據企業的需求，提供多種用工形式，如全職、兼職、臨時工、遠程工作等。企業可以根據自身的情況選擇最適合的用工形式，從而實現最佳的人力資源配置。

此外，靈活用工平臺可以幫助企業快速找到合適的人才。平臺上的人才庫可以根據企業的需求進行篩選，從而快速找到符合條件的人才。同時，平臺還可以提供在線面試、在線培訓等功能，進一步提高招聘效率。隨著人工智能的發展，靈活用工平臺可以通過大數據分析、人工智能等技術，為企業提供更加智能化的人力資源管理服務。平臺可以根據企業的需求，提供智能化的招聘、培訓、績效評估等服務，從而幫助企業更好地管理人力資源。靈活用工平臺對于自身價值的提升，也能在一定程度上支持新就業形態發展，消除靈活就業人群的“職業焦慮”，保障C 端人員的合法權益。屆時，靈活用工平臺還可與B 端企業的管理系統進行整合，進一步提高企業的管理效率。

總之，靈活用工作為一種新型用工模式，并沒有太復雜的邏輯，其本質是為了鼓勵就業，實現企業的降本增效。那么在使用靈活用工模式的過程中，企業不要存在僥幸心理，要正確理解“勞動關系”的本質內涵，保障靈活用工的合法權益，這也是對自身企業的一種保護，是一種雙贏的選擇。