寬帶薪酬，績效為先

文/孫燕

現有薪酬制度和主要問題

薪酬設計的基本作用是一致的，對員工具有維持、保障、激勵的功能，對企業具有保值增值、促進經營的功能。筆者所在公司是國家大二型電網經營企業（以下簡稱G 公司），主要從事蕪湖地區電網規劃建設、運行管理、綜合能源服務等業務。現有的薪酬體系主要與職位掛鉤，職位劃分為公司領導、中層管理人員、一般管理人員、普通員工五檔，薪酬水平與職位、績效、工齡、技能等級相關，但主要與職位相關，呈金字塔排列。薪酬高的管理層職位少，占據金字塔的頂部，廣大基層員工薪酬低，占據金字塔的底部，是典型的傳統薪酬體系格局。

傳統的薪酬體系很容易陷入“彼得高地”的陷阱：在企業和其他組織中普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向。結果，員工可能并不勝任級別較高的職位，卻要在這個職位上一直耗到退休，而更為龐大的群體晉升無望，長期處于“消極怠工”的狀態，而且他們中很多人對公司的分配機制多有怨言。

引入寬帶薪酬

當前，G 公司現有薪酬體系主要有兩個問題：一是薪酬主要與職位相關，無法有效激勵專業技術人員；二是無法順應員工個人能力提高和工作業績變化，大部分員工晉升無望，便失去工作動力和競爭意識。

針對以上問題，公司必須突破現有的薪酬體系，建立一種寬泛的薪酬寬帶，改變“根據貢獻決定晉升”的機制。以勝任力作為晉升的前提，改變崗位晉升為職工薪酬提升唯一通道的現狀，將原有薪酬等級數量壓縮，將每個等級對應的浮動范圍變大；淡化“職務定薪”的模式，通過薪酬分配方式的改變引導員工通過調整崗位、提升技能、提高績效水平來增加收入水平，形成動態薪酬調整機制（如下圖所示）。

寬帶薪酬的設計方案

寬帶薪酬的設計主要思路是解決薪酬激勵與職位過度關聯的現狀,需要建立與員工業績、業務素質相關的體系，改變員工把主要精力放在職位競爭上，而忽略了個人業務素質和個人業績的提高這種認識誤區?；趩T工薪酬分析，我們新設計的薪酬體系主要分為崗位薪點工資、績效工資、輔助工資三部分。崗位薪點工資占工資總額的30%,績效工資占比50%,輔助工資占比一般不超過20%（如下圖所示）。

●崗位薪點工資

崗位薪點工資是相對固定的工資。崗位薪點工資提升，體現了員工的崗位價值、年度績效積累、專業能力的提升。崗位薪點工資在崗位分析的基礎上，分為5 個崗位，180個薪級，薪級對應薪酬收入水平。但是與傳統薪酬方案相比，每個崗位對應更為寬泛的薪級，崗位之間薪級有很大部分重疊。薪級對應每月崗位工資水平。崗位提升可以一次提升2—6 薪級不等。除此之外，薪級會依據《年度薪級積分調整方案》每年調整一次。普通員工即使無法獲得崗位提升，依然可以通過積分獲得薪級的提升。

薪檔積分方案是寬帶薪酬執行的核心內容，積分可以從年度績效等級、資質等級、專業成果、員工流動四個維度獲得，以當年度發生事項為依據進行積分。年度績效等級是組織對個人上年績效的總體評價，分為A、B、C、D四檔，分別積2 分、1.5 分、1 分、0 分；資質等級積分是指當年職員取得本專業技能、職稱等級上升，根據上升等級賦予0.5—3 分不同的積分；專業成果是指員工的專業成果按發明專利、技術標準、管理創新、科技創新、軟科學研究、成果推廣應用、職工技術創新、質量管理創新、專業競賽、勞動競賽、個人榮譽等方面進行積分，年度積分不超過2 分；員工流動是指經組織安排到異地參加人才幫扶、勞務協作、掛職鍛煉、人員借用的人員，享受流動積分，具體積分標準按內部人力資源市場激勵考核有關規定執行，積分從1—4 分不等。年度積分經過審核、公示，最終計入積分檔案，滿2 分升1 個薪級，多余繼續保留，參與下一年累計。經過測算，除去崗位晉升的少量員工，20%工作主觀性強、業績優秀的員工每年可以加一薪；60%的員工，只要足夠努力，也可以兩年升1 個薪級；后20%員工加薪比較慢，如果處于末位可能無法獲得加薪，甚至要降薪。

●績效工資

績效工資占比50%，與崗位、績效相關。崗位責任大，績效工資高；崗位業績優，績效工資高。績效工資按月、按年兩個維度考核，參照組織績效和個人績效結果。設計的基本原則是通過激勵個人績效促進組織績效，傳達公司企業績效預期的信息，促使組織和個人努力達成績效預期。

●輔助工資

輔助工資包括年功工資、加班工資、表彰獎勵、福利補助、人才津貼等。

寬帶薪酬體系具備的優點

新的薪酬體系在G 公司運行半年后，體現出以下幾個優點：

●促進個人能力和績效的提升

在寬帶薪酬體系下，員工更加注重個人績效和專業技能的提升，這樣對大部分員工有明顯的激勵作用。

●更有利于職位輪換，促進崗位流通

寬帶薪酬體系讓員工看到了更廣闊的職業前景。特別是專業技術人員，他們可以通過技術提升獲得良好的職業前景和與能力相匹配的薪酬，不必再追求可能與自己并不匹配的崗位晉升。

●有助于企業結構向扁平化發展

寬帶薪酬體系具有較少的崗位層級，每個崗位層級有了更多的變化空間。此外，寬帶薪酬體系有助于打破等級觀念，提高企業生產效率，從而提升企業的核心競爭力。公司內大部分員工、基層管理者都支持寬帶薪酬體系，相信新的薪酬方案能更好地體現員工對公司的貢獻價值。對于管理者來說，寬帶薪酬也算是提供了一種隱性福利，他們具有對被管理者的評估權，更有利于管理，而且團隊員工積極性的提高勢必提升整個團隊的業績。

寬帶薪酬體系推行中需要注意的問題

●加強宣傳工作

基于績效的寬帶薪酬體系相對原薪酬體系變化較大，它打破了平均主義思維，有一部分人的薪資會受到影響，甚至個別抱有“吃大鍋飯”想法的員工會極力反對新的薪酬體系。企業方面必須通過多層面、多頻次的宣傳，幫助員工解放思想、與時俱進。讓全體員工都深刻了解新機制和新政策，知道員工自己能做什么、達到什么效果，使員工主動關注自己的職業生涯發展。

●保證績效考核科學公正

企業要組織、收集和整理各部門和廣大職工的意見和建議，制定科學、準確的評價方法，提升人力資源管理人員的素質，保證績效考核科學公正?？冃Э己艘幸饬x、公平、公開、透明，并保證員工訴求有順暢的反饋通道。績效考核體系的有效運用，才能保障新的薪酬體系的平穩運行。

●建立完善的配套制度

企業需要用制度鼓勵創新，鼓勵輪崗，鼓勵學習，鼓勵導師帶徒，鼓勵職位輪換。營造出“比、學、趕、幫”的學習文化，建立“努力超越、追求卓越”的企業文化。

薪酬是激勵人最關鍵的因素之一，國有企業的薪酬體系改革是關系企業發展成敗的重要因素，關系到國有企業改革的成敗?；诳冃У膶拵匠牦w系打破了原有薪酬結構強調的等級觀念，以個人績效與能力為導向，與企業發展更為匹配。筆者認為，這一體系的運行是卓有成效的，對其他國有企業薪酬改革有很好的借鑒作用。