由校對工作現狀探討績效評價機制改革

馬艾琳

摘要：當前，出版單位中的校對崗位不受重視、人才流失嚴重。隨著書稿類別越來越多，校對工作的復雜程度及難度也越來越高，現有的績效考核機制已不再適應新形勢。本文通過分析校對工作現狀，指出目前績效考核機制改革的必要性和難點，并對績效評價機制的優化方向提出了設想，為促進行業發展提供參考。

關鍵詞：校對工作? 績效考核機制? 評價? 改革? 人工智能

技術的飛速發展給人們的生產生活、各行各業帶來了翻天覆地的改變，當然也包括出版行業，大數據、人工智能等前沿技術開始運用到書刊的生產流程中。著眼于校對工作，由于原稿逐漸電子化及互聯網的普及，其工作重點從“校異同為主，兼顧校是非”轉變為“校是非為主”；同時，得益于前沿技術，計算機校對軟件、人機結合的校對方法、基于人工智能技術的編校系統等也慢慢出現在出版行業的視野中，并得到廣泛應用。然而，工作內容相對簡單、可代替性高、績效考核機制僵化等問題，不僅導致校對工作無法吸引高素質人才，而且校對人員也容易成為出版單位中被裁撤的對象。20多年來，在前沿技術帶來出版流程各環節改革的情況下，校對崗位卻沒有較大的變革，包括工作內容、績效考核、人才培養、崗位晉升等方面，校對行業亟待優化。

校對工作現狀

工作內容單一而復雜。校對工作的核心為消滅差錯，工作內容較為枯燥。現在的應屆畢業生或許大多數都無法接受從事這樣的職業。由于互聯網的廣泛普及、世界文化交流日漸頻繁，圖書類別越來越豐富，如科普類圖書、繪本、主題出版物以及引進版圖書等，對校對的要求也越來越高，差錯的認定不再局限于文字本身，翻譯問題、信息的時效性、插圖與文稿的匹配度、抄襲問題等無一不增加了校對工作的復雜程度及難度。

績效考核機制僵化。很多出版單位對校對人員的績效考核機制較為死板，體現出多勞多得原則，主要考核指標為校對工作量，以字數為單位，一年的績效工資即為一年所校對的文稿字數乘以每萬字的價格；輔助考核指標有校對質量要求、時間要求等，但沒有具體的折算方法，通常不作扣減。也就是說，每萬字價格不會隨著稿件的具體情況而有所浮動。這種考核機制的不合理性顯而易見，只考核了校對的數量，而沒有考核校對的質量。實際上，校對的優劣是以內容質量來評判的，校對所修改的內容經編輯核實后確認采納的數量多即校對質量高。然而，如今校對工作的復雜程度逐漸提升，對一些文稿，校對人員可能需要花費相當一部分的時間在互聯網上進行信息搜索、甄別、核實，而后才能對文字進行修改，但是績效考核機制卻沒有進行相應優化，績效考核與薪資掛鉤，以上這種體現多勞多得原則的績效考核機制容易令人喪失工作積極性。看得快、校對質量低的責任校對與看得慢、校對質量高的責任校對相比，前者的績效工資更高。久而久之，一些校對人員就會有所懈怠，甚至有些人申請轉崗或離職。

“重編輯輕校對”。目前，各個出版單位都有不同程度的“重編輯輕校對”傾向，主要體現在以下幾個方面：其一，校對人員的就業門檻相對較低。在招聘校對時，通常只要求應聘者為本科畢業生，且不限專業；而在招聘編輯時，通常要求應聘者為碩士研究生，需要專業對口，細分至理科類、文科類，有英語能力要求等。其二，缺乏對校對人員的培養。不少出版單位認為校對工作簡單、任何人都能做，忽視對校對人才的培養和儲備。很多校對人員沒有經過系統專業的培訓就正式開始工作。其三，校對人員的職稱評審機制不夠健全。校對和編輯同屬于出版系列，雖然工作內容相差較大，但在申報副編審、編審等職務時，使用統一的評價標準進行評審，沒有針對崗位差異設置差異化評審條件。尤其在工作業績上，通常只關注圖書的責任編輯，針對編輯有很多獎項，而鮮少有針對校對設置的獎項。對校對人員來說，這就缺少了一塊有力的證明材料，使其在評審中處于劣勢。其四，校對和編輯的人數比例失調情況嚴重。目前，很多出版單位不設置專門的校對部門，實行編校合一的工作模式，編輯之間進行交叉校對；而設置校對部門的，其校對的人數也無法滿足大量稿件的校對需求，其中一個或兩個校次需要由外校來完成。

對外校人員的需求大。現在，很多出版單位都面臨著稿件有大量校對需求與社內校對人員配置不匹配的問題，因此一校、二校的工作經常外包給校對公司或有相關經驗的個人——通常由其他出版單位的編校人員、出版相關專業在讀學生、退休的專職校對、有編校經驗的人員等組成。但其中也存在許多問題：經驗足的外校較少；培訓外校的時間成本較高；招聘外校受地域限制，一般考慮省內或鄰省地區的人員；外校的勞務報酬較低；外校的穩定性不高，會因為工作、家庭、報酬等各方面因素辭工等。同樣地，外校的勞務報酬也是以所校對的文稿字數乘以每萬字價格來結算的，缺乏對校對質量的約束。有些外校只專注于錯別字、標點符號的改正，無法對內容邏輯、前后統一等問題作修改，更別說信息核查等需要花費一定時間的工作。個別稿件由于校對時間緊張，導致有時外校為了追求速度而忽略了一些錯誤。總的來說，對外校的大需求會增加社內校對的工作壓力，因而制定針對外校能力的評價機制也已成為許多出版單位的痛點。

校對工作績效評價機制簡析與設想

績效考核機制改革的必要性。相對來說，傳統出版行業更新迭代的速度緩慢，很多改革是營銷導向的，因而大部分傳統出版單位始終保持著既有的生產模式、管理體系等，鮮有內驅性、自發性的改革。同時，出版行業整體薪資水平不高、崗位技術性不強，較難引入高水平人才。一些傳統出版單位內部缺乏專業能力考核、優勝劣汰、崗位晉升等機制，從而導致一些能力較強的員工在工作幾年后，會由于薪資體系無競爭力、個人發展方向不明等原因離職。

現在各出版單位稿件校對量大，校對人員在工作時間專注于埋頭看稿，基本沒有思考、學術鉆研的時間，很難對工作本身提出有建設性、創新性、緊跟時代發展的轉型方案。一些校對人員會由于工作內容單一枯燥、職稱提升空間不大、個人價值難以體現等各種原因而申請轉崗或離職。

因此，為有效提高校對質量、避免人才流失，吸引高素質人才從事校對行業，針對校對人員的薪資體系需要更有競爭力，績效考核機制中的輔助考核指標，如校對質量、時間要求等都應納入考核范圍，采用一定的折算辦法進行量化，使校對質量高的人員能獲得更高的職業成就感，同時也反作用于追求速度的校對人員，使其繃緊校對質量的弦。

績效考核機制改革的難點。校對質量量化指標有滅錯率、留錯率等，但這些指標在計算時會遇到許多問題，如哪些修改認定為消滅錯誤？誰來認定？修改的內容誰來判斷正確與否？編輯采納與否是否影響計算？因為在實際操作中，會出現各種各樣復雜的情況：校對改出了錯誤，但編輯未采納，錯誤依然存在；編輯未經核實采納了校對的修改，但依然是錯的；編輯采納了校對的修改，但只是潤色文字等。理論上，這項工作應由校對部門負責人完成，結合編輯的反饋，相對客觀地計算出各項指標。但由于現在校對人員不足，部門負責人也需承擔一定數量的稿件校對工作及其他事務，并且基于目前的校對工作模式，校樣的修改絕大多數都在紙質稿件上完成，編輯處理完校樣后，不會把每一處修改是否采納反饋給校對，因此很難做到計算每本稿件的校對質量。

不同類別的稿件也會影響校對人員的看稿速度，如拼音類的稿件需要同時關注拼音與文字內容，如果是與教材配套的內容，其拼音的標注需與教材同步，校對必須以最新版教材為參考作修改；科普類的需注重科學性、時效性，校對必須以權威出處為參考核實知識是否正確；歷史類的需把握與史實的相關程度，如果配有插圖，校對必須認真查看，避免犯知識性錯誤；涉及詳細地址的，校對也必須核實，如果是中國的地點，可以在各級政府門戶網站上查詢最新的行政區劃。正因為校對工作的復雜程度逐漸增加，校對人員對稿件的修改不僅僅基于內容本身，還需基于其知識儲備、核實的結果等，校對人員的思維模式便顯得尤為重要。而花費在查詢資料、核實信息上的這部分工作目前是無法進行績效考核的。

績效評價機制的設想。為實現客觀地對校對工作進行評價、考核，編校過程需與大數據、人工智能等前沿技術深度融合。除了上文提到的功能外，現有的人工智能編校系統大多內置即時通信功能，當編輯對電子稿上所有人員的修改進行確認時，其他相關人員可以看到書稿的最新情況。從校對的角度來講，校對可以看到編輯對修改的采納情況、不采納的原因、對質疑的處理等，以及復審、終審、作者、專家外審等對稿件的修改及建議，從而令校對明確不同類別稿件修改的側重點、增強編輯思維，有效提升校對水平。這個功能不僅增強了編校過程中相關人員的互動性，而且責任劃分也更清晰。

在此基礎上，人工智能編校系統可以加入統計模塊，其中，數量的統計應以圖書編校差錯的計算方法為依據，如對校對的修改數量、編輯的采納數量作統計從而得出編輯采納率；對錯誤修正、文字潤色等不同重要程度的修改用不同的顏色或形式來標示，并分別作數量統計。系統在經過一段時間實際運用后，各出版單位可以根據自身的工作數據設定績效評價機制中各項指標的權重，從而達到對除校對字數之外的指標進行評價、考核的目的。簡單地說，就是對現在計算績效工資時的每萬字價格進行動態調整。

此外，該系統還可以自動記錄校對時間、在互聯網上核查資料的時間等。制訂績效評價機制時，還可以考慮如何將稿件文字質量、稿件類別、資料核查時間等影響校對時間的因素有所體現。而針對外校人員的評價機制可以簡單些，主要考慮校對質量，因此該系統應有掃描、識別并加以標示的功能，再進行數量統計，這樣勞務報酬的每萬字價格也能得以動態調整。

結語

新時代，各出版單位應主動、積極地應對前沿技術所帶來的巨大變革，大膽試錯，使前沿技術和出版行業得到實質性的深度融合發展，使從業者脫離重復性、機械性較強的工作，工作重心往創新性、思考性更強的方向轉移。利用前沿技術制定客觀的績效評價機制道阻且長，校對人員在完成工作之余，可以多關注本行業的發展動態，學習前沿技術，進行思維發散，并有意識地提升各方面能力。

作者單位：浙江少年兒童出版社有限公司

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