企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展通道的構(gòu)筑研究

徐蓉

摘 要：隨著企業(yè)的發(fā)展對專業(yè)人才的需求更加迫切，同時各個行業(yè)也對專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力提出了更高的要求，現(xiàn)代化的專業(yè)人才除了掌握基本的知識儲備之外，還要有現(xiàn)代化的思想和較強的操作能力，這就要求企業(yè)要為專業(yè)人才構(gòu)筑發(fā)展通道，讓其有機會在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展。但是在當前部分企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀并不理想，而且還存在眾多問題，制約了人才的發(fā)展，基于此，本文主要就企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展通道的構(gòu)筑展開研究，并提出了一些切實可行的發(fā)展意見，希望可以改善企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀，提升人才發(fā)展質(zhì)量。

關鍵詞：企業(yè)；專業(yè)人才；發(fā)展通道；構(gòu)筑研究

專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的重要保障，一個企業(yè)在發(fā)展中具備豐富的專業(yè)人才就相當于在激烈的競爭環(huán)境中獲得一席之地，但是專業(yè)人才發(fā)展需要一個漫長的過程，需要企業(yè)從長計議，構(gòu)建更為完善的專業(yè)人才發(fā)展通道，為專業(yè)人才的發(fā)展創(chuàng)造上升的空間。在當前我國很多企業(yè)也意識到專業(yè)人才的重要性，通過不同的方式構(gòu)筑企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展通道，提升了人才的整體水平，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)專業(yè)人才概述

專業(yè)型人才指在機構(gòu)、企業(yè)、社會中具有一門特定專業(yè)技術，受到權(quán)威部門對其專業(yè)技能認證，并對機構(gòu)、企業(yè)、社會的發(fā)展做出貢獻的人。專業(yè)人才是企業(yè)最為寶貴的財富，也是促進企業(yè)發(fā)展的重要力量，在當前很多企業(yè)都在加強企業(yè)專業(yè)人才建設。我國將專業(yè)人才按照相關的標準主要劃分為八大類：第一類是國家機關、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責人，第二類是專業(yè)技術人員，第三類是辦事人員和有關人員，第四類是商業(yè)和服務人員，第五類是農(nóng)林牧漁生產(chǎn)人員，第六類是生產(chǎn)、運輸設備操作人員以及有關人員，第七類是軍人，第八類是不便分類的其他人員。

企業(yè)專業(yè)人才主要有以下幾個特征：第一，專業(yè)人才必然掌握一個領域豐富的知識和技能，這不僅是專業(yè)人員從事該領域的前提條件和基礎，也是區(qū)別于社會大眾的顯著標志。比如計算機專業(yè)人才掌握了豐富的計算機知識，也能夠?qū)τ嬎銠C系統(tǒng)進行維護和更新，但是社會中的普通大眾卻難以做到這一點；第二，專業(yè)人才從事社會生產(chǎn)或者社會某一領域的職業(yè)，比如醫(yī)生會從事救死扶傷的職業(yè)，給病人解除身體上的病痛，幫助人員早日恢復健康；第三，專業(yè)人才涉及到的領域眾多，在任何行業(yè)中都有專業(yè)人才，不管是餐飲行業(yè)還是航天航空行業(yè)，都會有十分專業(yè)的人才，他們抱著工匠精神將平凡的工作做得不平凡，在自身的工作領域中實現(xiàn)著價值，為行業(yè)的發(fā)展注入了新鮮的活力；第四，專業(yè)人員往往不是自稱的，而是通過具有資質(zhì)的社會機構(gòu)或者政府認可的，這也進一步顯示出了專業(yè)人才的價值性。

二、構(gòu)筑企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

（一）構(gòu)筑企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

通過相關的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前構(gòu)筑企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀并不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在專業(yè)人才結(jié)構(gòu)上，目前企業(yè)管理創(chuàng)新人才、技術創(chuàng)新人才和技能操作人才中部分人員的知識儲備不足，部分專業(yè)人才在工作中缺少與時俱進、敢于創(chuàng)新的精神，在工作中表現(xiàn)出一定的被動性，并且技能操作人才在年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出老齡化的發(fā)展趨勢，人才培養(yǎng)效果并不理想。其次，在專業(yè)人才建設機制方面，部分企業(yè)專業(yè)人才選拔、聘用、激勵和管理體系尚未建立，目前部分重要的崗位還是由企業(yè)原來的人員管理。因為企業(yè)人才選拔、聘用、激勵和管理體系的不完善，企業(yè)的專業(yè)人才隊伍得不到補充，新鮮的血液不能注入，出現(xiàn)了專業(yè)人才斷層的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）構(gòu)筑企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展存在的問題

1.專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道狹窄

在我國人力資源管理中一直受到“官本位”思想的影響，現(xiàn)代企業(yè)尤其是國有企業(yè)管理崗位人員的基本薪酬水平要比科研人員高，在具體的小型企業(yè)中管理崗也會比技術崗位人員的基本工資要高出一部分，技術人員在薪酬待遇上得不到滿足，往往會通過管理崗通道進行提拔，這也在無形中增加了企業(yè)專業(yè)人才晉升的難度，很多有專業(yè)技術和才華的人才在企業(yè)中無法實現(xiàn)自身的價值，工作積極性也會明顯地降低。科學技術是第一生產(chǎn)力，企業(yè)的發(fā)展離不開技術人員的支撐，如果企業(yè)專業(yè)人才都投身到管理崗位，必然會影響企業(yè)的建設與發(fā)展。

2.對專業(yè)人才培養(yǎng)重視程度不足

意識是指導行為的重要條件，有什么樣的意識就會產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對于企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)工作來說也是如此，如果企業(yè)管理人員忽視專業(yè)人才培養(yǎng)的重要性，就會降低企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的效率。但是在當前部分企業(yè)管理人員并沒有意識到做好專業(yè)人才培養(yǎng)工作的重要性，認為人才培養(yǎng)是一個十分漫長的過程，需要企業(yè)投入大量的時間和精力，并不能在短時間內(nèi)讓企業(yè)盈利，并且在專業(yè)人才培養(yǎng)結(jié)束后還會存在人才流失的現(xiàn)象，錯誤的人才培養(yǎng)觀念導致企業(yè)難以將專業(yè)人才培養(yǎng)作為首要工作來抓，長此以往，企業(yè)專業(yè)人才也失去了更多發(fā)展的機會。企業(yè)只有轉(zhuǎn)變對專業(yè)人才培養(yǎng)工作的認識，才能夠為專業(yè)人才提供更多發(fā)展的機會，因此，企業(yè)需要進一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)工作，為企業(yè)的發(fā)展助力。

（三）專業(yè)人才激勵措施單一，評價方式不科學

在當前很多企業(yè)并沒有建立長期激勵和短期激勵相結(jié)合的激勵機制，尤其是對于專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展空間和離退休專業(yè)人才的待遇問題考慮不全面，降低專業(yè)人才的工作積極性，不利于企業(yè)更好地發(fā)揮專業(yè)人才優(yōu)勢，提升企業(yè)工作效能。在任何一個行業(yè)都應該堅持“按勞分配，多勞多得”的原則，但是部分企業(yè)在薪酬分配公平性有待加強，專業(yè)人才并沒有根據(jù)自身對企業(yè)創(chuàng)造的價值多少獲得相應的薪酬待遇，這也成為企業(yè)專業(yè)人才流失嚴重的重要因素。其次，部分企業(yè)對專業(yè)人才的評價方式不科學，比如企業(yè)對專業(yè)人才的評價主要側(cè)重于專業(yè)技能，對專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等考核不全面，或者部分企業(yè)重視專業(yè)人才的資歷考核，忽視能力考核等等，這都會影響企業(yè)專業(yè)人才能力的發(fā)揮。

（四）缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)的企業(yè)文化

企業(yè)文化和環(huán)境對人的影響是潛移默化的，也是企業(yè)在長期的發(fā)展中所形成的獨特價值，但是在當前我國企業(yè)缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)的企業(yè)文化，在企業(yè)文化中更多地強調(diào)提升企業(yè)生產(chǎn)效率和員工工作效能，對專業(yè)人才培養(yǎng)宣傳力度不夠。同時，在部分企業(yè)也沒有建立更為完善的人才培養(yǎng)體系，導致人才培養(yǎng)的道路受阻。眾多周知，企業(yè)文化對人的影響是深遠的，它會滲透到人們的思想中，落實到行動中，企業(yè)有必要構(gòu)建專業(yè)人才培養(yǎng)的企業(yè)文化，以企業(yè)文化為引領，為企業(yè)人才發(fā)展奠定基礎。

三、構(gòu)筑企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展策略及方法

（一）堅持企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的指導思想

指導思想為企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)指明了發(fā)展的方向，它能夠提升企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，也能為企業(yè)積累更加現(xiàn)代化的人才，因此必須堅持企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的指導思想。首先，企業(yè)要牢固樹立專業(yè)人才隊伍建設的重要戰(zhàn)略地位。在當前我國一直倡導加強專業(yè)人才隊伍建設，各個地區(qū)也積極響應國家號召，面向社會發(fā)展，加強人才隊伍建設，人才總量穩(wěn)步提升，也為各個行業(yè)輸送了大量的技術人才，為此，企業(yè)必須牢固確立人才隊伍建設的重要戰(zhàn)略地位，將企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)作為首要工作來抓。其次，加強企業(yè)專業(yè)人才隊伍建設的指導思想和總體目標。企業(yè)應該深入學習十九大報告內(nèi)容，堅持以人力資源建設為主題，不斷調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展專業(yè)人才，更新人才發(fā)展觀念，創(chuàng)新政策機制。最后，企業(yè)要保持創(chuàng)新的精神，用更加先進的思想來指導企業(yè)的專業(yè)人才培養(yǎng)工作，保障企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的有效性。

（二）明晰專業(yè)人才需求，完善專業(yè)人才培養(yǎng)保障機制

不同行業(yè)對人才的需求不同，這就需要企業(yè)要明晰專業(yè)人才需求，針對各個崗位對人才的需求完善專業(yè)人才培養(yǎng)保障機制。首先，在專業(yè)人才需求方面，企業(yè)要做好專業(yè)人才的調(diào)研工作，確定企業(yè)不同崗位對人才在專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能以及專業(yè)態(tài)度等方面的需求，針對崗位需求完善專業(yè)人才培養(yǎng)保障機制。其次，企業(yè)完善專業(yè)人才培訓體系，為專業(yè)人才提供上升發(fā)展的機會。在人才培訓體系建設方面，企業(yè)要抓好基礎培訓工作，比如建立具有高度實用性的專業(yè)知識基礎培訓體系，包括培訓大綱的建立、培訓指南的制定、技術內(nèi)訓師的評定及復審、人員技能年度評估確認等方面，確保技術人員專業(yè)技能的可持續(xù)輸出狀態(tài)。再次，企業(yè)要開展組織多種形式的培訓實踐活動，比如企業(yè)可以以“立足于崗位實踐，以戰(zhàn)練兵，訓戰(zhàn)結(jié)合，培養(yǎng)專業(yè)人才后備骨干隊伍”為主題，依托企業(yè)數(shù)字化學習平臺以“線上課程學習+線下崗位實操”的形式開展培養(yǎng)培訓，培訓項目遵循員工個人成長與能力提升“721”法則，由70%的崗位實踐（崗位實操、項目研究）、20%的溝通交流（導師制、工作交流）和10%的在崗培訓組成，選拔9-10名后備骨干員工到企業(yè)各個崗位分別進行為期3-6個月的輪崗學習。以實戰(zhàn)化培訓定位為核心軸，企業(yè)依托數(shù)字化平臺開展培訓，既充分利用平臺功能設立培訓專屬頻道營造學習氛圍，又圍繞著專業(yè)人才隊伍建設融合聚力需要，促進內(nèi)部溝通交流分享學習成果，并設立線上測評考試環(huán)節(jié)，將線上培訓學習真正落實到線下團隊的學習互促、交流分享的有機結(jié)合中，達到線上培訓與線下實踐的多維融合。最后，企業(yè)要加大對專業(yè)人才培訓的投資力度。任何一項培養(yǎng)工作都需要資金的支持與幫助，所以企業(yè)必須加大對專業(yè)人才培訓的投資力度，保障專業(yè)人才培養(yǎng)工作能夠有條不紊地進行，為企業(yè)發(fā)展助力。

（三）優(yōu)化專業(yè)人才激勵機制及方法

優(yōu)化專業(yè)人才激勵機制能夠提升企業(yè)專業(yè)人才的工作積極性，因此，企業(yè)必須針對當前專業(yè)人才激勵機制方面的不足優(yōu)化激勵機制。首先，企業(yè)要加強長期、中期和短期激勵方式的靈活運用。馬斯洛曾經(jīng)提出了人的需求層次理論，在該理論中提到物質(zhì)需求是最低層次的，也是短期的一種需求，只有構(gòu)建短、中、長期相結(jié)合激勵機制才能夠促使企業(yè)專業(yè)人才始終對工作保持旺盛的生命力。其次，企業(yè)還要完善專業(yè)人才績效考核制度。績效考核與薪酬待遇相掛鉤，也是薪酬待遇確定的基礎，只有做好績效考核，才能夠保障薪酬待遇的科學性和規(guī)范性。為此，企業(yè)應該創(chuàng)新專業(yè)人才績效考核方式，從更加全面的角度考核專業(yè)人才，比如在考核專業(yè)人才業(yè)務能力的同時加強對其工作態(tài)度、專業(yè)素質(zhì)等的考核，提高績效考核的準確性，為薪酬待遇管理奠定基礎。

四、企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展通道設計

（一）專業(yè)人才發(fā)展通道設計

專業(yè)人才發(fā)展通道是企業(yè)為員工設計的成長和晉升管理方案，專業(yè)人才可以沿著發(fā)展通道獲得更多發(fā)展的機會。對于企業(yè)專業(yè)人才而言，他們具有高水平的素質(zhì)、較強的業(yè)務能力，所以更加重視個人價值感以及自我效能感的實現(xiàn)，因此為了保障企業(yè)專業(yè)人才能夠始終具有高度的工作積極性、主動創(chuàng)造性，必須為其設計一條合理的人才發(fā)展通道。企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展通道設計并沒有唯一的標準，需要企業(yè)從實際的情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際情況進行設計。在本次設計中，企業(yè)采取專業(yè)技術序列崗位優(yōu)化設計的方式進行，第一步，企業(yè)管理人員將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，分解成集團戰(zhàn)略目標、分公司戰(zhàn)略目標以及各級單位任務目標。第二步，對技術崗位初步分析，其中包含組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和業(yè)務流程分析和再造。第三步，技術序列崗位等級設計，包含專業(yè)人才的職級劃分設計、評價指標體系設計和指標權(quán)重設計三種。第四步，進行崗位職責與任職條件設計，包含崗位等級標準設計、崗位任職能力指標設計以及崗位職責內(nèi)容設計。第五步，擬定以及修正崗位說明書。第六步，崗位信息管理設計，主要包含崗位需求分析、崗位供給分析和崗位供需動態(tài)機制。

（二）完善專業(yè)人才發(fā)展晉升配套薪資與待遇制度

企業(yè)專業(yè)人才在晉升后職務必然會做出一定的調(diào)整，績效和獎金也會有適當?shù)母淖儯绻髽I(yè)依然采用傳統(tǒng)的薪酬和待遇機制進行管理，往往會降低專業(yè)人才的工作積極性，所以完善專業(yè)人才發(fā)展晉升配套薪酬與待遇制度十分必要。首先，企業(yè)要暢通專業(yè)人才發(fā)展通道，讓每個專業(yè)人才都能夠通過努力獲得更高的收入，明確專業(yè)人才發(fā)展方向，促進我國專業(yè)人才健康發(fā)展。比如企業(yè)可以公示專業(yè)人才上升渠道，讓更多的專業(yè)人才能夠了解本職工作的發(fā)展渠道，調(diào)動專業(yè)人才發(fā)展的積極性。其次，企業(yè)要明確不同的崗位工作經(jīng)驗晉級要求，比如達到怎樣的學歷、獲得怎樣的工作經(jīng)驗、具備怎樣的素質(zhì)和能力等等，這樣能夠為專業(yè)人才的發(fā)展指明方向，使其在今后的工作中能夠始終按照相關的標準不斷努力，更好地適應崗位發(fā)展需要。然后，企業(yè)要完善專業(yè)人才發(fā)展晉升配套薪資與待遇制度。比如企業(yè)要為專業(yè)人才提供必要的節(jié)日津貼，按照我國的民族傳統(tǒng)節(jié)日習慣，在每年的中秋節(jié)、春節(jié)以及三八婦女節(jié)給專業(yè)人才發(fā)放一定的節(jié)日津貼，發(fā)放標準根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟狀況確定。比如企業(yè)要為專業(yè)人才提供必要的降溫降暑費用，每年七月份到九月份為員工發(fā)放固定的防暑降溫費用，提高專業(yè)人才的工作幸福感。再比如企業(yè)要為專業(yè)人才提供定期的旅游活動，滿足專業(yè)人才的精神需求。再比如企業(yè)要為專業(yè)人才提供必要的通訊費、交通費等等，企業(yè)只有站在專業(yè)人才的角度，全心全意滿足專業(yè)人才的需求，才能夠從根本上提升專業(yè)人才的工作熱情。

五、結(jié)語

綜上所述，專業(yè)人才在企業(yè)中發(fā)揮了重要的作用，企業(yè)必須意識到專業(yè)人才的重要性，做好專業(yè)人才發(fā)展通道構(gòu)筑工作，保障專業(yè)人才有上升和發(fā)展的可能性。但是在當前企業(yè)專業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀并不理想，很多專業(yè)人才的潛力得不到發(fā)揮，針對這些問題，企業(yè)必須采取必要的措施，比如堅持企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的指導思想、明晰專業(yè)人才需求，完善專業(yè)人才培養(yǎng)保障機制等等，讓更多的專業(yè)人才在企業(yè)中可以實現(xiàn)自身的價值。

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