高質量發展背景下吉林省新人才政策研究

王志民　楊晶

摘要：人才、教育、科技是全面建設社會主義現代化強國的基礎性、戰略性支撐，必須下大力氣全方位做好培養、引進、用好人才的系統工程，使更多的人才享受到政策紅利。吉林省經濟快速發展必須以多層次人才為支撐，做到引用與引智、用才與用智并舉，抓好人才政策落實工作，為人才的發展提供個性化平臺，形成初級、中級、高級人才鏈，帶動產業鏈發展，推動地方經濟創新發展。

關鍵詞：吉林省；人才；政策

中圖分類號：C961

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2023.02.010

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央對“教育、科技、人才”作出三位一體的系統部署，圍繞深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，不斷完善黨管人才的工作格局，系統謀劃布局科技人才發展，科技人才體制機制改革向縱深推進。黨的二十大報告強調，“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢”，把“充分發揮人才作為第一資源的作用”寫入黨章。要實現高水平科技自立自強，歸根結底要靠高水平創新人才。

當前，地區之間的競爭歸根結底是人才的競爭。無論是科教興國還是創新驅動，都是以人才為基礎的。擁有大量的人才作為支撐，能夠推動當地產業不斷升級發展，克服資源、環境的不足，促進經濟發展，在競爭中占據優勢。

一、吉林省人才現狀

建國初期，東北地區成為國家建設重點，吸引了包括科技教育、醫療衛生等各方面的人才。在此基礎上，國家組建了吉林大學、東北師范大學等一批高等學府，培養了大批人才，為吉林省經濟建設做出了巨大貢獻。在計劃經濟時代，無論是人才數量還是人才質量，吉林省都占據優勢。但進入20世紀80年代后，隨著改革開放步伐的不斷加快，東部沿海地區經濟飛速發展，吉林省經濟發展相對遲緩，經濟總量在全國的比重逐漸下降，隨之而來的是逐漸突出的人才流失問題。人才數量匱乏的現實問題，必然導致產業增長點的乏力。人才的數量直接決定了科研產出量，間接決定了產業鏈對地方經濟的帶動能力。與此同時，吉林省還面臨著人才分布不合理的問題，全省人才主要集中在長春市和吉林市，其中，長春市又占據了絕對多數，而資源豐富的省內西部地區人才較為匱乏，人才的不均衡分布必然引起經濟發展的不均衡。從近年來吉林省流失人才來看，一部分是吉林省各個高校應屆畢業生，包括大量東北本地生源，紛紛流往外地。另一部分為有一定工作經驗、在行業內有一定成績的中青年人才，這部分人才在工作崗位上經過一段時間的鍛煉，取得了一定的成績，在各個領域中嶄露頭角，這部分人才的流失直接影響了產業鏈的分布。人才的流失必然導致經濟發展的不平衡，這種不平衡又進一步成為誘發人才外流的因素。人才匱乏與人才流失是吉林省當前亟待解決的重大課題。

二、吉林省新人才政策

●人才分類進一步優化

從2018年的《中共吉林省委吉林省人民政府關于激發人才活力支持人才創新創業的若干意見》（人才政策1.0版）到2021年的《中共吉林省委吉林省人民政府關于激發人才活力支持人才創新創業的若干政策措施》（人才政策2.0版），再到2022年的《關于激發人才活力支持人才創新創業的若干政策措施》（人才政策3.0版），五年三次出臺人才政策，說明吉林省在吸引人才方面的力度是前所未有的，也充分說明吉林省對人才的重視程度。

就三套人才政策的內容來看，都將人才劃分為五大類，且內容基本未變，但具體涵蓋范圍不斷擴大。說明政策延續性較強。其中，1.0版人才政策將人才分為A類國內外頂尖型人才、B類國家級領軍人才、C類部級領軍人才、D類省級領軍人才、E類基礎實用人才。2.0版、3.0版人才政策延續了這種分法，但又有所調整。其中，1.0版中的“C類部級領軍人才”在3.0版中被調整為“C類省部級領軍人才”，“D類省級領軍人才”在2.0版中被調整為“省級高級人才”、在3.0版中又被調整為“省域拔尖人才”，“E類基礎實用人才”在2.0版中調整為“基礎實用緊缺型人才”、在3.0版中又被調整為“青年后備型人才”。從人才政策的變化可以看出，五類人才具體涵蓋的范圍不斷擴大，將更多的人才納入進來。從2.0版“省級高層次人才”調整為3.0版的“省域拔尖人才”來看，顯然“省域拔尖人才”要比“省級高層次人才”涵蓋的范圍更廣。另外，1.0版的“E類基礎實用人才”變為2.0版的“青年后備型人才”，“后備型人才”顯然要比“基礎實用型人才”門檻低，不要求人才已經取得科研成果，而是看重人才的潛在價值。同時，1.0版中的“C類部級領軍人才”變為3.0版“C類省部級領軍人才”后，不僅保留了原“部級人才”，同時還將原屬于D類的省級領軍人才也納入進來，調整后的C類人才由1.0版的單一“部級領軍人才”變成“部級領軍人才”+“省級領軍人才”兩部分，這樣，原省級領軍人才由D類人才變為C類人才，意味著人才待遇更高，如此規定，可以將更多的人才納入人才庫中。

●人才待遇大幅提升

吉林省最新人才政策除優化了人才分類、使更多的人才得以享受優惠政策外，從2018年到2022年的五年時間里，也進一步提升了各類人才安家費待遇，如表1所示。

由表1可知，A類人才在1.0版中安家費為200萬，在2.0版中增加到240萬，在3.0版中進一步增加到300萬，漲幅為50%；B類人才安家費則由1.0版的120萬增長到2.0版的140萬，再到3.0版的150萬，漲幅為25%；C類由1.0版的60萬漲到3.0版的70萬，漲幅為16.7%；D類由1.0版的30萬漲到3.0版的35萬，漲幅為16.7%；E類則由1.0版的3萬～10萬漲到2.0版的3.5萬～12萬，再到3.0版的15萬，漲幅至少為50%。可見，從2018年到2022年的五年時間里，安家費最低漲幅為16.7%，最高漲幅為50%，這說明吉林省政府意識到人才的重要性，正在加大力度，不斷提高待遇，以此吸引更多的人才加盟吉林，構建人才強省。

●人才聘用合同更加靈活

在人才政策中，五類人才享受政策優惠需要與用人單位簽訂聘用合同。吉林省人才政策對該類聘用關系期限做了明確規定。1.0版人才政策明確規定“與用人單位簽訂5年以上正式聘用合同的人才”可以享受相應等級的安家費，2.0版人才政策同樣要求最低年限為5年，到了3.0版人才政策中，這一期限縮短為3年，聘用合同的縮短，更有利于吸引人才的加盟，聘期長短的變化說明吉林省在吸引人才方面的決心。

●人才落戶政策進一步優化

吉林省人才落戶政策進一步放開，1.0版人才政策規定“長春市全日制本科以上人才”可隨時落戶，其他地區全日制大專以上人才可隨時落戶。因此，在1.0版中，無論是長春地區還是其他地區，對于落戶政策都有學歷要求，這意味著非全日制本科或專科人才難以享受落戶政策的優惠。在2.0版中，這一政策有了根本性變化，落戶吉林省不再受學歷限制，除“大中專院校畢業生”以外，“留學歸國人員，職業院校畢業生，取得職業資格證書、職業技能等級證書”的所有人員均可落戶吉林。并且不再對落戶者有“購房、就業、繳納社會保障年限”的要求，為人才落戶吉林省創造了條件。在3.0版中，人才落戶政策又有微調，落戶政策涵蓋了技工院校畢業生。

●引人用人政策更豐富

為進一步吸引人才，吉林省開通了人才服務綠色通道，不斷加強人才“一站式服務窗口”建設，不斷完善柔性引人聚才政策，優化選聘機制，推進科研成果創新創業扶持計劃，積極實施“吉人回鄉”創新創業計劃，推出個稅獎勵、薪酬激勵、榮譽激勵等措施，設置“人才編制池”，專門解決人才編制問題，支持“人才飛地”建設，鼓勵科研人才離崗創業。同時，聚焦“一主六雙”高質量發展戰略和“六新產業”“四新設施”，推動企業“以市場認可和社會認可”的雙認可方式，健全人才科研評價機制，將人才改革推向深入。設立人才社區，建設人才公寓、青年公寓、藍領公寓等等，進一步完善子女入學政策，由“直系子女”擴大到“直系等三代子女”，實施高層次人才養老保障計劃，推進“吉享卡”“吉健卡”服務，持卡者本人及其子女、配偶和雙方父母的出行、醫療、旅游等可享受“貴賓服務”“綠色通道服務”。推出了高端人才收入倍增計劃，實施萬名人才專項編制保障工程，對引進人才實行“一事一議，特事特辦，隨來隨辦，隨時兌現”。

●各地出臺人才細則

吉林省各地紛紛出臺人才細則，長春市為了打造“近悅遠來”的人才生態系統，出臺了《關于實施新時代人才振興工程激勵人才助力“六城聯動”發展的若干政策（試行）》及配套實施細則[1]，制定了《長春市人才發展促進條例》，推進“百所高校長春行”“百萬大學生留長工程”，成立東北首家人才服務局，營造“尊才崇智、舉賢尚功”的濃厚氛圍，實施高層次人才選育工程和“百萬技能人才培養工程”。針對高端人才在創新創業中遇到的問題，制定了實行創新人才和團隊專班服務的政策；針對部分人才對編制的關注需求，制定了人才編制池政策；針對科技自立自強的需求，突出了科技創新支持政策，進一步增加支持產業鏈重大技術創新、科技成果轉化激勵、支持“三圈”創新聯盟建設等政策條款的含金量；針對大學畢業生就業創業困境，突出加大大學生創業就業扶持力度，從大學生實訓基地、創業獎勵、安居補貼、青年人才社區建設等方面給予人性化的政策關懷等等。

除長春外，其他地區也加緊人才吸引的步伐和力度。吉林市出臺了《關于激發人才創新活力助推實施“四六四五”發展戰略的實施意見》《吉林市引進萬名學子“助企興業行動”實施辦法》《吉林市“鄉村人才振興行動”實施辦法》《吉林市“重點產業高端人才引進行動”實施辦法》《吉林市“人才回歸行動”實施辦法》，大力吸引人才。通化地區2019年制定出臺《通化市人才發展促進條例》，該條例的出臺為通化地區廣聚“天下英才”提供了保障，除此之外，通化市還啟動實施了“千名學子歸巢計劃”，創新實施“萬名學子興企計劃”。延邊大學啟動了“圖們江學者支持計劃”，敦化市制定發布“十四五”人才發展規劃，積極搭建高端人才信息庫。松原市制定了桑梓人才“回歸計劃”，全面推進域外英才“連心橋計劃”，不斷拓展“人才松原”營造計劃等等。

三、進一步落實人才政策的建議

●形成初級、中級、高級人才鏈，帶動產業鏈發展

在加大力度吸引高端人才的同時，應采取有力措施，提供更多針對初級人才、中級人才的優惠政策，讓初級人才、中級人才也能夠感受到政策的優惠力度。實踐中，人們往往關注高級人才，并不斷提升高級人才的待遇，往往忽略了初級人才和中級人才。就目前而言，吉林省對高端人才的吸納能力有限，因此，在制定人才政策中，不能忽略初級人才和中級人才，要提升對各行業的初級人才、中級人才和高級人才的優惠力度，夯實人才鏈條的各個節點。大力吸引、聚集一大批各行各業的初級人才、中級人才，使他們在各自的崗位上發揮應有的作用，對吉林省經濟社會發展將會產生巨大的推動作用。

●抓好人才政策落實工作，促進人才發展

3.0版的人才政策已經制定，能不能實現政策的初衷，就看能不能落實人才政策。政府積極推進，財政補貼及時落實到位的同時，用人單位也要積極響應號召，加緊制定自己單位的人才實施方案，認真落實3.0版人才政策的各項優惠措施，用落實人才政策的力度留下人才，用落實人才政策的速度吸引人才，用落實人才政策的深度催生人才，用落實人才政策的效果招攬人才，使人才真正感受到政策的力度與溫度，使政策在吸才、引才、聚才方面發揮真正的作用。

●用好現有人才，避免人才的隱性浪費

人才工作是一個系統工程，既包括吸引人才的正向流入，也包括做好對現有人才的服務工作，為人才發揮潛力創造條件。[2]首先，要善于識別人才。用人單位要善于發現人才的潛質，每個人都有自己的長項和短板，有自己擅長的領域和盲點，發現并尊重人的特長特點是發現人才的關鍵。其次，要知人善任，使每一位人才都能找到與自己匹配的崗位，做到人盡其才，充分發揮人才潛力，使每一個人都能充分釋放潛能。只有這樣，才能避免人崗不適應的現象發生，避免將人才固定在重復性、不具有創造性的簡單機械式工作之中，避免挫傷人才的積極性與創造力，避免造成人才的隱性流失。[3]

●創造良好的職場文化，促進人才發展

要想吸引人才就要打破對人才的種種束縛，[4]建立完善的人才多元選拔機制，創造良好的職場文化。對一般人力資源的科層制管理機制、繁瑣管理程序、毫無差別的剛性規定缺少人性化、個性化特色，不利于人才的個性化成長。因此，要破除論資排輩的舊思想舊做法，要創造有利于青年人才脫穎而出的成長環境，創造良好的崗位晉升機制，充分調動人才的積極性、主動性，全方位、系統性地挖掘人才的創新潛力，做到能者上不能者下，給人才的成長創造無限的空間，使每一個人才都能通過不懈的努力實現自己的目標，成長為人才。良好的工作環境能夠激發人才的創造力，降低人才的職業倦怠感，增加人才的歸屬感。

習近平總書記指出：“科技創新，一靠投入，二靠人才。”大膽放權，充分賦權，給予人才最大限度的發揮空間是人才潛力發揮的關鍵。人才是特殊的稀缺資源，不能用管理行政干部的方式管人才，對各類人才要做到“引進來、留得住、用得好”，做到引進、引育并舉，構建完善的人才保障機制、人才家屬健康計劃、住房保障制度等等，解決人才的后顧之憂。根據需求層次理論，“自我實現”的需求是最高層次的需求，為人才的發展創造平臺與空間是吸引人才的有效策略。既要大力吸引高端人才，也要重視吸引初級人才、中級人才，讓人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。

基金項目

2019年度吉林省教育廳“十三五”社會科學項目《吉林省高校智力的顯性與隱性流失現狀分析與治理對策研究》（JJKH20190816SK）的階段性研究成果。

參考文獻

[1]徐茜，崔霞，羅文卿.區域科技人才流失風險預警機制研究[J].經濟與管理評論， 2023，（01）.

[2]李杉，董雅婷.主流媒體人才管理困境與改革思考[J].青年記者， 2022，（22）.

[3]孫園，曾青生.高職院校高層次人才隊伍建設存在的問題與治理對策[J].教育與職業， 2022，（22）.

[4]廉思.我國高科技人才培養路徑探析[J].人民論壇，2022，（10）.

作者簡介

王志民，吉林財經大學法學院副教授。研究方向：法律史；法文化。

楊晶，中共長春市委黨校（長春市行政學院）哲學教研部副教授。研究方向：哲學；社會建設。

責任編輯 王寶珍