交通運輸行業人力資源管理存在的問題及對策分析

王嬌嬌

（濱州市交通運輸局，山東 濱州 256600）

0 引言

任何行業的發展都需要人才的鼎力支持，交通運輸行業也不例外。選拔優秀人才，并在交通運輸行業的發展中實施人才戰略，為交通運輸企業的運營賦予生命力，從而在市場中形成競爭優勢。現如今，濱州市交通運輸局開展人力資源管理，在基礎的協調處理之后，也認識到相關管理政策和目標的重要性，結合濱州當地交通運輸行業發展現狀，創新人力資源管理的方法，引入系統性管理理念和評估機制，對人力資源加以激勵，加大人力資源的開發、培養力度，在很大程度上推動了當地交通運輸行業進步。但結合人力資源管理實際發現，在管理工作中依然面臨一些問題，如激勵機制不夠完善或人才培訓不到位等。為了充分發揮人力資源管理對于交通運輸行業的作用，結合現存問題進行分析，總結解決對策，實現人力資源管理的創新。

1 交通運輸行業人力資源管理價值

交通運輸行業得以飛速發展的當下，離不開人力資源管理的支持。在此背景下，濱州市交通運輸局作為政府機構，對于人力資源管理給予高度重視，解決單位內部人力資源之間存在的爭端，開發人力資源的潛能，從而提高其在工作中的效率[1]。以往開展人力資源管理，主要面向公路、水路人員，保證其有編制和有關數據即可。但是在新時代環境下，交通運輸行業環境發生了變化，吸取大量新勞動力，壯大交通運輸行業的工作人員隊伍。這樣一來，原本固定勞動關系工作人員數量減少，開始選擇招聘臨時工作人員，使得交通運輸行業工作人員出現很大的流動性與不確定性。

在交通運輸行業激烈競爭的環境下，人才是主要的競爭要素，需要企事業單位在人力資源管理中增加投入[2]。除了招聘高素質員工外，還必須在單位內部定期組織培訓，發揮人才優勢推動交通運輸行業發展。濱州市交通運輸局一直都在開展人力資源管理，2022 年當地在交通運輸的實踐中獲得了諸多成績，具體見表1。

表1 2022 年濱州市交通運輸成果

根據表1 可知，在繁重的交通運輸工作任務下，為了進一步提高交通運輸工作效率，逐漸認識到人力資源管理的重要性。具體體現在以下兩個方面：

其一，人力資源管理有利于提高單位競爭力。企事業單位在行業中的競爭力集中表現在文化、技術創新等方面，通過高水平的人力資源管理，可以提高工作人員之間的協調性，并以此提高工作效率。

其二，人力資源管理有利于調動工作人員主觀能動性[3]。交通運輸部門根據工作人員的實際需求，對激勵制度進行調整，在允許范圍內，為工作人員提供福利。按照員工實際情況，為其制定職業規劃，從而挖掘潛能。如此一來，可以有效調動其在工作中的熱情。

2 交通運輸行業人力資源管理存在的問題

2.1 沒有真正認識到人力資源管理實際價值

交通運輸行業對于人力資源管理的要求，隨著行業的發展不斷提升。但在人力資源管理中，普遍存在重視度不足的現象，并未真正認識到人力資源管理的價值，偏重于關注技術與業務，從而在人力資源管理方面沒有增加投入。例如，有部分管理人員認為人力資源管理工作，只需要簡單地設置人事制度，開展招聘、績效考核，并為員工發放薪資，而沒有深層次挖掘其內涵，疏于人力資源的規劃管理，導致該項工作存在被動性，特別是在交通運輸行業淡旺季，這種現象尤為明顯[4]。企事業單位內部人力資源管理存在諸多問題：新招聘人員的后期管理不足，采取的管理策略也比較簡單；如果有超員現象，便組織裁員；人員數量少，便招聘臨時工作人員。工作人員分配不合理，降低了工作效率，也為人力資源管理工作埋下了隱患。

2.2 激勵機制效能有限

制定激勵機制，直接關系員工在工作中的狀態。一些交通運輸部門開展人力資源管理期間，雖然也制定了面向員工的激勵機制，但因為制度本身不夠完善，很難起到調動員工積極性的效能[5]。例如，設置激勵機制與實際情況不貼合，無法真正體現激勵機制對員工的作用。這主要是因為激勵機制和員工實際、工作環境以及流程的聯系不夠密切，并未精準抓住員工激勵的關鍵點，也影響激勵機制的實施效果。另外，激勵機制在執行期間比較寬松，使一些員工在工作中產生了懈怠心理，加上考評與績效考核等的效果不夠顯著，將會在很大程度上打擊員工的積極性。

2.3 人力資源培訓欠缺系統性

交通運輸部門組織人力資源培訓，員工在培訓中可以吸收新知識與技能，提升人員團隊的專業水平與素質，從而加強員工的歸屬感。但根據現階段人力資源培訓的實施情況，總結發現有以下幾點問題：

第一，培訓形式過于單一，很多情況下只是照搬現有的模式，導致與單位自身情況不符，也無法獲得理想的培訓效果。

第二，很多單位安排人員培訓，只是簡單地組織培訓活動，而沒有及時進行跟蹤評價，所以培訓效果不夠理想，也很難對培訓中的問題予以改進[6]。

第三，單位內部的培訓缺乏系統性，安排員工培訓并未樹立系統性思維，只是簡單結合單位的運營需求，并未在培訓體系中滲透戰略性思維。

第四，員工培訓學習仍然比較被動，并未了解到培訓工作的價值，認為參加培訓是浪費時間和精力，很難真正提升員工的專業水平。

3 交通運輸行業人力資源管理完善對策

3.1 轉變對人力資源管理的認知

為了有效體現人力資源對交通運輸行業的推動作用，管理者必須轉變自身的管理觀念，真正認識到人力資源管理的價值。

首先，創新管理模式，面對人力資源的不同問題需要靈活變通。

其次，交通運輸行業的企事業單位需要關注管理者的專業素質，管理者自身必須做到與時俱進，緊跟交通運輸行業環境的變化做出調整。人力資源管理部門并不只是簡單的人事部門，也負責分配各項工作。那么在組織人才招聘過程中，需要優先選拔綜合實力強的應聘者。

最后，在人力資源管理過程中，為了提高管理質量，管理者必須補充自身的專業知識，加強對科技產品以及相關技術研發的重視，將其應用在人力資源管理中，加快實現人力資源管理的創新。

3.2 完善激勵機制

深入執行激勵機制，有助于激發員工能力，深挖人才的內動力與潛能。而且激勵是面向實際需求，與企事業單位的利益最為相符的管理行為。交通運輸行業的人力資源管理，利用激勵機制可以調動所有員工的主觀能動性，具體在實施這一機制的過程中必須遵循公開、公平、公正的原則。結合以往在人力資源管理中的經驗，主要可將其分為經濟類激勵、非經濟類激勵兩種，前者指的是激勵根本，后者則是一項關鍵步驟。通過這兩種激勵形式的組合，可以最大程度地發揮出激勵機制的優勢，增強員工在工作中的成就感、滿足感。

結合當下交通運輸行業發展趨勢，建議人力資源管理從單一物質激勵轉變為多元化激勵形式。除了向員工提供物質獎勵以外，還需要增加精神獎勵。開發更多的激勵條件，可以滿足員工在工作中的多元化需求[7]。另外，在激勵機制的基礎上，必須輔以定性評價與量化績效考核，在人力資源管理中真正做到獎罰分明，達到設置的激勵目標。

3.3 加強人力資源培訓系統性

交通運輸行業在信息化時代下的核心任務是緊跟時代潮流，創新人力資源管理的理念、模式，需要從人力資源培訓環節著手，加強培訓的系統性，以期來提升員工的綜合素質與實力。

第一，企事業單位需要從本質上，重視培訓工作，無論是管理層還是基層員工，均要持續加強培訓。開展人力資源管理工作，采用多樣化的培訓方法，在單位內部營造濃厚的學習氛圍，促使員工能夠積極主動地參與培訓。

第二，結合員工培訓實際需求展開調研，如各個工作崗位對員工技能的要求、管理要求等，使培訓方案更加有的放矢，有針對性地提升員工的專業能力，滿足相關工作崗位對技能的要求。

第三，單位必須重點展開培訓跟蹤評估，針對員工的培訓效果展開分析。從中了解到培訓工作存在的不足，及時調整培訓方案。另外，根據培訓評估結果，也可以挖掘員工對培訓內容的興趣點，加強培訓的有效性。

3.4 建立面向員工的薪酬制度

人力資源管理中的薪酬制度是不可或缺的一部分，集成了員工需要的獎勵內容。切實可行的薪酬制度，有利于提高員工隊伍的穩定性，在單位內部形成合力，為企業發展提供助力。所以，建立健全的薪酬制度，需要遵循合理性原則，總體來說可分為三個流程：梳理已有的基礎績效薪酬體系，在此基礎上建立績效考核體系，考核評估薪酬制度。

首先，薪酬制度需要做到公正、公平、公開，按照員工表現，設置滿足崗位實際需求的薪酬標準。

其次，薪酬制度需要與績效考評機制同步落實，評估員工的工作崗位職能，根據評估結果作出員工薪酬、福利以及職業晉升的決策。以大量的事實和數據為基礎，完善績效考評機制，構建系統性的績效考核體系，對績效獎勵的合理性、有效性進行檢測。

最后，根據薪酬制度、績效考評機制的實施結果，可以對企事業單位人力資源管理實施成果加以反思，從而形成良性機制，提高人力資源管理效能。

3.5 發揮文化軟環境對人力資源管理的促進作用

企事業單位內部文化集成了共同價值觀以及精神信念，可以增強經濟優勢，因此也受到管理者的關注。單位文化軟環境與其自身特征相輔相成，在自身發展中逐漸形成，并且在單位文化基礎上，也可以通過潛移默化作用推動人力資源管理，提高在交通運輸行業的競爭力。員工在單位文化軟環境的作用下，在工作過程中自覺踐行單位的宗旨，加強文化認同感。企事業單位建設文化軟環境，需要樹立文化價值觀，以實現單位與員工共同成長為目標，提高員工的文化認同感，加強員工的凝聚力，提高人力資源利用率，減少單位內部損耗。

與此同時。以文化軟環境為基礎的人力資源管理，結合交通運輸行業發展需求可以持續調整，充分發揮人力資源的優勢，為交通運輸行業的發展提供助力。

4 結語

綜上所述，交通運輸行業在新時代環境下的發展，著重體現出人力資源管理的優勢。交通運輸部門實施人力資源管理期間，必須轉變管理思想，提高單位內部人力資源管理的效率，深入挖掘員工自身的潛能，通過系統培訓和制度約束作用，加快實現人力資源管理的信息化、數字化轉型，以此來助力我國交通運輸行業發展。