農業現代化進程中縣級煙葉從業人員結構優化策略

趙鵬 柯美福 韓友記 馬英杰 薛峰

摘要 為構建良性、科學、可持續的縣級煙葉人力資源結構，充分挖掘煙葉從業人員工作潛能，以適應農業現代化的需要，從年齡、工齡、層級、知識、智慧、風格6個維度立體分析縣級煙葉從業人員結構現狀，剖析存在的主要問題為老中青年齡結構失調，農業工作對年輕人缺乏吸引力；生手熟手比例結構失調，存在2個工齡空檔期；管理服務人員占比過高，一線員工負擔過重；科班人員缺乏，從業人員文化程度整體較低且專業單一；謀劃、創新型員工的潛力挖掘不夠，不同性格員工組合搭配不夠。針對存在問題從招聘政策、工齡短板、扁平管理、科班人員培養、精準分工、有機組合6個方面提出人員結構優化策略。

關鍵詞 農業現代化；煙葉；人員結構

中圖分類號 F326.12? 文獻標識碼 A

文章編號 0517-6611（2023）10-0224-03

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2023.10.050

Abstract In order to construct a benign， scientific and sustainable human resource structure of tobacco at county level and fully tap the working potential of tobacco practitioners， this paper analyzes the present situation of the structure of tobacco workers at county level from six dimensions， ineluding age， length of service， level， knowledge， wisdom and style， agricultural work is not attractive to young people; the proportion of skilled workers is unbalanced and there are two gap periods of working life; the proportion of management service personnel is too high and the burden of frontline staff is too heavy; and there is a lack of section personnel， the employees educational level is low and professional， the potential of the scheming and innovative employees is not enough， and the combination of the employees with different characters is not enough.Personnel structure optimizationstrategy was proposed in view of the existing problems from six aspects including recruitment policy， length of service short board， flat management， training staff， accurate division of labor， organic combination.

Key words Agricultural modernization；Tobacco；Personnel structure

當前我國正處于全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新的發展階段，貫徹創新、協調、綠色、開放、共享五大發展理念，構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局，我國經濟已從高速度增長轉向高質量發展，2021年我國城鎮化率已達到64.72%，我國農業正處于人力耕種為主向機械作業為主轉型升級期［1-7］。新形勢下，煙草行業發展的首要任務是改變思想觀念，適應時代發展步伐，而人力資源的改革是首當其沖的，前人圍繞制定人才隊伍規劃、加強企業文化建設、發揮激勵機制、注重德才兼備、關注技術人才成長等方面做了大量的探索［8-12］，但針對煙葉隊伍人才結構優化的研究報道較少。“十三五”期間，安康市烤煙種植戶數從2016年的7 050戶減少至2021年的2 633戶，同時單戶種植規模從2016年的1.084 hm2增加至2021年的1.813 hm2，基本煙農戶數量和單戶規模的改變，對煙葉管理人員和技術人員提出新的要求。對此，筆者以安康市平利縣2021年的實際數據為例，分析縣級煙葉人力資源結構現狀，剖析存在的問題，探索結構優化策略，為滿足新形勢下現代煙草農業建設人力資源需求，促進煙葉高質量發展提供參考。

1 縣級煙葉從業人員結構現狀

1.1 年齡結構

從圖1可見，平利縣煙葉從業人員中，90后占比8%，80后占比12%，70后占比44%，60后占比為36%。煙葉工作人員主要為70后和60后，總占比為80%，70后占比最高，是當前煙葉產業的中流砥柱，但隨著時代的推移，80后比例過低不足以補充70后，產業發展人力不足，老齡化趨勢明顯，年齡結構總體堪憂。

1.2 工齡結構

從圖2可見，5年以下工齡的占比為12%，10～15年工齡段的占比為20%，16～20年工齡段的占比為4%，21～25年工齡段的占比為44%，26～30年工齡段的占比為12%，30年以上工齡段的占比為8%。煙葉工作人員主要集中在10～15年工齡段和21～25年工齡段，總占比為64%，特別是21～25年工齡段工作人員占比達44%；6～10年工齡段人數為0，16～20年工齡段工作人員占比僅為4%。

1.3 層級結構

縣級煙葉工作人員按照一線員工（指導生產）、機關員工（服務生產）、管理層（管理生產）3個層級來分類，從圖3可見，管理層員工占比為32%，機關員工占比為20%，一線員工占比為48%。管理、機關、一線3個層級工作人員的比例大體為3∶2∶5，非一線員工和一線員工的比例大體為1∶1，管理層和機關員工占比過高，一線員工負擔過重，工作人員層級結構失調。

1.4 知識結構

煙葉工作人員的知識結構從文化程度、技能水平和專業3個方面進行綜合評價。從圖4可見，煙葉工作人員中研究生學歷人員占比8%，本科學歷人員占比為16%，大專學歷人員占比為20%。高中學歷人員占比為36%，初中學歷人員占比為20%；從圖5可見，煙葉工作人員中高級農藝師占比為4%，技師占比為4%，高級分級工占比為40%，中級分級工占比為32%，初級分級工占比為8%，無級員工占比為12%。中級以上技能人員占比為80%，技能實力雄厚；煙葉工作人員中僅有4%為非農業專業，專業結構嚴重失調。

1.5 智慧結構

煙葉工作人員的智慧結構按照謀劃型、落實型、創新型進行分類，謀劃型員工善于發現制約產業發展的瓶頸問題，長于思考研究，能夠從理論上提出解決問題的辦法；落實性員工善于交際，靈活機動，能夠將理論變成現實，實現最大經濟效益；創新型員工善于打破現有的成熟的技術體系和經營管理模式，善于開拓新市場、打開新局面，形成新的增長點。從圖6可見，煙葉工作人員中謀劃型員工占比為28%，落實型員工占比為48%，創新型員工占比為24%，整體比例大體為謀劃型∶落實型∶創新型為7∶12∶6。

1.6 風格結構

煙葉工作人員的風格結構主要從性格、特長、辦事特點、待人特點等方面進行綜合評價。按照相對性原則，性格分內向和外向，特長分博采眾長（全才）和專研深究（專才），辦事特點分大膽心細和謹慎穩健，待人特點分熱情豪爽和內熱外冷，一般情況下性格偏內向的工作人員多為專才、辦事謹慎穩健、待人內熱外冷，而性格偏外向的工作人員多為全才、辦事大膽心細、待人熱情。經統計，縣級煙葉工作人員中偏內向人員占比為44%，偏外向人員占比為56%。根據員工風格互補原理，各種不同風格特征的工作人員取長補短、相得益彰，更有利于煙葉事業的穩健發展。

2 縣級煙葉工作人員結構存在問題

2.1 老中青結構失調，農業工作對年輕人缺乏吸引力

煙葉產業是大農業的分支，全國城鎮化進程的持續推進，造成整個農業產業勞動力缺乏、人員老齡化。對于縣公司煙葉工作人員，若以60后、70后、80（90）后為老年、中年、青年的界限，老中青比例為36∶44∶20，以此為基礎，10年后，60后工作人員將退休，煙葉工作人員減少36%，需要招聘年輕人進行補充，而山區農村房屋破舊、生產工具落后、生活用品陳舊、人員稀少、思想保守，不能滿足年輕人對社交、娛樂、學習、工作等的綜合需求，農村對年輕人沒有吸引力是煙葉工作人員新員工難補充的主要原因，員工薪酬、福利、辦公生活設施是煙葉工作人員新員工難補充的第二大原因。

2.2 生手熟手比例結構失調，存在2個工齡空檔期

煙葉工作的特殊性在于新員工一般需要15年的磨煉，才能全面掌握并熟練應用各方面技能，而同時煙葉工作需要很強的體力做支撐，一般情況下工作25年以后就要退出一線，因而煙葉工作以15年工齡、25年工齡為界限劃分培養工、主力工、顧問工較為合適，這樣煙葉工作人員當前的培養工∶主力工∶顧問工比例為32∶48∶20，5年以后這個比例將變成12∶24∶64，培養工和主力工大幅降低，結構失調，情況堪憂。如果以實習工（工齡5年以下）、辦事工（工齡5～10年）、熟練工（工齡11～15年）、主力工1（工齡16～20年）、主力工2（工齡21～25年）、顧問工1（工齡26～30年）、顧問工2（工齡30年以上）為標準進一步細分，煙葉工作人員存在2個5年工齡的空檔期，即在培養工里面沒有工齡6～10年的辦事工，在主力工里面缺少工齡16～20年的主力工1，同時工齡16～20年的主力工2的人員比例過高（44%），是造成當前煙葉工作人員工齡結構存在嚴重隱患的主要原因。

2.3 管理服務人員占比過高，一線員工負擔過重

煙葉工作人員層級結構合理與否，與人均利潤貢獻率關系密切。縣級煙葉工作人員總數有其歷史原因，市公司統一的定編、定崗和煙葉業務管理機構改革是當前現狀的主要原因。

2.4 科班人員缺乏，煙葉從業人員文化程度較低、專業單一

煙葉工作人員中臨聘人員占比66%，是當前煙葉生產的主力軍，大學以上畢業的科班人員不愿意進入煙葉崗位，是造成文化程度結構不合理的主要原因。第一，正式員工不愿意做煙葉業務，主要原因是他們認為農業落后，從事農業不如從事卷煙商業、專賣管理、企業管理等體面；第二是農業業務煩瑣，學習速度緩慢，學習難度大，需要5年以上才能入門，相對其他崗位升職機會少且慢。

2.5 謀劃、創新型員工潛力挖掘不夠，不同風格員工組合搭配不夠

煙葉工作人員的智慧特點了解不足，都以落實型員工來對待，任務安排單一化，考核標準單一化，未能充分發揮人員智慧潛力，是煙葉工作人員智慧結構失衡，智慧潛力未能發揮的主要原因。不同風格類型員工，相互搭配，排列組合，可以發揮“1+1>2”的綜合效果，例如全才和專才搭配，膽大心細和謹慎穩健搭配，熱情豪爽和內熱外冷搭配，都有可能產生超預期的效果。

3 縣級煙葉從業人員結構優化策略

3.1 制定招聘優惠政策，吸引年輕人入職煙葉工作

通過招聘政策，改善老中青年齡結構，組成一個具有合理比例的綜合體，并處于不斷發展的動態平衡之中，不斷改善群體效能。①緊跟新農村建設步伐，用煙草農業現代化的理想藍圖，吸引愿在廣大農村施展抱負的有志青年。②制定合理的薪酬標準，用工資待遇吸引年輕人；配套合理的福利標準，例如油補、食堂補貼、節日賀卡等，用貼心的關懷留住年輕人；配置高標準的辦公、宿舍、運動設施，用先進的辦公生活環境吸引年輕人。

3.2 強化技能人才梯隊建設，補齊煙葉人員工齡缺口

針對性地提高從事煙葉人員中5～10年工齡和16～20年工齡階段的人員比例，從根源上解決煙葉產業發展的人力資源短板。①加大一線煙葉基層員工的引進，一是開展初中畢業生的煙草技術職業培訓，增加培養5年工齡以下實習工的比例，打開源頭，夯實煙葉人力資源基礎；二是派遣農業及其他專業大學畢業生從事煙葉產業基層工作，將先進的生產技術和科學的管理理念輸入到煙葉產業，為煙葉管理團隊鍛煉新兵，強化煙葉人力資源實力，促進煙草農業現代化；三是直接招聘有16～20年煙葉工作經驗的人員，充實該工齡段人力資源缺口。②強化主力工2（工齡21～25年）群體的責任擔當，一是增加此工齡段工作人員的平均工資，讓此群體在5年后依然擔當主力工，為新員工培養爭取一個5年期；二是增加此工齡段工作人員的榮譽獎勵和晉升渠道，讓此群體在10年主力工期間，支撐企業發展的同時獲得個人發展。

3.3 減少煙葉管理層級，打造扁平型團隊

減少管理層員工和機關員工，充實到一線員工，改善層級結構比例，同時提高煙葉業務數量和質量，達到增加人均利潤貢獻率的目的。

3.4 強化科班人員培育，提升煙葉隊伍整體素質

引導正式員工入職煙站，從一線煙葉技術員開始任職，與臨聘員工同工、同酬、同考核，逐步增加煙葉崗位正式員工比例，改善煙葉工作人員學歷結構；同時強化正式員工煙葉技能評定，提高正式員工業務能力，改善煙葉工作人員技能結構；配置不同專業的員工進入煙葉隊伍，現代煙草農業需要信息、機械、管理、宣傳、銷售等各方面的專業人才，改善煙葉工作人員專業結構。

3.5 突出精準分工，發揮員工個人優勢

按照工作人員智慧類型進行精準分工，將善于謀劃和創新的員工從工作人員團體中分離出來，分配給其難度較易的面積落實任務，同時增加其擅長的調研和創新任務。煙葉工作人員團體，需要不同智慧類型的人搭配組合，才能擁有較強的戰斗力，為了完成一項任務，善謀者制定辦法，善行者落實辦法，善變者修訂辦法，辦法只有在落實后才能產生經濟效益，因而人員應當根據智慧特點進行分類，將工作任務進行分解。

3.6 突出有機組合，發揮團隊整體優勢

對不同風格類型的員工兼收并蓄，在安排工作時有機組合，要將全才和專才搭配，既要抓全面也要突出特色；要將大膽心細和謹慎穩健搭配，做到大膽設想、小心求證；要把熱情豪爽和內熱外冷搭配，做到客戶既能從感情上被感染，也能真正感受到體貼和實惠。

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