大型企業員工績效考核系統的設計和應用

劉 芳 李 璟

（國能網信科技（北京）有限公司，北京 100011）

0.引言

企業員工績效考核是企業管理工作中的一項重要的環節，是將個人的工作成績與實際效果相結合所進行的分析考核制度。在激發企業員工工作積極性、增強員工的歸屬感和認同感、增強企業活力和競爭力、促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。因此，如何客觀公正地評價企業員工的工作成績，運用公平有效的手段激勵員工是現代企業的重點研究內容。

1.企業績效考核現狀

（1）企業員工復雜多樣。由于企業員工職能、專業水平、崗位職責等各有不同，很難用統一的標準實現全面評價員工的工作成績，為員工提供有效的發展方向及目標。

（2）績效目標設定不明確、不規范。如“優、良、差”等考核結果，不同的考核人員理解不同，就會造成考核結果與實際不符的問題。另外，考核指標的設計不當、權重比例不合理等都會對考核結果造成一定的影響[1]。

（3）考核過程缺乏監督、績效反饋不合預期。雖然有些企業通過開展績效考核已經取得了一定的成效，但線下考核管理人員有限，整個考核評價過程不透明，缺乏有效的監督評價機制，導致核心管理層和普通員工無法有效掌握績效考核的實際情況，無法精準公平地開展考核工作，從而考核結果達不到預期。

面對上述問題，急需建設一套企業績效考核信息管理系統，切實優化績效分配體系，為員工制定合理有效的約束機制和激勵機制，提升工作積極性。

2.系統建設思路

針對當前企業績效考核評價中的主要問題和信息化技術的特點，可以結合企業具體業務領域，細化評價指標，通過定量、定向指標相結合，按照不同側重進行權重配比、個人自評及互評等方式來構建一套能夠全面反映企業員工能力的考核評價系統，形成常態化的季度、年度考評和動態評價預警機制，充分體現業績導向，激發員工的工作活力和價值創造能力。系統重點目標如下。

2.1 實現“全員參與”考評

通過系統建設考核指標、計分規則、計算方法等，以標準化、數字化的方式，實現企業內部做到自上而下、自下而上、同級之間的全方位考核。全體員工均可以通過客戶端登錄績效考核系統，在規定的時間內對被考核對象實施在線考評，充分實現了績效考核工作的全員參與和互動，使企業績效考核過程全面轉向系統化、標準化和流程化，極大地提高企業人員制度標準化建設的管理水平。

2.2 實現“透明化”考評

基礎指標項、考核方案和考核結果等通過信息化方式處理和呈現，實現全員績效考核工作及時、高效、公開。利用考核管理信息系統，可以接受各級組織和員工的實時監督，按照系統管理權限，可隨時查看以往的考核結果及匯總分析，對存在的短板、指標等加以改進，更有效地實現考核對加強管理的導向性，同時在考評過程中也增強了績效考評結果的保密性、安全性，真正實現績效考評過程透明、結果公正。

2.3 落實“績效改進”，助力企業實現“全方位精準管控”

績效管理的最終目的并不是要得出績效考評結果，而是要在考評的基礎上實現績效改進，因此對績效結果的分析和反饋至關重要。通過績效考評系統建設，可以根據實際需要，以智能化的形式將績效結果展示，并可以進行詳細的分析比較，了解員工的優勢與不足，將績效結果作為培訓和獎懲的依據。從而有效促進個人績效的改進和組織績效的提升，充分提高公司績效數據綜合分析與應用能力。充分發揮考核指揮棒導向作用，引導企業對各項生產經營工作完成過程及結果的精確管控，優化資源配置。

3.建設框架及技術路線

系統應采用J2EE 技術體系進行開發建設，通過軟件分層構建建設高內聚、低耦合、可擴展的應用系統。整體技術架構遵循集團總體的技術架構標準，分為基礎設施層、操作系統層、數據層、服務層、應用層、展示層七層。自下而上層層支撐，從而可以最大限度地滿足系統的總體思路，通過統一規劃設計的安全保障體系和運營維護支撐體系保證整個系統的安全性和可維護性。

技術架構分層描述系統采用的技術組件以及各層之間的邏輯關系，具體架構如圖1 所示。

圖1 技術架構

3.1 基于J2EE 平臺進行開發

J2EE 提供了一個多層次分布式應用開發模型和一系列開發技術規范。J2EE 技術的是開發實施大規模分布式應用的成熟高效技術，它的體系構架體現了現代企業信息應用系統的分層體系結構。使用J2EE 技術可以提高系統的可靠性、可擴展性、可維護性，使系統更具生命力。

3.2 基于 MVC 的系統設計

MVC 結構的使用，能夠協助系統對分布式應用程序進行高效的分析。在MVC 結構之下，作為一個抽象的結構，MVC 可以使任意的應用程序從一個整體劃分為一些相對獨立的邏輯單元，使系統的編寫難度降低，增加代碼的重用率，減少數據表達、數據描述和應用操作的耦合度，從而提高軟件的可維護性、擴展性和靈活性。

3.3 基于大數據技術的績效分析

數據分析是大數據處理流程中的重點，是大數據產生價值的主要過程，也是考核評價系統的主要功能部分。本項目將大數據分析算法及技術結合具體業務需求，對績效結果數據進行分析解讀。通過各季度考核結果的趨勢分析，對績效結果連續為不稱職的，進行相關培訓課件的推送及提醒，形成部門績效對比，對考核結果連續為優秀的，在年終進行獎金、頒獎激勵等。所有圖表均可以追溯至任意部門、任意考核期，便于績效結果的跟蹤分析及應用。

4.功能需求設計

企業績效考核是企業管理中至關重要的一個環節，對公司的穩定發展及重要決策起著關鍵性的作用。本系統主要功能包括考核指標管理、考核方案管理、季度考核管理、年度考核管理、績效改進管理模塊。

4.1 考核指標管理

企業績效考核工作離不開完整的績效考核指標體系，指標的量化、細化程度更是直接影響績效考核活動的開展效果。本項目指標管理包括指標的性質、指標的分類、指標名稱、考核標準、記分規則、加分規則、加分上限、是否一票否決等指標屬性及權重系數等因素條件。

設計績效考核指標需要遵循如下基本原則。

（1）符合企業的總體戰略發展目標。在績效考核指標的設計過程中，既要符合企業的戰略發展目標，還需嚴格遵守企業整體的業務流程規范，確保績效考核指標體系設計工作順利推進與實施。其次，通過逐層分解的方式，將企業整體戰略目標與現階段發展目標、各部門發展目標相結合，提高績效考核指標的適用性、可操作性。

（2）合理設置關鍵指標。考核指標體系構建是一種長期、復雜的工作，為確保績效管理效果，各考核指標的設立需盡可能實現體系覆蓋，具有全面性、全流程性，以便管理人員可根據績效指標迅速掌握企業現階段發展情況。其次，績效考核結果與員工的薪資、晉升、培訓等掛鉤，故關鍵指標，即KPI 的設定合理性、公平性、權重占比等尤為重要[2]。

（3）及時更新調整指標。績效考核指標與各部門自身的業務息息相關。績效考核指標體系要想達到預期的效果，就必須結合企業的戰略規劃、發展階段及員工崗位性質，適時地做出相應調整，才能真正反映員工的個人能力，展現企業實際的發展情況，從而精準定位短板，及時調整計劃。

4.2 考核方案管理

考核方案由指標庫中的不同指標組成，考核內容需要涵蓋企業員工的考勤、崗位性質、崗位級別等方面。每年年底，由部門考核專員根據本年度考核結果分析及部門員工反饋意見，修訂并發起第二年的年度考核方案制定通知，部門負責人根據績效與薪酬管理優化的實施方案，完成本年度對不同員工考核指標的新增、修訂、延續或者廢棄，報部門經理審核發布。

4.3 個人季度考核管理

個人季度績效考核結果每季度末考核一次，并在次季度應用。員工績效考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4 個等級。分布比例如表1 所示。

表1 員工績效考核分布

每季度末，考核專員向各項目經理發起季度考核通知。項目經理從成員的考勤、實際產出、工作態度、是否有違規等方面，對該組成員進行測評打分。

季度考核得分按照以下規則計算。其中，不同崗位績效系數不同。

個人季度績效考核系數=崗位基礎系數（見表2）+科技創新加分系數（見表3）。

表2 崗位基礎系數

表3 科技加分系數

季度考核得分=季度測評得分×個人季度績效考核系數/部門全體員工季度績效系數之和。

考核專員發布季度考核結果后，每個員工均可通過系統查詢本季度本部門的考核情況。

4.4 個人年度考核管理

年度考核管理由個人季度考核情況+員工互評得分+個人自評得分三部分組成。

年度考核得分按照下述規則計算。

年度考核得分=[Σ 季度指標考核得分+年度員工互評得分+個人自評得分]×個人年度績效考核系數。

個人年度績效系數為當年4 個季度的個人季度績效系數之和。

4.5 績效改進管理

根據各季度及年度的考核結果，利用回歸、對比、交叉分析等統計分析算法及技術，對不同考核結果的員工進行相應的績效管理。一方面對于考核結果不理想的員工，如：連續兩個季度考核結果均為“不稱職”的員工納入部門培訓管理計劃中，通過線上推送培訓視頻+線下實操教學培訓的方式，對其進行專業性的學習培訓，來提高員工的工作能力，從而提升部門的整體業績及工作效率。另一方面對于考核結果優異的員工，如4 個季度考核結果均為“優秀”的員工，對其授予“年度優秀員工”的稱號，并發放一定的獎金作為獎勵，從而提升部門內部的良性競爭、提升企業發展進程。

5.結論

通過企業員工績效考核系統的建設，搭建了績效考核指標庫，實現了指標管理標準化及規范化，通過在線考評流轉，實現了考核得分自動計算和匯總，真正實現了全員參與、公正公平，同時數據資料的電子化、云端化存儲，大大減少了存儲、查詢成本，提高了人員工作效率及工作準確度。