自主支持氛圍感知對新生代員工工作獲得感的影響

朱平利, 靳麗君

(湖北工業大學經濟與管理學院, 湖北 武漢 430068)

以80、90后為代表的新生代員工已經成為職場主力。他們追求個性,不循規蹈矩,關注個人發展,期望實現自我價值[1]。基于管理對象的特征,一些組織在管理方式上作出相應變革,不同于傳統命令、控制式的管理方式,而是給予更多的自主支持,為他們創造一種自主支持工作氛圍[2]。在自主支持氛圍下,員工能夠靈活自主地分配自己的工作時間,安排自己的工作任務,有時間自由探索,有利于把新點子、新想法付之實踐[3];自主支持氛圍對員工的工作主動性、創新績效等都有積極的正向影響[4]。然而,管理實踐不僅僅只關注員工的績效,還應著力于考慮員工能否得到實惠,自主支持氛圍能否增強新生代員工的工作獲得感,需要進一步驗證。本研究從自主支持的管理實踐出發,研究自主支持氛圍感知對新生代員工工作獲得感產生影響的具體途徑。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 自主支持氛圍感知與工作獲得感

自主支持氛圍指個體感知到在完成任務時允許保持自由選擇的程度[5]。組織為新生代員工創建一種自主的工作環境,為他們提供自主選擇機會,在工作中關注員工的內心感受,并鼓勵其勇于嘗試。自主支持是一種積極的工作情境,來自教師的自主支持會提高學生學習和實踐的能力和幸福感[6],來自主管的自主性支持也正向預測員工的主觀幸福感、工作滿意度,負向預測離職意愿等[7]。因此,自主支持氛圍有利于維持員工的心理健康,讓員工產生積極的工作情緒體驗,降低職業倦怠感。

工作獲得感是個體對工作中的實際付出回報與價值實現的綜合感受[8]。它是員工在工作場所中獲得的一種積極心理體驗,是幸福感產生的物質與心理基礎,包括工作尊嚴感、薪酬滿足感、能力提升感和職業憧憬[9]。從內容上來看,工作獲得感強調員工先要實際“獲得”:既包括物質層面的獲得,也包括精神層面的獲得。在自主支持氛圍水平較高的環境下,新生代員工享有一定的自主權與決定權,他們能夠感受到組織的認可與尊重,工作尊嚴感得到滿足;通過自主選擇,在實踐中學習,從而讓自己的工作技能得提高,完成任務的效率提升,得到組織的績效評價也高,績效薪酬水平也會有相應的提升[10];同時,高自主支持的工作環境也讓他們能夠相信個人與組織能夠實現共同成長,對自己在組織的發展前景也充滿著希望。這些都提升了新生代員工的工作獲得感。基于以上分析,本研究提出

假設1:自主支持氛圍感知正向影響新生代員工的工作獲得感。

1.2 自主心理需求滿足的中介作用

自主心理需求是指個體希望在工作中不受外界干擾與限制,能夠根據個人的意愿對自己的行為決策[11]。針對新生代員工渴望自主、關注個人發展的特點,越來越多的組織提供自主支持的組織環境,讓員工獲得合理的授權,獨立自主地在職責范圍內進行決策的制定與執行。王雁飛等[12]研究發現:在自主支持氛圍下,組織鼓勵員工進行開拓性的工作,自主決定與安排自己的時間,積極實踐自己的創意與想法;員工感知到自主支持的環境能夠提升內在動機,產生積極的情緒體驗與結果。自由寬松的組織氛圍有助于為員工提供工作所需信息和自主選擇機會,減少控制及命令[13],這恰恰滿足了新生代員工的自主心理需求滿足。可見,自主支持的工作氛圍能夠滿足新生代員工的自主心理需求。

自我決定理論認為,自主心理需要是人類三種基本需要之一,自主心理需求滿足也是個體積極心理機制得以表現和發展的內在動力源,促進內在價值的實現,為個體成長、進步和幸福提供有效供給[11]。組織提供自主支持氛圍,給予新生代員工寬松的環境,讓他們擁有一定的選擇自主權,滿足了新生代員工的自尊、歸屬、被認可和情感支持的需求[14],從而使個體體驗到更強的積極心理情緒。自主心理需求得到滿足的新生代員工會產生內在動機,高內在動機員工對工作成功有著較強的渴望。為了目標的實現,他們會抓住學習機會,讓自己更能勝任工作的要求,以便能應對工作中困難與挑戰[15]。其次,來自同事、上級及整個組織對自身工作能力的肯定,使員工產生內生動力,感知到個人價值、并感知到組織的重視,從而產生工作尊嚴感。最后,自主支持性的氛圍能夠讓員工充分感受到工作的舒適,有利于員工績效的改進,從而獲得組織的回報,對自己未來的發展也充滿希望。可見,自主需要的滿足能促進員工的工作獲得感的提升。因此,本研究提出

假設2:自主心理需求滿足在自主支持氛圍感知與員工工作獲得感之間起中介作用。

1.3 特質自我控制的調節作用

特質自我控制是指個體在一系列領域和環境中用來調節自己行為的能力[16]。它是指個體根據自己的目標,根據外界環境的變化,不斷調整修正自己的行為,抑制不當行為,從而保持行為與目標能夠順利實現。可見,自我控制能力強的個體能夠保證自己不被目標以外的想法、行為所干擾,給自己的未來能夠帶來可見的積極的變化[17]。組織給新生代員工提供自主支持工作環境,目的是為了更好地發揮新生代員工工作自主性,在滿足他們自主需要的前提下,促進組織目標的達成。組織目標的實現,是個人工作獲得感的基礎。

組織提供新生代員工自主支持氛圍,目的是為了讓員工更好地實現個人績效,從而保證員工有獲得感。為了讓個人目標與組織目標相一致,這需要他們根據組織的期望,對自己的心理和行為進行適當的調節[18]。在這個過程中,新生代員工需要明確組織的目標和個人的任務,自主選擇實現目標的途徑,克服外界的干擾,以意志與毅力抵御外界的誘惑,直面困難與挫折,保證計劃的實現[19]。然而,每個個體成長的背景不同,不同的新生代員工的自我控制能力。高特質自我控制能力的新生代員工在完成任務的過程中能夠保持專注力與控制力,能夠排除外界的干擾,更容易完成組織規定的任務,實現自己的目標,,得到組織的獎勵[20],有更多的獲得感。自我控制能力強的個體擁有較多的心理資源,更加明確自己的發展方向,知道自己支配自己的時間[21];而當員工特質自我控制能力低時,其自我控制能力薄弱,因而容易偏離組織的方向,得到組織的肯定較少,工作獲得感較弱。因此,本研究提出

假設3:特質自我控制調節自主需要滿足與新生員工工作獲得感之間的關系,特質自我控制能力越強,自主需要滿足對新生代員工工作獲得感的影響越強。

綜上,本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本和數據收集

本研究調查了北京、武漢、鄭州等城市多家企業的新生代員工,問卷所有題項都基于員工個體感知層面。為降低同源方法偏差,本研究主要分2個時點收集數據,時間跨度2個月,具體為時點1收集人口統計學變量、自主支持氛圍和自主心理需求滿足的數據,時點2收集特質自我控制和工作獲得感的數據,匹配得到300份完整問卷,剔除無效問卷后,得到269份有效問卷,回收率為89.67%。從性別上來看,男性占43.12%,女性占56.88%;所調查員工都是1980后員工,在年齡分布看,35歲以上有68人,占比25.28%,25-35歲有146人,占54.28%,25歲以下有55人,占20.45%;從學歷分布來看,高中及以下學歷有163人,占比60.59%,大專學歷有52人,占比19.33%,本科學歷有42人,占比15.61%,碩士及以上學歷有12人,占比4.66%。

2.2 變量測量

本研究中的量表都采用成熟量表,量表的效度有保證。運用Likert5點計分制, 從數量1到5分別表示程度“非常不贊同”到“非常贊同”。

自主性支持氛圍感知量表。采用Liu等[22]編制的部門自主支持量表。該量表共有4個題項,題項圍繞個體感知自主支持展開,如“我的團隊(部門)會給我們很多選擇”等。該量表在本研究中的Cronbach'sα系數為0.817。

自主心理需求滿足量表。采用Gagné[23]編制的自主需要滿足的量表,題項包括“在工作我能自由表達我的想法和觀點”等7個題項。該量表在本研究中的Cronbach'sα系數為0.898。

特質自我控制量表。采用Tangney等[24]編制的簡式自我控制量表。該量表共有13個題項,如“我能很好地抵制誘惑”等。在本研究中,該量表的Cronbach’sα系數為0.836。

工作獲得感量表。采用朱平利和劉嬌陽[9]開發的工作獲得感量表。該量表共有15個題項,包括“這個組織肯定我在工作中的成績”等題項。在本研究中,該量表的Cronbach’s α系數為0.894。

控制變量。本研究中,將員工的性別、年齡和學歷作為控制變量進行分析。

3 數據分析與研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子檢測方法來檢驗所收集到數據的共同偏差問題,經過SPSS22.0程序運算得到,未旋轉得到的第一主成分為31.21%,小于40%,達到數據分析的要求。

3.2 驗證性因子分析

運用AMOS20.0軟件進行驗證性因子分析。運行結果(表1)表明,四因子模型中指標值更優,說明本研究中的變量之間的區分效度符合要求。

表1 本研究量表的驗證性因子分析

3.3 描述性統計與相關分析

描述性統計與相關性分析結果見表2,初步驗證了假設1與假設2。

表2 關鍵變量描述性統計與相關分析結果

3.4 假設檢驗

3.4.1自主支持氛圍感知對工作獲得感的主效應及中介效應檢驗本研究運用SPSS22.0軟件,采用分層回歸法檢驗,分析結果見表3。

表3 主效應及中介效應模型檢驗結果

由模型4可知,自主支持氛圍感知對工作獲得感有顯著的正向影響(β=0.481,p<0.001),假設1得到驗證;由模型2可知,自主支持氛圍感知對自主心理需求滿足有顯著的正向影響(β=0.473,p<0.001),模型5在加入變量自主心理需求滿足后,自主支持氛圍感知對工作獲得感有顯著的正向影響(β=0.288,p<0.001),自主心理需求滿足在自主支持氛圍與工作獲得感之間起部分中介作用,假設2得到部分支持。

為了進一步檢驗本研究假設中的中介效應,運用SPSS22.0中的PROCESS插件進行驗證。運行結果見表4,假設3得到進一步支持。

表4 總效應、直接效應及中介效應結果

3.4.2調節效應檢驗首先,對自主心理需求滿足和特質自我控制兩變量進行中心化處理。運用SPSS22.0軟件進行分析(表5)。由模型8可知,特質自我控制能力越高,員工的自主心理需求滿足對工作獲得感的正向影響就越強,假設3得到支持。

表5 調節效應模型檢驗結果

從特質自我控制的調節效應(圖2)可知。假設3進一步得到支持。

圖2 特質自我控制的調節效應

4 管理啟示與研究展望

4.1 管理啟示

1)給新生代員工營造自主支持氛圍。尊重新生代員工的獨特個性,鼓勵新生代員工自主安排工作,讓員工獲得合理的授權,可以為員工營造寬松、自由的工作環境,使員工能獨立自主地在職責范圍內進行決策的制定與執行。而提供彈性工作時間,不強制命令等控制方式,鼓勵員工暢所欲言,傾聽員工的意見和訴求,促進員工“主人翁”意識的樹立。

2)培養并提高新生代員工自我控制能力。培養與訓練新生代員工自覺性與意毅志力,能提高他們的自我控制能力。讓員工認識到員工的工作獲得感是以組織目標的實現為基礎,引導新生代員工認同組織的目標,能自覺自主控制個人行為,讓個人行為與組織期望相一致,以組織目標為導向,將個人的自主與實現組織目標結合越來。

4.2 研究不足與展望

所有量表的搜集來自于新生代員工個人感知,所研究的變量也容易受到共同方法偏差的影響.為了降低共同方法偏差對數據分析結果的影響,下一步研究可以通過領導、新生代員工雙向搜集數據,然后進行雙匹配。

本研究運用橫截面數據以驗證假設是否成立,因自主支持氛圍感知對員工產生自主心理需求滿足及工作獲得感存在滯后性。未來研究可采用縱向搜集數據,從而排除時間滯后所帶來的變量間的影響。