多變型職業取向對員工越軌創新行為的影響機制研究

王弘鈺,趙 迪

(吉林大學 商學與管理學院,吉林 長春 130012)

0 引言

全球競爭、技術革新、經濟不確定性等外部環境因素導致就業環境發生巨大變化。隨著全球經濟進入數字化時代,數字技術正在重構員工與組織的關系。員工與組織的關系逐漸從單純的雇傭關系轉變為合作關系[1],組織內職業生活不再穩定,支撐職業階梯的企業結構也正在消失[2]。可以說,不穩定的工作狀態是當今世界雇主與員工之間社會關系的主要特征[3]。在此趨勢下,個人職業將經歷廣泛而頻繁的轉換和調整,這無疑對員工職業轉換能力和適應能力提出了巨大挑戰。研究發現,自主規劃職業生涯、職業自我管理可能是這種動蕩就業環境下維持長久發展的唯一途徑[4]。

多變型職業取向正成為越來越多員工接受的一種職業觀念,是指根據個人價值觀和個人對職業成功的定義自主引導職業生涯的職業態度[5]。隨著傳統職業取向越來越無法滿足員工職業發展需要,這一概念逐漸受到關注。傳統上,雇傭關系長期穩定,職業生涯發展是根據組織期望和官僚化職業結構,按照等級晉升的規律性軌跡[6]。隨著職業慢慢變得無邊界、不確定,非自愿失業以及組織內部和跨組織邊界的橫向工作遷移越來越常見,個體不能再期望終身任職于一個組織或在公司職業階梯上穩步攀升[7]。多變型職業取向強調自己是職業命運的負責人,可以不依賴組織對職業的設定,通過個體職業生涯管理實現主觀上的職業成功——心理成功[8],即個體通過努力成功實現自我設定的具有挑戰性且有意義的目標。

以往研究認為,多變型職業取向個體為實現職業抱負、尋找更合適的工作環境,實施主動職業行為(如職業探索行為、職業規劃行為)的水平會更高[9],他們的離職傾向也較高[10]。但值得注意的是,多變型職業取向對主體性的注重,好似個體關注點完全在個人而非組織,但這并不意味著多變型職業取向一定與組織目標相抵觸。這也被稱為多變型悖論,即內在價值觀驅動、自我主導的員工可能成為更好的組織公民[11]。目前學術界對這一悖論的探究有限,已有研究主要關注多變型職業取向與組織承諾[12-13]和工作績效[14]等結果變量的關系。近兩年有研究指出,在推崇員工創新能力的時代背景下,多變型職業取向個體會試圖通過展現創造力實現其職業目標[15]。由此,員工創新行為可能成為拓展多變型悖論的又一重要結果變量,但是,現有研究對多變型職業取向與員工創新行為之間的關系缺乏深入探索,這不利于對多變型悖論的全面理解。近年來,員工在工作場所實施的越軌創新行為受到學術界和實業界的廣泛關注,作為忠誠與叛逆的復合體,越軌創新行為是指在沒有獲得組織正式支持、通常不為管理層所知的情況下,個體為實現對組織有益的創新,私下進行創意深耕[16]。這種隱蔽而又不失自主性的創新行為在幫助個體形成探索性優勢的同時,也幫助企業規避了創新過程中面臨的很多風險[17],既有助于實現個人職業成功又能為組織創新作貢獻。因此,本研究認為越軌創新可能成為多變型職業取向個體追求職業成功采用的一種可行且有效的途徑,有必要對多變型職業取向與越軌創新行為間關系和作用機制進行深入探討。

職業建構理論認為個體會通過追求主觀自我與外部世界的相互適應來獲得職業生涯發展[2]。作為職業建構理論的核心構念,職業適應能力是個體生涯發展過程中應對挑戰的關鍵資源。本研究將職業適應能力視為多變型職業取向與越軌創新行為之間的資源推動力引入理論模型,以此解釋多變型職業取向作用于越軌創新行為的中介機制。同時,將就業能力感知作為職業建構過程中的條件因素引入理論模型,探究多變型職業取向影響越軌創新行為的邊界條件。

綜上,本研究基于職業建構理論,以職業適應能力為中介變量、就業能力感知為調節變量,構建多變型職業取向影響越軌創新行為的理論模型。基于一個有調節的中介模型,探究多變型職業取向對員工越軌創新行為的作用路徑和邊界條件,以此豐富多變型職業取向的結果變量研究,拓展職業建構理論應用范圍,嘗試整合多變型職業取向與越軌創新領域相關研究。

1 理論基礎與研究假設

1.1 職業建構理論與理論模型構建

職業建構理論認為個體適應職業環境才能獲得職業生涯發展,適應是通過適應性準備(adaptiveness)→適應性資源(adaptability)→適應性反應(adapting)這一系列過程實現的[2]。適應性準備是指積極應對職業生涯期間所遇問題和困境的意愿,通常表現為主動性或靈活性[2,18]。適應性反應是指應對變化的具體行為表現,可以是探索、計劃、決策等行為[19]。但是,只有適應性準備尚不足以激發適應性反應,還需要依賴適應性資源。適應性資源是指應對職業發展、轉型和創傷所需的自我調節資源。考慮到對環境的適應是個體在社會環境中的自我延伸過程,個體通過與社會互動調整自身職業行為,所以,這一過程需要的是態度、行為和能力方面的社會心理資源與策略。

根據職業建構理論,適應性準備為多變型職業取向,適應性資源為職業適應能力,適應性反應為越軌創新行為。具體地,多變型職業取向的個體期望自己能掌控職業發展方向并取得自我認定的職業成功,這意味著個體已經為職業發展作好了心理準備,即適應性準備。在當下激烈的市場競爭中,創新被認為是企業獲得并維持競爭優勢的重要方式。所以,對員工來說,一旦獲得創新性成果,就不僅能為企業創造可觀的效益,而且會給自身職業生涯增光添彩。但新穎的創意具有前瞻性,結果上也表現為風險性和不確定性,這意味著從事創新活動需要的能力和流程與常規重復性工作存在巨大不同[20],需要長時間投入、反復試錯以及知識和能力上的迭代升級。日常工作中往往不存在這樣的“放縱”空間,所以,員工更可能采用一種私下深耕創意的方式來實現創新目標。由此,本研究將越軌創新行為視為個體根據職業環境變化和職業長期發展需要作出的一種適應性反應,即個體為實現心理成功而采取的行為措施。職業適應能力是一種重要的適應性資源,指個體為解決職業發展和轉型過程中遇到的陌生且復雜的問題所需要的自我調節資源[18],包括4個維度,即對職業的關注、控制、好奇和自信[21],這4個方面的整體水平決定個體職業適應能力強弱。個體職業適應能力是從心理上準備就緒(多變型職業取向)轉化為具體行為表現(越軌創新行為)過程中的資源推動力。因此,本研究將職業適應能力作為中介變量引入理論模型。同時,考慮到多變型職業取向的個體不易受到組織壓力等外部環境影響[11],本研究選取易產生內部壓力的就業能力感知作為其職業建構的條件因素,也就是通過就業能力水平感知判斷其職業發展可能遇到的機遇與挑戰,進而考慮就業能力感知對適應性準備(多變型職業取向)→適應性資源(職業適應能力)→適應性反應(越軌創新行為)這一適應過程可能產生的影響。

1.2 多變型職業取向、職業適應能力與越軌創新行為

多變型職業取向是指個體通過自主管理職業生涯實現主觀職業成功的傾向[9]。Briscoe等[22]指出,多變型職業取向是個體同時具備價值觀驅動(values driven)和自我主導(self-directed)兩種職業態度的結果。價值觀驅動是指個體基于內在價值觀,而非外在或組織價值觀,為職業成功設定衡量標準;自我主導是指在職業生涯管理中,個體有能力不斷適應工作績效和學習的需要,代表對職業自我負責和掌控的程度。多變型職業取向的個體更喜歡掌控自己職業發展方向,他們不太可能借用外部標準[5],被動地讓組織或上級管理其職業生涯[23]。已有研究顯示,多變型職業取向與主動職業行為等職業自我管理行為之間存在正相關關系[9]。在職業管理方面表現出主動性的個體會為了實現個人職業目標而積極規劃、探索、尋求資源[24]。他們不會將自己局限于組織安排的角色內活動中,而是根據組織和自身需要重新定義自身角色,為自己設定額外任務和目標[25],主動改善當前境況或創造有利條件。而且,多變型職業取向的個體傾向于具有學習目標導向,而不是績效目標導向[5]。相較于短期表現,他們更關注長期價值,會不斷學習新的知識和技能以提高自身能力,從而創造性地解決復雜和有挑戰性的工作任務。如此就減少了花費在本職工作上的時間和精力,可以有更多時間去探索和實施創造價值的活動,比如創新活動。只是這種情況下,員工在期望能創造價值或改善現狀的同時極可能面臨很大的失敗風險和壓力。因此,采取隱蔽而不喪失自主性的創新行為就顯得十分必要。

越軌創新行為是在沒有獲得組織正式支持、通常不為管理層所知的情況下,個體私下進行的創意深耕[26]。一旦創新成功,就極可能為企業創造巨大價值[27]。在以控制和執行為核心目標的傳統層級管理制度下,這種創新行為不會得到組織的正式支持,而員工或多或少會占用組織資源推動該創意,這勢必對組織規范造成一定沖擊[28],所以,極其考驗實施者的個人能力、心理素質和資源網絡水平。隨著市場競爭日益激烈,為應對市場對靈活變動、快速調整等方面能力的新要求,組織的作用和價值由發號施令轉變為賦予員工更多自主權以及提供可利用的資源以應對新挑戰、解決新問題。這種趨勢下,一方面實施越軌創新行為面臨的來自制度約束方面的壓力會有所減輕,另一方面,越軌創新者的私下深耕可以獲得探索性優勢和延遲評估優勢[29],所以,越軌創新成為樂于探索和解決問題的員工實現創新的理想途徑。多變型職業取向的個體期望實現符合內在價值觀的職業成功,不斷迭代知識和技能,這為實施越軌創新行為創造了有利條件。而且,越軌創新一旦成功,為組織創造效益的同時,也會為自身職業生涯加分,提升個人在組織甚至行業的影響力。因此,越軌創新是多變型職業取向個體實現心理成功的有效途徑。綜上,本研究提出如下假設:

H1:多變型職業取向與越軌創新行為之間存在正相關關系。

多變型職業取向個體期望通過自主性實現內在職業成功,越軌創新是其實現這一目標的有效途徑。但值得注意的是,越軌創新行為的隱蔽和偏離屬性決定了越軌創新者往往需要平衡日常工作與私下探索之間的精力分配[28],需要很高的轉換和適應能力。職業適應能力是個體應對工作轉換的核心能力,其決定個體能否以及如何適應職業變化[18]。根據職業建構理論,適應性準備(多變型職業取向)需要依賴適應性資源(職業適應能力),才能激發適應性反應(越軌創新行為)。本研究提出,職業適應能力是促使個體將多變型職業取向這一職業態度轉化為具體價值創造行為(越軌創新行為)的中介變量。

具體地,多變型職業取向個體傾向于自我掌控職業生涯發展,他們會通過持續學習不斷實現自我成長,從而更容易適應任務、角色和環境變化[21]。這意味著,面對環境的不確定性和變化,多變型職業取向個體的職業適應能力更高[30],即多變型職業取向正向影響職業適應能力。與此同時,職業適應能力高的個體擁有更多心理資源應對職業變化與挑戰[18]。職業適應能力包含4個方面資源,即對職業的關注、控制、好奇和自信。關注,是指對職業未來和前途的關心;控制,是指自主掌控職業發展;好奇,是指對職業發展可能性的探索;自信,是指相信自己有能力完成職業目標。這些資源有助于激發個體創新行為,使其不滿足于機械重復的工作內容,對探索保持高度熱情,通過大量探索不斷擴展工作能力,有意愿和能力私下探索創意。尤其在勞動力市場需求快速變化的當下,他們更有可能以積累經驗、提升能力為目標,實施越軌創新。同時,這些資源也能促使員工更積極地投入到工作中,更高效地完成本職工作[31],這樣有助于個體有效平衡日常工作與非官方項目間時間和精力分配,創造更多空間私下探索非官方項目。所以,職業適應能力正向影響越軌創新行為。綜上,多變型職業取向正向影響職業適應能力,職業適應能力正向影響越軌創新行為。因此,本研究提出如下假設:

H2:職業適應能力在多變型職業取向與越軌創新行為之間發揮中介作用。

1.3 就業能力感知的調節作用

隨著市場需求變化越來越頻繁和不可預期,員工會尋求就業安全而不是工作穩定,能夠在勞動力市場維持就業能力既被視為一種安全保障,也是自身市場競爭力的體現[32]。一般認為,個體就業能力由勞動力市場環境、組織招聘條件等外界因素,以及知識、技能和社會資本水平等個人因素共同決定。但與這些客觀條件相比,個體對內外部現實的解讀(主觀感知)對自身行為的影響更直接。所以,本研究采用就業能力感知(perceived employability)這一概念,即個體對維持當前就業或者未來獲得同等甚至更好就業機會可能性的主觀感知[33]。

高職業適應能力個體通過探索拓展工作能力,工作效率也更高,進而有能力和空間實施越軌創新行為。職業建構理論認為,個體發展是通過適應環境實現的,所以,個體對所處職業環境的判斷會影響其職業適應過程[21]。就業能力感知是個體對獲取新工作可能性的主觀感知,是對自身在勞動力市場上的價值判斷。所以,本研究提出,就業能力感知負向調節職業適應能力與越軌創新行為之間的關系。有研究發現,就業能力感知影響個體職業行為,當個體對就業能力感知較低時,其會通過主動的職業行為改變現有工作能力和工作現狀[34]。高職業適應能力個體會利用自身優勢實施越軌創新行為,當對就業能力感知較低時,為擺脫就業市場上的劣勢,提高其在勞動力市場的價值和競爭力,個體利用自身高職業適應能力進行越軌創新提升自身價值的可能性更大。反之,就業能力感知水平較高的個體,缺少迫切緩解就業壓力的需要,容易滿足于現有能力水平和工作現狀,利用職業適應能力從事越軌創新行為的可能性下降。所以,本研究提出如下假設:

H3:就業能力感知負向調節職業適應能力與越軌創新行為之間的關系,即個體就業能力感知水平越低,職業適應能力與越軌創新行為間正向關系越強。

綜合假設H2和H3,本研究進一步提出,多變型職業取向與越軌創新行為之間關系模型存在第二階段被調節的中介作用,即就業能力感知通過調節職業適應能力與越軌創新行為之間的關系,進一步調節多變型職業取向通過職業適應能力影響越軌創新行為這一中介路徑。具體來說,多變型職業取向個體對待職業生涯的態度是自我管理和自我負責的,他們總是期望能夠主動進行職業選擇或改善職業現狀,避免陷入喪失競爭力的被動局面[25]。他們在作出職業決策時,不易受組織壓力或同伴壓力等外部環境的影響,更多地受到內在動力的影響[11]。就業能力感知是對自身在就業市場中競爭力的主觀感知,當就業感知水平較低時,多變型職業取向個體易產生內在壓力。所以,當多變型職業取向個體感知到自身就業能力不足時,會激發拓展職業能力邊界和提升自身競爭力的需求,就業壓力提升,會更積極地發展職業適應能力,同時,在高水平就業壓力的推動下,利用職業適應能力實施越軌創新行為的動機也得到加強。反之,當感知到的就業能力水平較高時,多變型職業取向個體也會發展職業適應能力,但是,低水平就業壓力一定程度上會削減個體將職業適應能力轉化為越軌創新行為的動力。因此,本研究提出如下假設:

H4:就業能力感知調節職業適應能力在多變型職業取向與越軌創新行為之間的間接作用,即當個體感知的就業能力較低時,多變型職業取向通過職業適應能力作用于越軌創新行為的間接影響更強。

綜上,本研究構建理論模型,如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設計

2.1 研究對象與數據收集

本研究采用問卷調查方式收集相關數據,樣本為江蘇、北京、河北、浙江等地企業的員工。通過研究團隊的社會網絡發放問卷,分兩個時間點收集數據。在第一個時間點收集人口統計學變量、多變型職業取向以及就業能力感知信息,一個月后,在第二個時間點收集職業適應能力和越軌創新行為信息,兩次問卷根據配對信息(手機號碼后六位)進行匹配。對第一個時間點回收的問卷進行篩選,剔除明顯敷衍答題、信息前后不符等無效問卷后,得到290份有效問卷。第二個時間點存在樣本流失和無效問卷,最終獲得273份有效問卷。研究樣本性別方面,女性占58.67%;教育程度方面,本科及以下學歷占90.5%;年齡主要分布在25～40歲之間,占比89.4%;工作年限方面,3年以下占15%,3～10年的占56.4%,10年以上占28.6%;工作類型方面,專業技術類占45.1%,行政類占24.5%,商業、社會生產服務人員占18.3%,生產制造類占12.1%。

2.2 變量測量

本研究所有量表均采用Likert 5點計分法。對所有量表進行翻譯和回譯,同時,為符合中文表達習慣,對部分題項的表述進行調整,有助于被試者理解題項內容。

多變型職業取向:采用Porter等[35]開發的7題項量表,代表性題項有“自由選擇自己的職業道路是我最重要的價值觀之一”、“對我來說,最重要的是我如何看待我的事業成功,而不是別人怎么看”。量表的Cronbach′s α 為0.85。

職業適應能力:采用Yu等[36]開發的中國情境下測量職業適應能力的量表,包括12個題項,如“在作決定前考量各種可能的選擇”“知道我必須要作出的教育和職業選擇”。量表的Cronbach′s α 為0.815。

越軌創新行為:采用Criscuolo等[17]開發的4題項量表,代表性題項有“我正在運行能讓我了解新領域的非官方項目”。量表的Cronbach′s α 為0.799。

就業能力感知:借鑒De Vos等[37]使用的3題項量表,對個體就業能力感知進行測量,代表性題項有“我相信我很容易就能找到另一份符合我教育水平和經驗水平的工作”。量表的Cronbach′s α 為0.789。

控制變量:根據越軌創新行為相關研究,對被試者性別、年齡和受教育程度進行控制。

3 數據分析與結果

3.1 共同方法偏差檢驗與區分效度檢驗

首先,樣本適應性分析結果顯示,KMO為0.858,巴特利特球形檢驗顯著,說明本樣本適合進行因子分析。然后,借助Mplus 7.4進行驗證性因子分析,檢驗變量區分效度。結果顯示,四因子模型擬合情況(χ2/df=1.88,CFI=0.916,TLI=0.902,RMSEA=0.057)明顯優于其它因子模型(見表1),說明各變量間區分效度較高。

Harman單因素檢驗結果顯示,第一個主成分解釋總方差的29.33%,不超過40%,初步判斷本研究的共同方法偏差在可接受范圍內。本研究進一步對加入共同方法潛因子的模型擬合改善情況進行檢驗,結果顯示加入共同方法潛因子后,CFI、TLI、RMSEA的變化值均小于0.02,說明相較于四因子模型,結果并沒有顯著變化。因此,本研究的共同方法偏差不嚴重。

表1 驗證性因子分析結果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 描述性統計與相關性分析

變量均值、標準差和變量間相關系數如表2所示,多變型職業取向與職業適應能力(r=0.507,p<0.01)和越軌創新行為(r=0.447,p<0.01)均顯著正相關,職業適應能力與越軌創新行為顯著正相關(r=0.394,p<0.01)。這一結果與本研究所提假設保持一致,為接下來的假設檢驗奠定了基礎。

3.3 假設檢驗

本研究對控制變量以外的變量進行中心化處理,所有變量的VIF均小于2,說明本研究理論模型中各變量間不存在多重共線性問題。多變型職業取向對越軌創新行為進行回歸分析(表3中模型4),結果顯示前者對后者有顯著正向影響(β=0.454,p<0.001),因此,假設H1成立。對中介效應的檢驗采用層級回歸和Bootstrapping兩種方法。層級回歸結果顯示(表3中模型2),多變型職業取向對職業適應能力有正向影響(β=0.509,p<0.001);結合模型4和模型5可知,將職業適應能力加入回歸模型后,多變型職業取向對越軌創新行為的影響依然為正(β=0.349,p<0.001),但影響力有所下降(β由0.454下降為0.349),同時,職業適應能力對越軌創新行為有顯著正向影響,說明職業適應能力在多變型職業取向和越軌創新行為間發揮部分中介作用。基于2 000次抽樣的Bootstrapping結果也顯示,間接效應的估計值為0.116,標準誤為0.037,95%置信區間為[0.042,0.190],不包含0。因此,假設H2得到驗證。對于調節效應的檢驗,層級回歸分別將職業適應能力、就業能力感知以及二者交互項加入模型,模型7結果顯示交互項顯著(β=-0.933,p<0.5),而且相較于模型6,模型7的△Adj R2大于0。同時,2 000次抽樣的Bootstrapping結果顯示,當感知的就業能力水平較低時,職業適應能力顯著正向影響越軌創新行為的效應值為0.559,95%置信區間為[0.367,0.751],不包含0;當感知的就業能力水平較高時,職業適應能力顯著正向影響越軌創新行為的效應值為0.299,95%置信區間為[0.072,0.526],不包含0,說明假設H3成立。

為更直觀地呈現調節作用關系,本研究繪制了簡單斜率分析圖。高(M+1SD)、低(M-1SD)就業能力感知水平下,職業適應能力對越軌創新行為的作用如圖2所示,就業能力感知負向調節職業適應能力與越軌創新行為間關系,即相較于高水平就業能力感知,低水平就業能力感知對職業適應能力與越軌創新行為間正向關系的影響更大。

表2 描述性統計與相關性分析結果Tab.2 Results of descriptive statistics and correlations analysis

表3 層級回歸結果Tab.3 Results of hierarchical regression

圖2 就業能力感知的調節作用Fig.2 Moderating effect of perceived employability

為了進一步檢驗有調節的中介效應,本研究采用Bootstrapping法,重復抽樣2 000次,結果如表4所示。以越軌創新行為為因變量,在低水平就業能力感知條件下,95%置信區間為[0.073,0.231],不包含0;在中等水平就業能力感知條件下,95%置信區間為[0.008,0.160],不包含0;在高水平就業能力感知條件下,95%置信區間為[-0.078,0.130],包含0,說明隨著就業能力感知水平由低到高,中介作用的效應值遞減,最終為零,有調節的中介效應成立,假設H4得到支持。

表4 有調節的中介效應檢驗結果Tab.4 Results of the moderated mediation effect

4 結果與討論

4.1 研究結論

首先,研究表明員工職業態度對其行為具有重要影響,即員工多變型職業取向對其實施越軌創新行為具有正向促進作用。具備多變型職業取向的員工在心理上準備好實現職業理想,此外,還要培育職業適應能力才能進一步激發越軌創新行為,進而實現掌握職業發展方向、取得職業成功的目標。也就是說,職業適應能力在多變型職業取向與越軌創新行為之間發揮中介作用。

其次,個體對自身就業能力的感知會影響職業適應能力與越軌創新行為之間的關系以及職業適應能力的間接作用。當個體感知到自身就業能力水平較低時,其試圖通過越軌創新證明自身價值進而獲得更好就業機會的動力大大提升,將自身職業適應能力轉化為越軌創新行為的可能性更大。同時,當個體就業能力感知水平較低時,多變型職業取向個體為擺脫職業能力受限的困境,積極發展職業適應能力以及利用職業適應能力實施越軌創新行為的動力都會增強,即職業適應能力的中介作用會加強。

4.2 理論貢獻

首先,以往研究缺乏對多變型職業取向與員工創新行為之間關系的探討。本研究結果顯示,多變型職業取向顯著促進越軌創新,識別出越軌創新行為是多變型職業取向的一個重要結果變量,豐富了多變型職業取向結果變量研究。這與Rodrigues等[38]研究發現的“多變型職業取向代表員工與組織的雙贏”的研究結論一致,再次佐證了多變型悖論現象的存在,即員工這種敢于突破自身資源限制、采用越軌方式為組織創造價值的行為是組織好公民的體現。

其次,本研究基于職業建構理論,將職業適應能力引入多變型職業取向與越軌創新行為的關系中,從理論和實證兩方面證明其具有重要傳導作用。職業適應能力是職業建構理論的核心構念,職業適應能力高的個體雖然有能力和資源應對環境變化,但這種能力也讓其更可能找到組織外部工作機會。對此,有研究關注到職業適應能力會引發離職意向[39],但對于員工將這種職業適應能力應用到組織內提升自身價值的探究還不夠充分。本研究構建多變型職業取向、職業適應能力與越軌創新行為三者間關系模型,結果發現多變型職業取向個體會發揮自身職業適應能力優勢進行越軌創新,通過越軌創新為組織創造價值并提升自身在組織中的地位,促進自身與組織進一步融合。這一結論拓展了職業建構理論的應用范圍,豐富了多變型職業取向影響越軌創新行為的作用機制研究,有助于學界從職業生涯發展角度理解員工實施越軌創新行為的動因,也一定程度上整合了多變型職業取向與越軌創新領域相關研究。

最后,本研究將就業能力感知作為影響個體職業建構過程的條件因素納入理論模型,結果證實就業能力感知確實對職業適應能力與越軌創新行為間關系以及多變型職業取向與越軌創新行為間中介機制都存在調節效應,厘清了多變型職業取向作用于越軌創新行為的邊界條件。以往多變型職業取向研究大多關注就業環境平穩時期個體行為結果,缺乏對就業環境嚴峻或不穩定情況下的研究[30]。本研究探究多變型職業取向個體在就業能力感知水平較低時探索職業可能性的途徑,發現他們可以通過越軌創新行為維持自身競爭力。

4.3 管理啟示

(1)企業可以提供多元職業發展機會,培養員工對其職業發展的主導能力和管理能力。本研究發現,對職業發展有主動管理能力的員工更有動力和能力實施創新行為。對職業發展有自我管理能力的員工具備更高水平的積極性和主動性,能為組織創造更大價值,所以,企業應注重培養員工對自身職業發展的主導力。多變型職業取向個體擅長應對工作環境變化,比其他員工擁有更好績效表現[30]。為培養員工對職業的主導能力和管理能力,企業可以為員工提供職業自我管理培訓、內部晉升渠道、申請跨部門和跨區域的崗位輪換機會以及提供相關資源支持,使得員工可以主導其職業發展,幫助其實現職業目標。

(2)為多變型職業取向員工提供創新探索空間和包容環境,充分調動其創新積極性。本研究發現多變型職業取向員工會通過偏離組織規范的方式進行創新,這些員工的創造力有時通過打破組織慣性和思維定式的途徑展現,所以,組織應為員工創新探索提供空間和包容環境,調動員工創新積極性。多變型職業取向的員工在工作中不滿足于只執行被分配的任務,表現出更大靈活性和勝任力,如果沒有包容環境的支持,其工作能力和創新潛力會受到限制,不利于組織對創新人才梯隊的培育,影響企業創新能力提升。企業應打造靈活的管理文化,不應完全套用規則管理員工,管理者應以人為核心展開管理工作,切實考慮員工工作中遇到的實際情況,尤其是管理創新人員時,要充分意識到創新活動本身的復雜性和風險性,給予創新人員足夠的探索和試錯空間,為其提供包容與支持的環境,使創新人員獲得心理安全感,大膽開展創新探索。

(3)制定完善的人才管理計劃,跟蹤員工職業發展需要。本研究發現多變型職業取向員工對自身就業能力的感知會影響其職業行為,當感知的就業能力較低時,他們會通過越軌創新提升個人競爭力。這些員工高度重視職業發展前景,所以,企業應完善人才管理制度,建立有效的人才培育和保留機制,并制定相應行動方案。當今企業競爭主要體現在如何吸引、利用、保留優秀人才上,對人才的有效管理對企業發展至關重要[1]。企業應充分利用數字化工具和方法構建并完善人才管理流程,定期盤點人才職業發展需求,并利用企業資源幫助員工實現職業發展愿景,針對性進行激勵和培養,推動并協助員工制定長期職業發展計劃,為員工職業發展提供良好環境和平臺。

4.4 研究局限與未來展望

首先,本研究為降低共同方法偏差問題帶來的負面影響,分別在兩個時間點收集數據,檢驗結果顯示共同方法偏差問題不嚴重,未來或可在3個時間點回收數據,進一步降低產生共同方法偏差的可能性。其次,本研究對多變型職業取向與越軌創新行為間關系進行分析,主要關注多變型職業取向對越軌創新行為的影響,沒有探討多變型職業取向對越軌創新結果的影響,這一定程度上限制了本研究對管理實踐的指導作用,未來可以深入探究多變型職業取向對越軌創新成功水平的影響,為企業甄選創新潛能高的員工和釋放員工創新潛力進而提高整體創新水平提供參考。