人力資源薪酬管理中存在的問題及對策研究

安宇航

摘要：提高人力資源薪酬管理水平，可以使企業人力資源的價值得到更加充分的開發，保證在薪酬管理手段得到全面有效創新的基礎上，更好地滿足薪酬管理手段的改良需要，使企業可以在提高人力資源供給水平的基礎上，具備更強的市場競爭力。國內的自來水公司正處在深化運營模式改革的關鍵時期，唯有保證人力資源管理方法得到創新優化，才可以確保人力資源的價值得到更加完整的開發。薪酬管理工作關系到企業人力資源的實際權益，提高人力資源薪酬管理綜合質量，可以使人力資源的利益訴求得到全面滿足，有效提升企業的市場競爭力。本文首先對人力資源薪酬管理工作存在的問題進行了總結分析，并結合企業在新時期的創新發展需要，制定了提高人力資源薪酬管理質量的有效策略。

關鍵詞：人力資源薪酬管理；企業；市場競爭力

在經濟全球化的背景下，企業面臨的市場競爭壓力日益增大，提高人力資源管理工作的調整創新水平，可以使企業現有人力資源的價值得到更加充分的開發，更好地滿足企業在新時期的發展需要。因此，很多企業的發展戰略制定人員都將人力資源管理工作的調整優化作為重點關注的問題。

一、企業實施人力資源薪酬管理工作的重要意義

企業在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，員工的付出將可以獲得合理的回報，員工將因此具備對企業更高的認同感，使員工的自律意識可以由此得到加強，更加積極的投入到企業的經營性工作當中。人力資源薪酬管理工作的實施可以使企業的薪酬結構改革具備更加有利的條件，尤其可以使薪酬激勵性價值得到充分顯現，促進企業人力資源價值的更好開發。人力資源薪酬管理工作的實施還可以使企業的薪酬溝通水平得到進一步提升，保證員工具備對薪酬以外其它因素的重視，使企業可以在全方位滿足員工需求的基礎上獲得員工更高水平的支持。

二、人力資源薪酬管理工作存在的問題

（一）薪酬管理績效評估體系尚不完善

目前，一些企業在構建人力資源薪酬管理方案的過程中，缺乏對薪酬管理績效評估體系建設和運行情況的關注，未能對薪酬管理工作細則進行合理設定，缺乏對崗位責任書及相關工作標準的重視，導致薪酬管理相關工作的側重點很難得到合理設置，無法在薪酬管理目標得到明確的情況下，保證績效評估體系的價值得到更加充分的開發。部分企業對于績效標準的設置情況缺乏有效關注，未能對績效評估組織進行相應的調整，導致績效評定標準存在客觀性不足的問題，無法在量化指標得到優化的同時，保證績效評估工具的有效應用。一些薪酬管理績效評估體系的建設對于評定表格的應用存在不足，缺乏對績效評估結果影響因素的完整分析，導致績效標準體系的構建無法在人力資源管理細則制定的過程中發揮積極作用。一些薪酬管理績效評估體系的建設缺乏對評估組織專業能力的考察，未能對公平公正原則進行有效貫徹，導致交叉評估法的突出應用優勢無法得到顯現，難以在績效標準體系得到全面有效創新的情況下，充分滿足人力資源薪酬管理方案的改良需要，不利于企業人力資源價值的充分開發。部分企業的薪酬管理績效評估體系在具體構建的過程中，缺乏對薪酬調整相關依據的研究，未能對績效評估相關行為的形式主義問題進行有效應對，導致多重評估體制的構建很難保證擁有良好的成效，無法在規避評估人員主觀影響的情況下，提高績效評估表格的規范程度，也使得績效評估結論的應用價值很難得到充分開發。

（二）企業福利政策的設置存在不足

目前，一些企業在制定人力資源薪酬管理工作的創新方案過程中，對于福利政策設置工作的重視程度較低，缺乏對吸引和挽留人才所需條件的重視，導致福利政策很難具備更強的執行力度，無法結合企業薪酬戰略的特點，對福利政策進行有效調節，難以為薪酬管理相關工作的創新優化提供更高水平的支持。一些企業雖然具備提高福利政策設計水平的愿望，但對于福利項目的構成情況重視程度較低，缺乏對五險一金和員工培訓等信息的重視，未能充分借鑒外資企業的成功經驗，導致人力資源薪酬管理工作很難在吸引高素質人才方面發揮積極作用。部分企業在進行福利政策設計的過程中，對于人性化項目的特征考察分析存在不足，缺乏對員工自助福利計劃構成特點的研究，導致員工無法精準的結合自身需要進行福利項目的合理選取，難以在提高人力資源福利政策滿意度的情況下，促進彈性福利管理方案的完善，無法充分開發出福利政策對員工的激勵作用。

（三）薪酬體系的科學性存在不足

目前，一些人力資源薪酬管理方案在具體構建的過程中，對于影響薪酬體系科學性的因素總結分析存在不足，缺乏對薪酬制度的有效創新，并未在人本原則的有效貫徹基礎上，提高員工薪資水平和薪資結構合理性，無法在提升薪酬規范嚴謹程度的情況下，促進薪酬體系的全面有效創新。一些企業雖然進行了薪酬體系改革創新的探索，但對于崗位分析手段的應用存在不足，缺乏對薪酬調查結論的有效應用，未能結合企業的人才識別情況，制定提高勞動力供給能力的具體方案，導致企業的薪酬體系無法具備足夠的規范性。一些員工能力考核管理工作在具體實施的過程中，對于員工的勞動能力構成情況重視程度較低，缺乏對員工利益訴求和發展訴求的詳細考察，導致企業薪酬結構的改革無法具備理想的基礎條件，難以在結構式工資的應用之下，切實提升員工基本工資構成要素的設置合理性，無法在薪酬體系的創新過程中提高員工的激勵水平。

（四）企業薪酬制度不夠完善

目前，一些企業在制定人力資源薪酬管理方案的創新策略過程中，對于薪酬制度的建設和使用情況重視程度較低，缺乏對人本原則的有效貫徹，未能在充分尊重員工訴求的情況下，實現對薪酬制度的創新優化，導致薪酬制度的建設無法與員工的思想特征相符合，無法在滿足員工自我實現需要的基礎上，促進薪酬制度的有效落實。部分企業在探索完善薪酬制度的過程中，對于員工對現有薪酬制度的認同感分析研究不夠全面，缺乏對當前工資比例的精準分析，導致薪酬制度很難在充分滿足員工需求的基礎上得到調整優化，不利于企業人力資源薪酬管理措施的全面改良。部分企業雖然進行了薪酬制度的探索調整，但對于各類保障性舉措的價值認知存在不足，缺乏對崗位津貼設計有效性的關注，無法在薪酬制度建設標準得到優化的基礎上，切實提高薪酬制度設計合理性，最終導致彈性薪酬制度的建設無法保證擁有理想的基礎條件，難以憑借薪酬制度更好的激發企業員工工作積極性。部分企業在改良薪酬制度的過程中，對于各崗位的實際貢獻情況缺乏有效關注，未能對不同崗位的薪酬差距進行科學調節，導致薪酬制度與績效完成情況無法實現有效銜接，難以在提高薪酬制度合理性的基礎上，切實提高員工激勵質量。部分薪酬制度的建設缺乏對員工人文關懷的重視，并未結合員工實際工作狀態進行薪酬制度的靈活調整，很難憑借薪酬制度更好的維護員工權益。

（五）企業崗位管理與分析質量較差

目前，一些企業在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，對于崗位管理與分析工作的重要性認知存在不足，缺乏對薪酬管理參考依據的重視，未能結合員工的能力和表現情況，對崗位管理方案進行靈活的調整，導致薪酬管理方案的創新很難保證擁有理想的基礎條件。部分企業雖然開展了崗位管理與分析工作，但對于薪酬體系和績效評估工作的運行情況重視程度較低，缺乏對崗位分析效果及其影響因素的總結，導致崗位重要性的評估考察措施很難得到調整優化，無法在崗位差異的相關信息得到充分明確的情況下，切實提高崗位管理與分析質量。部分企業對于崗位重要性的評估方式缺乏科學性，缺乏對崗位職責體系設計依據的分析，導致薪酬管理方案很難在準確把握崗位設計理念的情況下發揮激勵作用。一些崗位管理工作的實施的過程中，對于阻礙薪酬管理的因素考察研究不夠詳細，導致企業很難憑借崗位分析結論制定薪酬管理方案的調整計劃，難以在合理設置人力資源管理目標的過程中，為薪酬管理工作的創新調整提供幫助。部分企業雖然進行了崗位管理分析工作的改革探索，但對于薪酬管理專業人員的聘用存在不足，導致薪酬管理工作很難與企業具體的經營活動實現有效銜接，無法凸顯出崗位管理和分析的突出價值。

三、人力資源薪酬管理工作的優化策略

（一）加快完善薪酬管理績效評估體系

企業需要結合人力資源薪酬管理方案的構建需要，制定薪酬管理績效評估體系的創新策略，尤其要對人力資源管理細則進行創新設定，使崗位責任管理方案可以得到進一步完善，并保證在工作內容以及工作標準得到充分明確的情況下，進一步提高薪酬管理績效評估體系的構建完整性。企業要加強對績效管理目標設計工作的重視，結合績效評估體系建設的實際需要，對各崗位員工的行為進行精準評定，以便能夠在薪酬管理績效評估組織的規范構建基礎上，保證人力資源的價值得到更加完整的開發。企業在薪酬管理績效評估體系具體建設的過程中，需要對各項量化指標進行合理設定，尤其要憑借評估工具的合理應用，提高評估表格的構建完整性，避免主觀因素對薪酬績效管理工作構成過多的不利影響，并根據員工實際表現情況進行績效等級的劃分，以此提高薪酬管理方案的設計水平。企業在進行薪酬績效評估組織建設的過程中，需要對薪酬績效管理工作的實施原則進行合理設定，尤其要對交叉評估法的作用進行充分開發，以便能夠在評估結論具備更高完整性的情況下，確保績效評估結論的合理應用，使企業的人力資源價值可以得到更加充分的開發。企業在設置人力資源獎懲措施和薪酬調整方案的過程中，需要對薪酬管理績效評估體系具備更高水平的重視，避免績效評估出現形式足以問題，使員工可以更加積極主動的配合績效評估的相關工作，并保證在維護績效評估可觀性的同時，促進多種績效評估體制的完整構建。

（二）提高企業福利政策的設置水平

在制定人力資源薪酬管理方案的過程中，需要將創新福利政策設置方案作為主要關注的問題，尤其要對福利政策與薪酬設計方案的重要關聯進行全面分析，從吸引和挽留人才的角度出發，制定福利政策設置方案的創新策略，使福利政策可以保證與企業的發展戰略實現有機結合。企業在具體的福利項目設計過程中，需要始終結合人力資源薪酬管理的具體需要，對五險一金和各類補貼方案進行合理規劃，充分借鑒外資企業的成功經驗，對福利政策進行靈活的創新，并在人性化項目的合理構建基礎上，為福利政策的高質量設計提供必要支持。企業需要根據人力資源薪酬管理的相關需要，制定福利政策的宣傳策略，尤其要保證福利計劃與員工的利益訴求相適應，使員工可以更加充分的感受到福利政策的優越性，進而構建起對企業更強的認同感，以此凸顯出人力資源薪酬管理的重要價值。企業福利政策的設計還需要加強對彈性福利優勢的關注，根據崗位的實際情況，對員工的具體福利內容進行合理設置，使福利政策的激勵性作用可以得到充分顯現，并保證人力資源薪酬管理方案的建設可以具備更加有利的實施條件。

（三）提高薪酬體系的設置科學性

在企業制定人力資源薪酬管理的具體實施策略過程中，一定要將提高薪酬體系的設置科學性作為重點關注的問題，嚴格按照人本精神，對員工的薪酬結構和薪資水平進行合理設置，使薪酬體系的建設可以具備更強的嚴謹性。此外，要加強對崗位分析相關手段的重視和應用，完善薪酬管理調查方案，尤其要結合企業的勞動力資源供給需要，制定薪酬綜合分析管理方案，并在員工的能力實現綜合分析的基礎上，切實提高員工素質考核質量，使薪酬投資的設置可以保證具備更加理想的條件。企業人力資源薪酬管理工作的實施還需要對員工的利益訴求和發展訴求進行詳細的總結研究，提高薪酬結構設置合理性，尤其要對企業基本工資的構成依據進行完整分析，使企業員工的薪酬影響因素可以得到充分明確，以此開發出薪酬因素對員工的激勵作用。

（四）加快完善企業薪酬制度

企業需要結合人力資源薪酬管理的實際情況，制定企業薪酬制度的調整創新方案，尤其要將貫徹人本原則作為工作重點，在詳細考察員工利益訴求的基礎上，提高薪酬制度的設計合理性，使薪酬制度可以更好的發揮對員工的激勵引導作用。企業薪酬制度在建設的過程中，需要對員工的獨立性特點進行考察分析，尤其要對員工的多元化目標進行深入分析，使薪酬制度的設計可以更加全面精準的對接員工的發展需要，并在工資與獎金的比例得到合理設置的基礎上，切實提升薪酬制度建設合理性。企業在薪酬制度創新的過程中，需要對保險和津貼進行合理設置，加快完善員工評級管理方案，使用定期考核的方式完善薪酬制度，以此保證薪酬制度的應用可以充分調動員工熱情。要結合企業人力資源薪酬管理的實際需要，構建彈性分析方案，尤其根據崗位的重要性，制定薪酬管理的具體措施，使彈性薪酬制度的突出優勢可以得到顯現，避免員工出現消極懈怠的問題。企業薪酬制度的建設還需要為員工提供足夠的人文關懷，保證員工在薪酬制度的影響下，具備對企業更高的認同感。

（五）提高崗位管理與分析工作質量

企業需要根據人力資源薪酬管理體系的建設需要，開展崗位管理與分析工作，細化員工日常表現的考察分析方案，合理設置員工職位提升管理策略，使企業薪酬管理策略的制定與實施可以具備更加有利的基礎條件，以此凸顯出崗位管理和分析工作的突出優勢。企業需要加強對薪酬體系和績效評估工作的重視，加強崗位分析深度，保證崗位職責體系的建設擁有更加理想的條件，以便能夠在崗位差異信息得到充分明確的情況下，保證薪酬制度的激勵性價值得到充分顯現。在企業開展崗位管理與分析工作的過程中，需要對績效考核影響因素進行全面總結，尤其要對影響崗位管理能力的因素進行總結，崗位管理人員可以充分明確薪酬管理的阻礙性因素，并保證憑借崗位管理工作提升薪酬管理舉措的獨立性。企業要結合發展戰略的制定理念制定薪酬管理工作的具體改革策略，加強對高素質薪酬管理人員的聘用，使薪酬管理工作的實施可以在促進企業經營工作轉型方面發揮更加積極的影響。

四、結束語

人力資源薪酬管理工作水平很大程度上關系到人力資源的激勵水平，在企業所面臨的市場競爭環境日益復雜的情況下，提高薪酬管理質量，可以使企業人力資源的價值得到更加充分的開發，保證企業更加有效的適應復雜市場競爭考驗。加強對企業人力資源管理工作相關問題的總結分析，并結合企業在新時期的發展需求，制定提高人力資源管理質量的有效策略，對保證企業在新時期的更高質量發展，具有十分重要的意義。

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