人事管理視角下完善高校基層管理人員育人機(jī)制的思考

文/北京化工大學(xué) 劉佳 靳慧

中共中央國務(wù)院在《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下高校思想政治工作的意見》中要求，要堅(jiān)持全員全過程全方位育人（以下簡稱“三全育人”）。其中“全員育人”強(qiáng)調(diào)所有教育工作者都應(yīng)積極參與到育人工作中，關(guān)注學(xué)生的成長和發(fā)展，教育工作者不僅包括講授專業(yè)知識的教師，也包括從事思想政治工作的輔導(dǎo)員、從事行政管理工作的管理人員以及從事后勤保衛(wèi)等工作的服務(wù)人員；“全程育人”強(qiáng)調(diào)教育是一個全流程的過程，從學(xué)生入學(xué)到畢業(yè)，都應(yīng)得到全面的教育和培養(yǎng)，教育者應(yīng)注重學(xué)生的個體差異，為學(xué)生提供個性化的支持和關(guān)懷；“全方位育人”強(qiáng)調(diào)教育是多維度的，包括知識、技能、態(tài)度、價值觀等多個方面，教育者應(yīng)注重學(xué)生的全面素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生的思想政治教育、身心健康教育和社會實(shí)踐鍛煉等方面的培養(yǎng)。因此，育人工作不僅是教師的職責(zé)，也是學(xué)校管理人員和后勤保障人員的責(zé)任，要為學(xué)生的持續(xù)發(fā)展、成才成人的全過程服務(wù)。

“三全育人”是新時代高校育人工作的重要方針。在此背景下，學(xué)校基層管理人員作為學(xué)校育人體系的重要組成部分，其育人能力和育人水平的提升對于學(xué)校育人工作的開展至關(guān)重要。然而，在高校實(shí)際育人工作中仍存在基層管理人員缺乏育人意識、專業(yè)知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、高校缺少育人工作考核與激勵制度保障等問題。這些問題不僅影響“三全育人”重要方針的貫徹落實(shí)，也會使學(xué)生對基層管理人員的育人工作產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而影響學(xué)校“三全育人”工作的開展和效果。因此，建立完善有效的基層管理人員育人機(jī)制已成為新時代高校育人工作亟待解決的問題之一。

一、高校基層管理人員育人工作中存在的問題

近年來，高校通過一系列政策加強(qiáng)對“三全育人”的引導(dǎo)和支持，在管理育人、服務(wù)育人等方面進(jìn)行了諸多嘗試。例如清華大學(xué)校機(jī)關(guān)黨委70余位教職工黨員主動報(bào)名擔(dān)任2020年“強(qiáng)基計(jì)劃”大一新生入黨積極分子聯(lián)系人，積極參與一線育人工作；大連理工大學(xué)建立“雙班主任”隊(duì)伍，424名機(jī)關(guān)干部作為思政班主任參與學(xué)生思想政治教育；北京化工大學(xué)制定《機(jī)關(guān)與直屬單位管理與服務(wù)工作作風(fēng)問題處理暫行辦法》，引導(dǎo)廣大教職工在言傳身教中發(fā)揮管理育人、服務(wù)育人的作用。通過不斷探索，高校管理育人與服務(wù)育人水平不斷提高，為學(xué)生的全面成長和發(fā)展提供了有力支持。但受傳統(tǒng)觀念的影響，高校以及基層管理人員在實(shí)際育人工作中仍存在一些問題。

（一）對育人工作的認(rèn)識和理解還不夠深刻。“三全育人”的教育理念提出后，對高校育人體系和育人工作提出新的要求。各高校不斷更新育人理念和方法，引導(dǎo)基層管理人員更好地參與育人工作，努力提高育人工作的效果和水平。但由于歷史原因和長期的傳統(tǒng)慣性，基層管理人員在育人方面的認(rèn)識和理解與新時代國家對高校育人工作的要求存在一定差距。在過去的教育體制中，基層管理人員的角色被限定在行政管理與服務(wù)工作等方面，育人工作和行政管理工作分離較為嚴(yán)格。這種落后的思路和缺乏育人意識的問題導(dǎo)致基層管理人員在育人方面的責(zé)任感和參與度相對較低。部分基層管理人員把育人工作當(dāng)作與本職工作無關(guān)、不必要的工作，缺乏積極性和主動性，影響了學(xué)校育人工作的開展，導(dǎo)致基層管理人員難以積極主動地思考和探索育人工作。

（二）基層管理人員缺乏育人工作專業(yè)知識。育人工作是一門教育科學(xué)。基層管理人員在育人過程中，不僅需要發(fā)揮自身的主觀能動性和創(chuàng)造性，也需要掌握一定的育人知識和育人技巧。然而，在招聘基層管理人員時，高校更加關(guān)注候選人的行政能力和專業(yè)背景，對于候選人的育人意識以及育人知識關(guān)注較少，導(dǎo)致基層管理人員整體在育人專業(yè)知識方面相對薄弱。此外，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大和工作職責(zé)的增加，基層管理人員的工作量逐漸增加，許多人沒有足夠的時間和精力去學(xué)習(xí)與育人工作相關(guān)的專業(yè)知識。部分高校的基層管理人員僅憑借自身經(jīng)驗(yàn)和工作慣例開展育人工作，缺乏育人生機(jī)與活力。在面對學(xué)生多樣化需求和新時代管理工作的新要求時，難以根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況和需求有效地開展育人工作。

（三）基層管理人員育人職責(zé)不明確。高校在制定崗位職責(zé)時，基層管理人員的育人職責(zé)往往并未被明確列入崗位合同中，這導(dǎo)致基層管理人員在育人工作中責(zé)任模糊不清。同時，高校往往只是強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新精神等抽象的目標(biāo)，對育人目標(biāo)的設(shè)置過于籠統(tǒng)，缺乏育人職責(zé)的明確指導(dǎo)，沒有明確的職責(zé)和目標(biāo)。導(dǎo)致育人工作缺乏系統(tǒng)性、針對性和效果性，使得基層管理人員難以對自己在育人方面的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

（四）育人工作缺乏有效的考核評估機(jī)制和激勵措施。由于基層管理人員的工作重心在行政管理和服務(wù)保障等方面，因此高校在制定考核與激勵方案中，存在“重管理、輕育人”的現(xiàn)象。首先，在考核評估方面，高校缺乏科學(xué)、有效的育人工作考核評估體系，育人工作的考核指標(biāo)、方法和標(biāo)準(zhǔn)不夠明確和系統(tǒng)，導(dǎo)致育人工作中存在盲目性和主觀性，不能及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決，進(jìn)而影響育人工作的質(zhì)量和效果。其次，在激勵措施方面，大多數(shù)高校缺乏有效的激勵機(jī)制，缺乏對育人工作的正向激勵，這種情況導(dǎo)致基層管理人員的育人工作缺乏積極性和主動性，甚至?xí)幸恍┕芾砣藛T將育人工作視為一項(xiàng)義務(wù)性的工作。

二、人事管理工作完善基層管理人員育人機(jī)制的理論基礎(chǔ)

學(xué)校人事管理部門通過對基層管理人員的培養(yǎng)、管理、激勵等方面的制度建設(shè)，可以促進(jìn)基層管理人員的職業(yè)成長、個人素質(zhì)提升，從而提高基層管理人員的育人能力和水平。可以說，人事管理工作是完善基層管理人員育人機(jī)制的重要保障，其理論基礎(chǔ)主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源開發(fā)理論。是指一種關(guān)注組織和員工之間的互動關(guān)系的理論。它認(rèn)為，人力資源是組織中最重要的資產(chǎn)，而且員工的發(fā)展和組織的成功是相互關(guān)聯(lián)的。因此，通過有效開發(fā)員工的潛力和能力，可以提高員工的績效，加強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，從而實(shí)現(xiàn)組織的長期成功和發(fā)展。人力資源開發(fā)理論包括多個方面，如培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、組織發(fā)展和變革管理等。其中，培訓(xùn)和開發(fā)最為關(guān)鍵，可以幫助員工提升技能、知識和能力，從而更好地適應(yīng)工作要求和組織的變化。在基層管理人員育人方面，人力資源開發(fā)理論可以幫助高校建立有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提高基層管理人員的育人水平和素質(zhì)，更好地發(fā)揮其潛力和能力，提高育人質(zhì)量和育人成果，從而實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)。

（二）績效管理理論。是指一套旨在促進(jìn)組織、員工和組織目標(biāo)之間有效對齊的管理理論。主要通過制定明確的目標(biāo)、評估績效、提供反饋、獎懲措施等手段，確保員工的表現(xiàn)與組織目標(biāo)相一致，并為員工提供發(fā)展機(jī)會和激勵措施，以推動組織的發(fā)展和員工的成長。績效管理理論通常包括目標(biāo)管理、績效評估、反饋和獎懲措施等。其中，目標(biāo)管理是指為員工制定明確、可衡量和可達(dá)成的目標(biāo)，以明確員工的職責(zé)和工作要求，同時也為績效評估和反饋提供了基礎(chǔ)。績效評估是指對員工績效進(jìn)行定量或定性評估，以了解員工的表現(xiàn)和成果，為反饋和獎懲措施提供基礎(chǔ)。反饋和獎懲措施則是針對員工的績效評估結(jié)果，提供積極或消極的反饋和獎懲措施，以激勵員工的表現(xiàn)和發(fā)展。在基層管理人員育人方面，高校可以通過設(shè)定明確的育人目標(biāo)和指標(biāo)，為基層管理人員制定明確的育人任務(wù)和工作要求，并通過績效評估和反饋，對基層管理人員的表現(xiàn)和成果進(jìn)行定量或定性評估，同時提供反饋和獎懲措施，以推動其個人成長和育人質(zhì)量的提高。

（三）崗位分析與崗位設(shè)計(jì)理論。崗位分析與崗位設(shè)計(jì)理論是一種用來確定工作職責(zé)、職位要求以及為滿足這些要求而設(shè)計(jì)工作的過程。崗位分析是通過對職位進(jìn)行分析和評估，以確定工作職責(zé)、職位要求和績效標(biāo)準(zhǔn)的過程。崗位設(shè)計(jì)則是根據(jù)崗位分析的結(jié)果，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展而設(shè)計(jì)出適合的工作。在基層管理人員育人方面，崗位分析與崗位設(shè)計(jì)理論具有重要作用。通過對管理崗位的分析和設(shè)計(jì)，可以幫助高校更好地實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)和提高育人效果。具體來說，崗位分析可以幫助高校確定管理崗位的育人職責(zé)和育人要求，以便更好地招聘、評估和培訓(xùn)基層管理人員。崗位設(shè)計(jì)則可以確保基層管理人員的工作任務(wù)和職責(zé)與學(xué)生的需求和培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，從而提高育人水平。

（四）提升基層管理人員育人能力與水平的人事管理機(jī)制保障。1.培訓(xùn)機(jī)制。學(xué)校通過開展各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方式，幫助基層管理人員不斷提升自身的素質(zhì)和能力，以提高他們的育人能力和水平。2.管理機(jī)制。學(xué)校通過制定相應(yīng)的管理政策和規(guī)章制度，引導(dǎo)基層管理人員按照規(guī)定開展工作，并及時對他們的工作進(jìn)行考核和評價。3.評價機(jī)制。學(xué)校通過對基層管理人員進(jìn)行績效評估，對其工作進(jìn)行評價和反饋，以幫助他們發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作，不斷提高育人能力。4.激勵機(jī)制。學(xué)校通過各種獎勵和榮譽(yù)的形式，鼓勵基層管理人員不斷努力，提高自身的育人水平。

三、基于人事管理視角完善高校基層管理人員育人機(jī)制的建議

學(xué)校基層管理人員是學(xué)校管理育人和服務(wù)育人工作的重要承擔(dān)者，完善其育人機(jī)制是提升學(xué)校育人質(zhì)量和水平的關(guān)鍵之一。人事管理作為學(xué)校管理的重要手段，作用不可忽視。通過科學(xué)的人事管理方法和制度建設(shè)，可以為學(xué)校完善育人機(jī)制提供保障，進(jìn)而不斷加強(qiáng)基層管理人員的育人意識、提升其育人能力和育人水平，促進(jìn)學(xué)校育人工作的全面發(fā)展。

（一）完善招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校可以在招聘環(huán)節(jié)中完善招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)，提出對管理人員育人能力的要求。在招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)中，要明確要求候選人應(yīng)具備相關(guān)育人經(jīng)驗(yàn)和技能。在招聘過程中，開展與育人相關(guān)的面試，為學(xué)校的育人工作提供更好的保障。此外，在直接與學(xué)生接觸較多的部門中，例如教務(wù)處、研究生院和學(xué)生工作辦公室等，應(yīng)更加注重候選人的育人素質(zhì)和能力，對具備教師資格證或?qū)W生工作經(jīng)驗(yàn)等資質(zhì)的候選人給予優(yōu)待，使其能夠有效地開展育人工作。

（二）將育人工作納入崗位職責(zé)。學(xué)校在確定基層管理人員的崗位職責(zé)時，要注重將育人工作納入其中，并明確育人工作的目標(biāo)、任務(wù)和責(zé)任，以此來強(qiáng)化基層管理人員對育人工作的重要性和責(zé)任感。同時，應(yīng)將育人工作與崗位聘任掛鉤，將育人工作作為崗位聘任考核指標(biāo)之一，強(qiáng)化管理人員的育人使命感，推動育人工作向縱深發(fā)展。

（三）加強(qiáng)育人能力培訓(xùn)。為確保育人工作的高質(zhì)量和持續(xù)性，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)基層管理人員育人能力的培訓(xùn)。例如組織專家講座、邀請名校教師授課、提供在線課程等等。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括職業(yè)素養(yǎng)、心理學(xué)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)力等方面，以提高基層管理人員在育人方面的能力和水平。同時，為了確保培訓(xùn)的有效性，學(xué)校可以制定育人能力評估標(biāo)準(zhǔn)，對育人能力較弱的人員進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)。

（四）建立完善的考核激勵機(jī)制。為有效激勵學(xué)校基層管理人員在育人工作中的投入和創(chuàng)新，需要建立科學(xué)、合理的考核激勵機(jī)制，明確考核結(jié)果的獎勵分配機(jī)制。在制定考核激勵機(jī)制時，需要根據(jù)不同崗位、不同層次的人員特點(diǎn)和職責(zé)，量化育人工作的目標(biāo)和任務(wù)，設(shè)定具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。還可設(shè)定包括育人管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、學(xué)生滿意度等定性評價。考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、操作性強(qiáng)，保證考核激勵機(jī)制的公正性。此外，學(xué)校可以設(shè)立育人績效專項(xiàng)獎勵，如育人獎勵績效、評選優(yōu)秀育人管理者等，以鼓勵和表彰基層管理人員的優(yōu)秀表現(xiàn)。在評選和設(shè)立獎勵時，注重公正、公開、透明原則，避免出現(xiàn)非理性的評選結(jié)果或人為的干擾。同時，獎勵機(jī)制需要及時、有效地落實(shí)，以確保育人工作積極推進(jìn)。

（五）加強(qiáng)基層管理人員的育人經(jīng)驗(yàn)交流。應(yīng)通過制定計(jì)劃、設(shè)立經(jīng)費(fèi)、交流學(xué)習(xí)等方式，為學(xué)校基層管理人員提供更廣闊、更全面的發(fā)展空間和機(jī)會，促進(jìn)其素質(zhì)和能力的提升。鼓勵學(xué)校基層管理人員參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、參觀考察和培訓(xùn)等活動，拓寬視野、增長知識、積累經(jīng)驗(yàn)，從而提高學(xué)校基層管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。