“縣管校聘”中“縣管難”的思考

樂希杰

“縣管校聘”是對我國義務教育教師管理體制機制改革的重要探索，是國家在基礎教育領域內明確提出的一項政策要求。教育部于2015年在19個縣（區）設立了首批義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革示范區進行試點。所謂“縣管校聘”，就是中小學教師的管理權實行縣級政府統一管理（管理主體是教育行政部門），工作崗位由學校聘任。教師統一定期在域內義務教育學校流動，從而將教師從過去的某學校的“學校人”轉變為教育系統的“系統人”，教師將不會一輩子待在一所學校。通過教師“縣管校聘”交流輪崗，把優秀教師循環流入鄉村任教或薄弱學校任教，以促進義務教育學校優質資源得到均衡利用。同時，“縣管校聘”中引入的競爭機制，可激發教師的危機和發展意識，促使教師主動提升自身的綜合素養，從而營造良好的教育生態。

2022年全國各地紛紛下文，要求全面推行“縣管校聘”管理體制改革。就目前形勢來看，絕大部分縣（區）未啟動此項工作，或只停留在紙質文件上，或制度落地實施過程中效果并不理想。

為什么這樣一個利好政策，到基層得不到快速落實甚至舉步維艱呢？落實“縣管難”，究其原因，筆者以為：

省級層面在制度設計上賦能不足。省級層面出臺的相關政策內容與國家部委出臺的政策具有高仿度，比較宏觀，差異性、操作性、針對性不強，沒有對各職能部門的權責邊界與聯合推進提出明確意見，導致市級和縣級層面在政策實施運行過程中，難以破除部門間體制機制壁壘。

縣級層面在政策執行上效力不足。縣級層面對在落實上級文件和政策要求時，存在等、靠、觀望思想和畏難情緒。由于上級文件指導性不強、措施不力，造成教育主管部門單方面推動時，或牽涉到需要其他職能部門推動工作時，多以上級主管部門未布置此項工作為由，對政策要求大打折扣。同時，市級層面也沒有深入到縣（區）進行調研督促，指導開展工作，沒有制訂出一整套切實可行的意見、方案，出現以文件落實文件、以會議落實精神的“紙上談兵”現象，同時也沒有在聯合督查督辦及問效問責上下功夫。

教育部門層面在爭取支持上動力不足。縣級教育行政部門沒有積極主動擔當起推進“縣管校聘”教師管理體制改革的主體責任，在出臺改革實施意見時，碰到實際問題沒有及時解決；當核心政策出臺牽涉到一些部門責權的情況下，沒有以鍥而不舍的精神去爭取當地黨委、政府的大力支持，協調各部門之間的工作，而是主動放棄、擱置。

其他職能部門層面在職權利益上釋放不足。“縣管校聘”的制度設計需要多部門之間的工作支持和配合，并要把當前教師管理分散在多個部門的職能集中至教育行政部門。目前，在中小學教師管理實踐中，教師編制、工資、調配、專業技術職務、崗位等級設置等方面的職能通常分布在編辦、財政、人社等多個行政部門，由于管理分工直接關系到各個部門以及不同科室內部的權力分配和資源配置，必然會導致協調困難、甚至相互扯皮的現象。在政策落實過程中，編辦、財政、人社等部門都以“沒有本系統的文件依據”“不符合某某規定”“我們還要向上級部門請示”等為由，仍然掌控著教師編制與人事的實際管理權。教育行政部門根本無法根據義務教育均衡發展的需要自由調配師資、統籌編制、設置專業技術職務和崗位等。

基于以上問題，我們必須有一些思考，有一些行動。如何使“縣管校聘”管理體制改革落地生效？

強化政府主導作用，健全工作機制。“縣管校聘”改革涉及部門間權、責、利的再調整，單靠教育部門自身協調同級其他相關部門困難較大，通過上級教育行政部門協調力度也非常有限。這就需要縣級政府尤其是省市級政府發揮主導作用，高位推動，堅定“縣管校聘”改革的決心。要把“縣管校聘”改革涉及多個部門的職能整合到教育行政部門，敢動真、想較真。要以政府名義出臺具體實施方案，成立“縣管校聘”管理改革領導小組。要建立聯席會議工作制度，由政府相關領導召集，以統籌全局的目標，細化工作方案，定期組織成員單位、學校校長及教師代表參與聯席會議；對推行中存在的實際問題，要求各成員單位主動研判，積極落實職責范圍內的工作措施，加強部門溝通協調，提升執行效率，落實聯席會議部署的各項舉措，為推進“縣管校聘”提供有力的政策支撐和組織保障。

強化部門合力作用，壓實目標任務。針對各部門邊界意識較強、教育行政部門難以協調等突出問題，通過制定“職責清單”等方式，明確各責任主體工作職責，并將目標任務細化分解，層層壓實，落實到具體責任人。各相關職能部門要形成教育優先發展共識，擺正位置、放開姿態、積極配合，形成合力，加快落實“縣管”。

強化督導評價作用、提高 “縣管”能力。要充分發揮教育督導作用，真正把各地推進落實“縣管校聘”改革進展情況納入政府履行教育職責督導評價和高質量發展指標體系；同時，將其作為落實教育重點工作內容進行考核評價，實施責任追究制，對在改革推進過程中拒不履行主體責任、相互推諉的，應追究相關責任人的責任。◆（作者單位：江西省金溪縣教育體育局）