加強監護病房男護士職業穩定影響因素的描述性質性研究

沈月娟 王凌燕 蔣林濤 步惠琴

加強監護病房（ICU）是危重疾病實施集中救治、連續護理和強化監護的場所，工作環境封閉，工作負荷重、強度高，對護士的身心素質、專業基礎及應變能力提出較高要求。研究顯示，高達83.3%的男護士處于較高程度的離職意愿[1]?，F采用描述性質性研究初步探索ICU 男護士職業穩定的影響因素，旨在為護理管理者制定防止男護士資源流失有效策略、促進護理隊伍結構優化提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象 本研究采用目的抽樣方法，選取2021 年浙江省4 所綜合性醫院（3 所三級醫院，1 所二級醫院）男護士作為研究對象，均為注冊護士，從事重癥護理工作≥5 年，護士留職意愿問卷得分≥23 分，知情并同意并參與調查。排除存在離職/調崗傾向拒絕錄音的男護士。樣本量以資料飽和為標準，即質性資料不再析出新的有效信息。本研究招募過程中一位男護士因拒絕錄音而排除，其余男護士接受訪談且資料到達相對飽和。對其進行編號S1 ～S7，年齡26 ～31 歲；婚姻狀況：未婚4 人，已婚3 人；學歷：本科6 人，碩士1 人；工作年限5 ～9 年；職稱：護師6 人，主管護師1 人；人事關系：聘用5 人，編制2 人；醫院等級：三甲5 人，二甲、三乙各1 人。

1.2 研究方法

1.2.1 哲學基礎與研究方法 描述性質性研究以自然主義質詢為哲學基礎，理論色彩較少，傾向于通過通俗語言進行直接且豐富的描述，研究結果通常以低推斷性描述呈現。與聚焦體驗本身的現象學等研究范式相比，描述性質性研究更適用于以獲得最原始體驗信息為目的研究。職業穩定受個人特征、組織氛圍、社會文化等多層面因素的影響，為獲得直接、有效的信息，使研究結果更貼近資料本身。本文采用描述性質性研究作為質性研究范式。

1.2.2 資料收集方法 采用半結構訪談法收集質性資料，非語言資料（語氣、表情）等通過觀察法結合訪談筆記獲得。其中一位男護士訪談因疫情影響采用語音電話方式完成，其余6 人均面對面完成訪談。訪談時間避免受訪者夜班后等身體疲勞時段，以保證訪談質量。訪談場地避免醫院辦公環境，多在輕松、私密的咖啡館（5 人）和戶外（1 人）進行。訪談地點在嘉興市5 人，杭州、紹興各1 人。訪談過程經受訪者同意后全程錄音，訪談結束后6 小時內整理訪談筆記，48 小時內將訪談錄音轉錄為文本。本研究訪談總時長約391 分鐘，整理文本資料9 萬余字。結合文獻回顧及本研究目的初步擬定訪談提綱，與一位男護士進行預訪談和科研小組商榷后，形成最終訪談提綱：① 您從事重癥護理工作多少年了？這份工作讓您感覺如何？② 哪些原因促使您在這個崗位持續投入工作？③ 哪些因素讓您愿意繼續留在這個崗位？④ 哪些因素動搖了您繼續在這個崗位效力的想法？⑤ 您如何看待重癥護理工作？如何看待自己是個男護士？⑥ 您覺得如何才能更好地建設重癥護理團隊和幫助男護士發展？

1.2.3 資料分析方法 采用傳統內容分析法進行資料分析。首先由研究者反復閱讀文本資料并對資料獲得整體感，然后對資料中的重要思想和概念進行標注，并開始進行開放性編碼。對相似或相關的編碼賦予標簽、逐步歸類形成類別和亞類別，形成整體框架并從文本資料中找出相應摘錄范例。

1.2.4 倫理考慮 招募研究對象時遵循知情同意基本原則，充分告知受訪者本研究的目的、意義及其有拒絕錄音或中途退出訪談的權利。收集的文本資料進行去隱私化處理，如受訪者均使用S 代表，訪談中提及的任何人名、地名信息均使用“XX”隱匿。最后，本研究所獲取的訪談資料與人口學信息只保存于研究者加密的私人電腦中，紙質資料由研究者妥善保管。

1.2.5 嚴謹性保障 資料收集和分析過程中，研究組成員（科研組長1 人，小組成員2 人，研究生1 人，男護士2 人）定期組織同行討論，以促進資料的可信度及歸納的準確度，促進研究者自我反思，及時修正主觀偏倚，減少研究偏差。資料分析完成后，整理研究結果并及時反饋給受訪者，通過參與者檢驗核對資料分析的準確性及真實性。論文撰寫參考報告定性研究的綜合標準清單，盡可能披露研究問題的形成、研究者特征、研究方法及嚴謹性考慮等環節，努力提高研究報告的嚴謹性。

2 結果

2.1 促進因素

2.1.1 穩定的物質資源是生存和發展的保障 本研究受訪者表示護理行業相對滿意的薪資待遇是吸引其持續投入工作的重要因素。S3：“（薪資）還滿意的，公積金、獎金這些也還行?！盨5：“主要是待遇還行的，很現實的問題（哈哈笑），我們同學有的改行了去XX 做銷售，一年三十萬有的吧，但看年景，不穩定?！睗M意度是個相對概念，也有男護士認為，重癥護理工作壓力大、強度高，目前的收入“性價比不高”，但考慮到護理工作具有長期穩定的特點，適合作為長期規劃的“鐵飯碗”，這可能與編制內的人事關系相關。S7：“外賣員都賺得差不多，那夜班上下來不比送外賣輕松，這個收入性價比不高……就是圖個穩定吧，做這個（護理）不管什么時候都不會失業的。”

2.1.2 重癥護理的特殊性 ICU 常規使用各類監護設備，比如呼吸機、血液動力監測、床旁連續性血液濾過、體外膜肺氧合（ECMO）等大型設備和儀器。男護士普遍對精密儀器擅長且感興趣，認為重癥護理的特殊性決定了ICU 是最適合男護士的科室。S1：“我是科里最早被送去培訓ECMO 的，因為之前呼吸機我都弄得很熟了，尤其對那種精密儀器感興趣，領導也給我機會，學一些自己感興趣的東西也挺有意思，上班有動力一些。”S5：“常規護理工作確實輕松點，反而無法體現出男護士的優勢，但你在重癥就是有更多的機會和各種設備儀器打交道，只要肯學，基本上培訓幾次就能會。”也有受訪者認為，男護士的應變能力和體力優勢也在重癥護理工作中得以發揮。S4：“處事的決斷、突發事件處理、儀器（操作）方面，我覺得（男護士）在ICU 是有一定的優勢?！?/p>

2.1.3 男護士的發展優勢 良好的職業發展前景能夠提升護士對自身職業的積極評價，職業獲益感增加，有利于增強留職意愿。受訪男護士普遍認為，“容易被看見”的優勢利于個人職業發展。S5：“像我們醫院吧，（男護士）數量本來就比較少，來了以后領導也比較關注，愿意給你一些機會去進修學習，能出頭快一點?！绷硗猓S著醫療體制改革和傳統觀念轉變，護理行業逐漸受到重視，具有較好的發展前景。S4：“護理這個還是有技術含量的，尤其你掌握一些別人不會的技術、儀器，那你的工作還是受認可的，不管是同行還是大眾，現在越來越多人也在慢慢認可這個行業?！盨3：“工作本來就是為了謀生存、謀發展，可能說出去不大光鮮，但你不愁失業啊，用點心也還是挺有前途的?！?/p>

2.1.4 重癥護理的價值感 重癥護理工作與一般臨床工作相比，存在患者病情危重、難以交流、工作環境封閉、護理需求密集等特點。在本研究中，問及對重癥護理工作的看法時，所有受訪者表達出積極肯定的態度，認為重癥護理重要且有意義。S3：“不管是在急診還是ICU，主要就是各種緊急、危重的患者，大家一起挽救生命的過程，就是我們最有專業價值感的時候。”也有受訪者對護理專業情感經歷了從抵觸到接受的轉變，并在積極尋求職業認同感。S4：“一開始也是覺得做男護士不好，后面反正收入還可以，你做的事情也有價值，那就干著唄。”S2：“剛畢業那時覺得其他工作比較難，想找個工作先穩定下來，后面覺得也沒一開始那么難以接受，這個職業做久了難免會有點認同感?！?/p>

2.2 阻礙因素

2.2.1 男性別角色的內在沖突 傳統觀念將護理工作賦予女性化的職業刻板印象，本研究大部分受訪者表現出男性身份與護理職業角色沖突而產生的內在耗竭，產生“游離在邊緣”的體驗。S2：“可能社會對這個職業的認同感不是很高，然后男的好像干這個，就會覺得很奇怪，所以自己可能也會覺得歸屬感和認同感要欠缺一點。”而更多的男護士則是因為公眾對護理職業的偏見和對男性氣質的刻板印象的雙重壓力而感到被“勸退”。S7：“其實你掌握了很多，但很多人還是覺得護理就是很低級的一種服務工……所以說這種現狀吧，就是在勸退。”

2.2.2 不公平的組織氛圍 不公平的組織氛圍會增加員工的離職意愿，不利于組織長遠發展[21]。本研究受訪者表露，曾經或正在經歷的不公平待遇削弱了他們工作的內在動力，最常見的是不公平在于工作付出與回報不成正比。S7：“ICU 現在很忙，但是獎金不高的，其實人都是這樣的，自己辛勤勞動得不到足夠的回報，就沒有干下去的動力。”男性往往承擔更大的經濟壓力，且受到傳統文化“不患寡而患不均”的影響，男護士可能對組織收入分配問題予以更多關注。S1：“也有想過辭職，因為一個是夜班比較頻繁，第二是覺得分配不公平，（我）要經常去管重癥患者，但大家拿著一樣的錢。”

2.2.3 不確定的將來 職業穩定需要清晰的職業規劃，受訪者均為工作5 年以上、職業發展相對穩定的男護士。盡管如此，男護士都表示缺少職業規劃，對目前工作仍有不同程度的不確定感，這可能與我國男護士起步尚晚、缺少男護士職業成功榜樣等因素有關[2]。S3：“我覺得男護士對未來還是比較迷茫吧，因為也沒有見過年齡比較大的男護士，他們老了之后會去干什么，我以后年齡再大一點，我也不知道我該去干嘛，有一點擔憂未來的。”S6：“很多人離職，就是沒有盼頭，就是這個崗位這么累，也沒有個上升的空間，一想到這個，很多人就覺得這個沒法長期做下去。”

3 討論

工作資源可以促進員工個人成長、發展的資源，本質上是多層次的，包括組織資源、工作性質、任務支持等。本研究發現，ICU 男護士職業穩定的促進因素主要體現在組織資源層面，包括穩定的物質保障、重癥護理的特殊性和重癥護理的價值感。有研究[2]顯示，月收入、進修經歷及情感型領導是影響男護士留職意愿的主要因素。值得注意的是，重癥護理的特殊性是ICU 男護士特有的工作資源，這與重癥護理工作需管理和使用較多精密儀器設備的工作性質相關。此外，重癥護理的價值感是與男護士個人資源有關的職業穩定促進因素。個人資源被定義為積極的自我評價，如實現自我價值、心理資本等。重癥護理工作讓男護士感到“重要且有意義”，部分男護士反映出自我尋求職業認同感的積極改變，說明職業穩定或可反向促進個人資源的增進，從而實現工作投入與職業穩定的良性循環。

工作需求是完成工作需要的生理和心理成本，如工作壓力、身體疲憊、共情疲勞等。本文結果顯示，ICU男護士職業穩定的阻礙因素主要包括性別角色的內在沖突、不公平的組織氛圍和不確定的將來。職業性別刻板印象與男性社會角色的沖突導致男護士內在的自我矛盾，而公眾對男護士的質疑則會加劇這種精神內耗，從而增加了男護士完成工作所需的心理成本，不利于男護士職業穩定[3]。社會人士對ICU 男護士的接受度為92%，醫護人員接受度為96%，ICU 患者的接受度為94%，由此可見，行業內外對ICU 男護士接受度很高[4]。然而，男護士自評認為社會及患者對其偏見率高達54.9%[5]，這與本研究結果相似。此外，不確定的將來體現了男護士普遍存在的職業迷茫，是額外的心理成本，這與我國男護士起步晚、護理行業的職業天花板等現實因素有關。職業迷茫會強化男護士的失控感，使男護士失去長遠目標，缺少職業規劃，從而失去發展護理事業的信心，甚至產生離職意愿[6]。

工作資源不僅是處理工作需求所必需的條件，也有助于減少工作需求產生的負面影響，激發個體的激勵潛力，也是促進職業穩定的重要途徑。結合工作需求-資源模型和本研究結果，護理管理者可考慮從提升工作資源角度減少ICU 男護士工作需求的心理成本。比如加強ICU 團隊的管理建設，保證公平的分配體系，爭取合理的分配傾斜，從而提高組織公平氛圍，增強組織支持感和工作滿意度，提升ICU 男護士乃至護理團隊持續工作投入的內在驅動力[7]。同時，積極優化崗位分工，了解男護士崗位需求并發揮其個人優勢提供平臺。而對于職業迷茫的男護士，可制訂個體化的員工幫助計劃，提供繼續教育機會和資助，鼓勵他們提升學歷和業務水平，以提高自我效能感，或可改善職業迷茫情況，提高留職意愿。此外，護理管理者需關注男護士的個人資源，提高逆商水平和心理資本，從而更好地調節工作需求帶來的持續能量投入，降低角色沖突帶來的心理成本，強化職業穩定的內在動力。