不同編制身份員工的調適之道

文/韋生源

當前許多領域都存在著同時使用不同編制身份員工的情況，這帶來了員工地位待遇、權利福利、職業發展機會等方面的現實差異問題，尤其突出體現在編制內與編制外員工的差異上。這些差異的存在，往往有其現實需要與客觀原因。利用得當，可以促進組織的順利發展；處置不當，會導致出現不同群體之間的心理鴻溝和各種紛爭問題，甚至激化矛盾，影響組織的團結和穩定發展。作為領導者，要掌握對于不同編制員工差異性的有效調適之道，從全局與長遠出發，達到用利除弊的管理效果。

員工身份現實差異的必要性

●有利于保存和穩定骨干力量

骨干員工是一個組織存在的支撐力量與運行基礎，由于作用更為重要，必然會獲得更優越的身份地位，甚至需要由國家社會或單位組織有意識地以特定“編制身份”的名義和形式，為其提供盡量優厚的待遇，以保證其發揮穩定支撐作用。

●有利于減少開支節省資源

在法律政策或現實條件允許的情況下，以“編制外身份”等明確性理由或制度性措施，降低一部分人員的待遇，顯然是非常簡便易行的節省成本的做法。

●有利于形成競爭激勵機制

在一些同時存在不同用工形式的組織中，若善于進行管理措施設置，可以達到既讓編制內人員享有某種優勢身份待遇，進而加以珍惜并努力工作的激勵效果，也可以讓編制外人員有機會通過積極表現和努力奮斗，經由一定擇優競爭渠道轉變身份成為編制內人員，得以享受更高待遇。這樣，在不同身份成員之間，形成良性競爭態勢與激勵機制。

●有利于獲得人力支持

現實中，不同業務崗位對人員應具備的素質能力與資格條件的標準不一，甚至有著差別極大的準入規則要求。如一些主要管理與研究業務，需要高素質、高能力、經過專門教育訓練或有過專門經歷、具備規定學歷資歷的人員才能承擔、勝任，采取嚴格編制化管理，更容易保證人才質量；而如保安、車輛駕駛、餐飲廚藝、園藝綠化、物業管理等業務，準入門檻及資格要求相對會低一些，錄用與管理過程可能更為簡化寬松，因而可以通過采取業務外包、勞務派遣等編制外的用人方式，獲得經過培訓擁有專項技能的專業人力支持。

對不同編制身份員工的調適之道

盡管員工身份的差異化會給組織帶來諸多好處，但是在一定程度上，可能存在激化組織內部矛盾的隱患。如在工作內容相似度高與交叉重合性大的情況下，容易導致“同工不同酬”的質疑與爭議，造成不同身份員工的不同工作態度，導致不同身份員工之間的隔閡矛盾，影響到團結穩定的局面。因此，領導者要有效處理此類矛盾，創新管理方式，激活不同編制身份員工的內驅力。

●采取具有可操性的管理方法

1.用人用工盡量有法可依，有國家或上級規定的政策與制度可循。比如有的單位寧愿有空著的編制不用，卻要去使用編外人員頂崗，這很容易變成違背人事管理制度的行為；有的單位為了省事和方便今后對編外人員的隨時清退，采取大大壓縮合同期限等不按規定簽訂勞動合同的方法，逃避責任，也是不合規并容易引起爭議的，應當避免。

2.在不違反政策的情況下采取某些靈活務實的輔助用工方式。如在對骨干主力員工采取穩定性編制管理或聘用合同管理的同時，對于輔助類員工，采用相對臨時性的勞動合同管理，或是勞務派遣、業務外包等用工方式，這樣即使存在不同編制身份的用工，也各有其崗位序列和專門責任方向，可以讓不同身份的員工減少或避免崗位職責的交叉重合，以及橫向的身份差異對比，從而更有利于員工各安其位，各負其責，既保持了用工靈活性，又可減少或避免爭議問題的出現。

3.在遵循法律與國家政策制度的基礎上，形成明確的分類用人管理內控制度。如單位整體、各部門在用人上有嚴格的申請報告與審核控制的制度規定，無用人權的單位或部門不能隨意增減用人；各類人員的招聘錄用、培訓上崗、績效考核、薪酬待遇、晉升獎懲、權利福利等等，均有明確的規章制度規定，這樣有利于各項人事管理操作的有理有據、公平規范，單位領導在進行人事決策時也可以更好地規避各種風險或爭議問題。

●采取靈活有效的協調關系的方法

1.實行統分結合的管理策略。比如在員工的權利福利方面：只要是已與單位形成穩定工作關系的人員，不論是編制內外的，均可有機會參加工會組織，參加職工代表會，參加單位內組織的各種員工節慶會典活動，重大節日一視同仁地發放節日慰問金或禮品，同樣發放年終獎金（有的單位按不同比例發放），有的單位有統一的著裝與員工標志，等等。每一類員工，都有其獎勵制度，如有的員工享受分紅分成權益，有的享受業績獎勵、超定額效益獎勵，有的享受加班獎勵等等，這些獎勵有的是分類設置的，有的則是可以共同享受的。這樣可以鼓勵各類人員充分發揮潛力與積極性，多勞多得。這些可以根據單位情況來進行安排，并把握好其中的統與分的度。

2.讓各類人員均享有合理的發展提升空間。對于編制外員工，盡量為其量身打造適當合理的發展提升機制，讓每一類員工都有其所在序列的職業發展前景及待遇提升空間。如在一些地方的輔警隊伍中，有重大立功表現或平時表現優秀并通過特定考試選拔的輔警，可優先獲得轉為正式警察身份的機會；又如河南省著名的“億元村”南街村的村辦集體企業中，不同身份的員工待遇有一定區別，本村民出身的員工享受到的福利待遇更多，而來自村外的員工只要是長期在村辦企業中工作，并連年評為優秀，為村里做出的貢獻大，就可以在一定年頭后，經評議選拔，獲得轉變為正式村民身份并享受村民福利待遇的機會，這就是一種有效的激勵方法。

3.形成有助于協調員工關系的環境與化解差異造成矛盾的機制。領導者可以在單位組織的管理文化建設中，加強宣傳教育與溝通，有意識地營造強化集體精神的環境氛圍，增進不同員工之間的互相尊重、理解、寬容與共識，提高認同感、凝聚力與協作度；同時，在制度設置中，采取合理措施，結合采用思想教育手段、法律手段、行政手段、經濟手段、獎懲手段等，形成有效的處理化解差異問題所帶來的矛盾的機制，進而增強團結，維護穩定。

●改革創新現有管理制度

領導者應當善于在形勢變化及條件具備時，適時調整對于不同編制身份員工的管理制度與方法，對某些具體制度與方法的內容進行改革創新，減少或消除日益不合時宜的差異性。如編制外員工轉為正式在編員工，臨時性聘用人員轉為長期穩定性聘用人員等；也有的是在一些原來有很大差異的不同身份員工分類享受的待遇上，逐步縮小差距，或趨向平等化，等等。

有的改革轉變，是以國家政府推行改革政策來進行的，各單位的領導者要積極配合落實。例如：在教育界，歷史上出現過的“民辦教師”與“公辦教師”身份待遇差別問題，后來在國家發展的基礎上，在推進社會公平性的進程中，得到了解決，大批“民辦教師”獲得通過一定途徑“轉正”、提高待遇的機會；在國內企業界，歷史上曾經有固定工、合同工、臨時工的嚴格區別，改革后企業獲得用人自主權，普遍轉向實行全員勞動合同聘用制；國內的事業單位，按國家的部署，近年來持續推進用人制度改革，很多行業領域正在試行由“編制管理”向“崗位管理”的轉變，有可能逐步轉變用人雙軌制，向更多實行統一的“同工同酬”的全員聘用制過渡轉變；同時，社會保障制度與政策也在進行改革，如近年推進的職工養老保險制度改革，就力圖將原來雙軌制的公務員系統養老保險與企業職工養老保險轉向實行并軌制。在企業所有權與經營權分離的情況下，為提高員工的積極性與認同感，一些有條件的現代企業轉向實行員工參股制、期權制，讓員工擁有企業股份或按貢獻參與分享利潤的機會，改變了企業成員之間的身份關系，起到了調整員工權益地位、激勵員工為企業多作貢獻的作用。

當然，由于歷史因素影響與現實條件限制，很多領域單位組織中員工的身份待遇差異性可能會在不同程度與范圍內長期存在，需要結合實際情況，逐步進行合理的調整轉變。