高科技企業知識型員工管理對策分析

馮攀 佟博

［摘 要］在知識經濟時代，科技發展日新月異，企業競爭逐漸加劇，高科技企業的發展態勢更是瞬息萬變，充滿挑戰和不確定性。面對如此激烈的競爭，高科技企業必須重視作為企業核心競爭力的知識型員工，了解知識型員工的特征和發展需求，做好人才管理，留住人才并為其發展提供支持。本文旨在梳理知識型員工的特征，分析當下高科技企業對知識型員工管理的不足，提出相應的管理對策，增強企業的核心競爭力和綜合能力。

［關鍵詞］高科技企業；知識型員工；管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

高科技企業的根本是生產應用高科技技術的產品，從而為客戶提供優質、便捷的服務，這決定了其對知識型員工的依賴性高和需求量大，知識型員工的管理和發展密切關系著企業的經營和發展。現如今，各高科技企業的競爭已經從生產設備的競爭轉變為人力資源的競爭，獲得優秀的知識型員工才能在競爭中取得勝利并保持優勢，高科技企業對人才的需求和依賴也凸顯了他們在高科技企業中的重要性。

1 高科技企業知識型員工的界定

美國著名的管理學家彼德·德魯克早在 20 世紀 50 年代就提出了知識工作者的概念，即那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。可口可樂之父伍德魯夫認為，知識型員工是那些擁有知識并運用其掌握知識進行創造性工作的人。

本文將“高科技企業知識型員工”定義為，掌握一定的專業知識和技能，具備較強的學習能力和自主性，通過已有的知識沉淀，結合外部要求和環境發揮創造力，不斷形成新的知識成果，并用獲得的成果為企業帶來知識資本增值的員工群體。主要包括高科技企業的中層管理者、專業技術人員和研發人員。

2 高科技企業知識型員工特征分析

知識型員工最大的資本就是學歷和知識儲備，長期受教育的背景，使他們在工作上具有較強的獨立性與自主性，因而知識型員工更善于按自己的思維和工作方式來完成工作，并希望從企業中獲得更多的資源和支持，以達到既定的目標。

習慣自主管理，創造性強，不愿意受條條框框的約束。知識型員工的工作特性使得他們對企業制度和規章條款存在抵觸心理，不習慣被指揮和遙控，嚴格的管理流程影響其常規化工作。加之相對一般員工，知識型員工本身具有較強的工作自主性，可以建立自我學習引導機制，同時實現工作的創新，更傾向可以獨立管理和使用個人空間追求自我價值，是企業內部較為個性化的員工群體，傳統的管理模式難以應對知識型員工的管理工作。

腦力勞動成果不易量化。知識型員工通過掌握知識和信息創造價值，工作效率高，用智慧幫助企業創造價值，具有強大的創造力。對于高科技企業而言，創造力是企業發展的根本，知識型員工在工作中收集新信息，用自身的知識和技能加以轉化，不斷地嘗試、設計、研發新產品和策劃方案，生產新的產品和服務體驗，這些成果將為企業帶來利益和增加競爭力。這個特性也使得知識型員工在高科技企業具有非常重要的地位，其工作過程也具有一定的未知性和較大的不確定性，不容易監測和控制，進而導致勞動成果難以量化和統計分析，集體性成果不容易分離。

外部機會多，流動性強。信息科技的發展為知識型員工的成長提供了廣闊的平臺和充足的機會，這也導致他們對企業的黏度和忠誠度較低。知識型員工希望可以最大限度地利用自己的知識和技能促進行業的發展，他們借助企業這個平臺，關心行業的發展前景，規劃自己的職業生涯，他們忠于自己的職業而不是企業［1］。除此之外，人才流動頻繁的重要因素還有企業對知識型員工的激勵不足，激勵制度的不完善或者缺乏，導致知識型員工逐漸喪失工作動力，最終選擇離職，給企業造成損失。

3 高科技企業知識型員工管理問題分析

3.1 管理理念落后，管理方法錯配

泰勒提出了“科學管理”的方法，使得管理成為一門學問，但如今，我們已進入知識時代，人已經成為創造價值的最主要的載體，在一部分高科技企業中，還存在使用工業時代的管理方法來影響智力工作者的情況。在這部分高科技企業中，管理者大多由技術人員從技術崗被提拔或晉升而來，缺乏系統的管理知識，領導能力不足，進而很難在高科技企業中形成系統的管理體系。

知識型員工的勞動成果是不易量化的，無法采用衡量機器成本和時間的方式去衡量他們的勞動，工業時代的“物”是可以采用條條框框、規章制度去制約的，但是知識型員工的工作機制需要有創造性，如果用規章制度和管理流程去約束他們，反而會限制知識型員工的創作思維，使他們的績效下降，影響企業經營成果的達成。如果企業的管理理念和管理方法不是多數員工認可的，員工難免會產生抵觸情緒，影響工作心態和工作效率，長此以往員工將失去工作熱情，降低工作成就感，甚至造成人員流失。

3.2 不重視員工的保留和發展訴求

在任何企業中，HR的角色都至關重要，尤其對高科技企業而言，因其對知識型員工（尤其是技術研發型人才）的渴求更強烈，HR大多會在招募與甄選環節下足功夫，專業度也更高，但是在員工的培養、保留、激勵方面的重視度與專業度偏弱，重開源、輕節流的現象在高科技企業中普遍存在，這不僅會使人力成本逐年增加，還會造成公司知識資產的流失。

人員流動性大是國內企業不可回避的現狀，在高科技企業更為明顯，其產生的主要原因有個人需求未得到滿足、對工作環境不滿意、對企業文化不認同等，與企業沒有較高黏合度。高科技企業必須重視知識型員工流失的問題，改進和調整人員管理，做到人力資源的穩定，才能使科技企業實現長遠發展。知識型員工流失會造成人員短缺，制約企業科技化發展的進程，新產品的研發也會受限。

3.3 缺乏完善的物質激勵和精神激勵制度

3.3.1 物質激勵過于追求“公平”

激勵離不開物質方面的激勵，因為物質是維系一切生命活動和社會需求的基本保障，對物質方面的激勵，可以提高員工生活質量，滿足社會需求，高科技企業研究的是產品，多數在管理方面存在劣勢，但高科技企業清楚地認識到“分錢分不好，企業容易倒”這個簡單道理，在激勵機制不健全的前提下，為了 “不患寡而患不均”，不管知識型員工對公司的貢獻如何，為了求穩，對員工“分錢”追求平均主義，錢沒少發但引起大家的不滿，造成事與愿違，就是因為分配過于平均，造成能者得不到應有的薪資待遇，弱者還在其中濫竽充數，“分錢”的價值和意義沒有體現，反而阻礙了整個公司的發展。

3.3.2 精神激勵不完善甚至匱乏

現在很多高科技企業認為，人性的弱點就是金錢至上，認為錢可以解決一切，企業與員工的關系，始終是雇傭與被雇傭關系，公司就是職場，不用講人情，付薪酬雇傭員工做事順理成章。殊不知，對知識型員工而言，薪資報酬只是其中的一部分，知識型員工有更好的精神追求，如沒有更大的晉升空間，沒有機會試崗輪崗，沒有良好的工作氛圍和工作溝通機制，工作內容千篇一律，這樣員工就會因為與企業的“價值觀”無法匹配而選擇離開。長此以往就會造成此類高科技企業難招、難留知識型員工，從而造成企業招聘成本和培養成本的增加，企業領導層無法得到真正解放而始終充當救火隊員，企業其他隱形成本也會隨之增加，給整個公司帶來諸多負面影響，物質方面的激勵也發揮不了應有的價值。

3 高科技企業知識型員工管理策略

高科技企業需要針對知識型員工的特征，構建相應的管理體系。根據企業文化和發展趨勢，培養切合自身發展的新型管理者，不僅具備企業生產所需的科技知識，還要具備技術團隊管理所需的領導力，從而更好地服務科技型企業的管理和發展。在此基礎上，完善企業的激勵制度和培養體系，為員工建立全方位的物質保障機制，創造有利于員工發展的環境，充分發揮員工的主動性和創造性，提高員工的敬業度和忠誠度。

4.1 建立科學、完善的物質激勵制度

高科技企業知識型員工的高需求，也意味著員工的高付出和高回報，這要求企業必須建立科學合理的薪酬制度。企業管理者要提高知識型員工的薪酬標準，這也是物質激勵層面的首要方式。對比一般員工，薪酬的高低衡量著知識型員工本身知識的水平和技能的高低，在某種程度上也是其在企業或社會中能力強弱和地位高低的象征［2］。豐厚的薪酬待遇是物質層面的激勵，但不是唯一和最佳方式，合理的支付方式，才能起到充分的激勵作用。首先，工資的組成應分為基本工資和績效工資兩部分。基本的薪酬代表行業平均水平，基本工資的設定應比行業平均水平略高，讓員工感知到自我受到的重視，激發員工發揮個人能力，投入工作，回報企業。對于績效工資部分，為了更高的績效工資，員工會更盡力工作，提高效率、增大產出，這會加快科技企業產品、服務的產出速度和質量，從而提高企業的競爭力。其次，無差別的獎勵不能滿足員工的差異性需求，不能更好地達到激勵的效果。管理者應該考慮員工的實際需求，對員工的個人情況（包括年齡、家庭情況等）進行了解，通過交流等方式獲得員工關注、在意的重點方向，制定適宜的福利制度。企業適宜的薪酬體系、合理的薪酬支付方式和個性化的福利制度是非常具有吸引力的，既可以吸引更多外界人員加入，也可以防止內部人員流失，穩固提高企業人力資源價值。

4.2 優化發展平臺，強化培訓和教育，重視員工個人發展訴求

在高科技企業管理工作實際開展的過程中，要從根本上觸發員工的熱情、提高其工作積極性，并為員工的發展提供廣闊的空間，從而促進企業的健康可持續發展。高科技企業在支付薪資報酬的同時，也要使員工的個人職業規劃發展得到關注和重視，為提高員工的工作水平提供途徑，為個人發展提供空間，在提升管理水平的同時賦予員工應有的權力。知識型員工在清晰認識到個人自身價值并獲得發展機會后，才能更穩定、更投入地工作。

人才是高科技型企業的根本，人才的穩定和成長是企業發展的基礎，建立長效人才管理機制是增加知識型員工凝聚力的有效手段，也是高科技企業管控機制完整性和管理措施有效性的保障。教育和培訓是知識型員工成長的關鍵，能夠為員工個人能力提升提供平臺，為企業員工整體水平的提升提供動力。科技的發展日新月異，知識型員工更要保持與時代同行，從根本上提高個人知識水平，樹立正確的價值觀、職業觀，才會獲取相應薪酬的回報和受到企業的重視，個人才會有更好的發展。高科技企業要在人力資源管理工作中為知識型員工創造完善自我、提升自我、突破自我的機會，增加員工的職業忠誠度，全方位地提高企業員工素質。在高科技企業開展具體培訓時，應了解知識型員工的實際需求，依據個性化的管理結構制定管理措施，用最有效的管控機制和最高的管理水平確保最優的人才培養。在高科技企業管理工作中，企業應科學分配人力資本的投入比例用于提高培訓人才整體水平，保證構建立體化學習體系，實現全方位培養，使得知識型員工在不斷的學習和提高中加強終身就業的能力。通過培訓和教育，增強員工與員工配合的默契、企業對員工的黏合度、員工對企業的忠誠度，實現真正的有效管理。

4.3 關心員工健康，創造良好的工作環境

在高科技企業中，知識型員工工作時間普遍較長，對其身體健康和生活有較大的影響。企業應該從更長遠的角度考慮員工的身體健康和工作效率，增加對員工生活方面的照顧和人文關懷。在飲食上可以通過增加飲食種類保障身體營養供應；設置茶歇和茶水間，給高強度腦力工作提供緩沖；在條件允許的情況下，設置健身房等活動空間，增強員工身體素質；位置較為偏遠的企業可以提供班車緩解長時間通勤的問題，還可以提供宿舍等改善員工生活條件；定期組織團隊建設等集體性活動，加深團隊了解和默契，傳達企業文化和關懷，在活動中提高團隊的凝聚力，創造溫馨的辦公環境和氛圍，提高員工的工作積極性［3］。

工作環境直接影響知識型員工的心情、心態和效率，十分重要。工作環境包括企業各級管理部門、有合作關系的部門、部門內關系等對員工構成生產影響的各種因素。對于知識型員工來說，其從事的工作是創造性的，一個安靜、和諧的工作環境十分必要。因此，企業應為知識型員工創造并保持一個舒心的環境，使員工將主要精力專注于工作，這樣才能更好地服務企業。企業融入員工生活，不單是提供一個工作場所。企業為員工解決后顧之憂，員工為企業解決發展難題，二者相輔相成，實現良性發展。

4.4 提高員工的決策參與度

高成長訴求、高績效的知識型員工大多數是非常有想法、有創造力的，對于公司、行業的發展趨勢也較為關注，參與意識、自主性和決策意識也會更強，高科技企業應給予尊重。通過提升公司、項目和任務的透明度以及創造溝通平臺等方式，讓知識型員工參與公司決策的過程，提升其主人翁意識和個人自豪感、成就感。在此過程中，不僅能夠加強彼此的了解，營造和諧民主的企業氛圍，更重要的是企業給予的認同和信任會使知識型員工更具活力和奉獻精神，工作水平和工作效率都會得到大幅提升。

5 結語

知識型員工通過利用自身所學知識技能，給高科技企業帶來新產品、新服務，增加企業市場價值和市場競爭力。高科技企業應重視知識型員工的管理工作，針對人員特點和需求，制訂吸引和留住優秀人才的體系化方案。結合員工的實際需求，采用靈活的管理方式，使得管理策略和激勵機制切實滿足知識型員工的需求，引導和鼓勵員工參與高科技企業的管理制度的制定和執行，使員工在良好、向上的軟環境中更好地展示個人才能、發揮個人價值，為企業貢獻知識力量、創造更高的價值，為企業長遠的可持續發展提供源源不斷的動力。

參考文獻

［1］陳小霞. 高科技企業知識型員工的激勵措施［J］. 經濟研究導刊，2022（16）：103-105.

［2］薛云霞. 高科技企業知識型員工激勵措施初探［J］. 大眾商務（下半月），2010（4）：86.

［3］杜鑫軍. 優秀科技企業對傳統國有企業薪酬管理的啟示與建議［J］. 企業改革與管理.? 2021（20）：79-80.