單項目招聘，須下好全局棋

文/孟慶嬌

相對普通招聘來說，單項目招聘更有難度和挑戰性。普通招聘，有崗位新增就招聘，有人員流失就補充，人員標準和招聘流程基本不變。而完整的單項目招聘，項目是獨立的，一切從零開始，要招聘的人員結構也復雜得多，包括基層員工、一線經理、中高層管理崗人員；每個層級的招聘難度和周期不同，由于項目的定位不同，人員標準、薪資等也會有差異。因此，要組建一支完整的項目團隊，負責招聘的人力資源團隊在鋪開攤子之前，首先要做的是分析項目整體情況，然后根據崗位重要程度分出主次，合理擺布哪些崗位先招，哪些崗位后招。

【案例】

A 公司人力資源部在今年年初接到一個招聘任務：在兩個月時間內招聘、組建一支完整的項目團隊，該項目團隊共需26 人，包括一名區域經理，負責整個浙江區域的業務；5 名經理，包含4 名地區經理和一名市場經理；還要配備17 名銷售代表，2 名培訓專員，一名市場專員。

接到任務的時候，A 公司人力資源招聘團隊感到難度很大，因為招聘需求里面包含大量的管理崗，而管理崗可以說是招聘工作中的“硬骨頭”——通常一個地區經理的招聘周期差不多要兩個月，而此次招聘目標竟然是在兩個月內招聘到5 名經理，其中還包括一名大區經理。特別讓招聘團隊頭痛的是，該項目是單獨成立的，其招聘工作歸總部統籌管理，這意味著后續的人員面試工作要由總部統一安排，而總部派出的面試官有自己的日常工作安排，不可能每天都有時間來參與面試，因此協調面試時間也是個難點。如此一來，勢必延長面試周期，無形中增加了潛在候選人中途流失的風險。但是基于當時的條件，也只能按照總部的要求操作。

在設定階段性目標的時候，招聘團隊已經預判到春節過后面試工作需要一段時間才能逐步升溫，但沒想到，實際情況比預想的還要困難，主要表現就是可以約定面試的人員太少，春節后剛上班的1 月28 日—2 月3 日期間，只有零星的面試，沒有發出offer；偶爾有獵頭推薦的大區經理人選來參加面試。

仔細分析前期沒能達成offer 的主要原因，一是外部投遞的簡歷數量少，二是內部推薦的簡歷數量少。此后盡管簡歷數量慢慢增加，但是由于管理崗位的人選一直沒能確定下來，導致雖然有銷售代表候選人面試通過，但是offer 卻遲遲沒能發出，人選處于懸而未定的狀態。

直到2 月15 日獵頭推薦過來的一位地區經理的offer 終于發出，招聘工作才有了突破。一方面，這位地區經理入職后，為了組建自己的團隊，一下推薦了兩名地區經理；另一方面，經理崗位確認后，整個招聘流程就變得順暢起來，之前懸而未定的人選終于可以明確地給出面試結果，能發的offer 也都發了出去。

到2 月底，人力資源團隊共發放11 份offer，到3 月底實際入職20 人。雖然從時間上看招聘進度稍晚于預期，但是從結果上看基本完成了目標，招聘工作進展得比較順利。

全局總動員

基于單項目招聘的特殊性，招聘團隊在全局上做出了規劃布局，主要做了如下幾方面工作。

●全員參與人才推薦，持續推進內推活動

從項目啟動之初，人力資源招聘團隊就將內推作為重點。實踐證明，這個總體方向是正確的—至2 月28 日，團隊共發出11 份offer，其中6 人是經由內推成功入職；到3 月8 日，總共發出20 份offer,其中內推13 份（占65%），從數據來看，通過內推獲取的人才占比最高。

2023 年春節前，公司召開全員會議，宣講組織架構調整和針對新項目的內推激勵政策，既清楚描述了公司的人才畫像，也明確了項目的內推激勵政策，全員形成共識，為后期內推的持續輸出奠定了基礎。

值得一提的是內推活動。從確認項目要啟動招聘開始，公司就制訂了針對該項目的內部推薦獎勵活動，并在原有的內推獎勵標準上加了1.5 的系數。比如之前成功內推一位銷售代表獎金是1000 元，現在這個項目成功內推銷售代表一位獎金是1500 元。剛開始的時候，內部成員只要做了“內部推薦”這個動作，不管被推薦的人選是否成功入職，推薦人都可以獲得一定的獎勵；后來公司對獎勵政策進行了調整，變成“獎勵到場面試”—只推薦簡歷還不夠，還要把人吸引到公司來參加面試，這樣推薦者才有機會拿到獎勵。這些獎勵政策對內推起到持續增強的作用。

●針對獵頭召開宣講會

在項目初期就將合作的10家獵頭公司集中起來召開宣講會，向獵頭詳細介紹項目情況、品牌情況、人才畫像，現場解答獵頭提出的問題。一方面使招聘團隊內部達成共識，另一方面也使獵頭在推薦人選時能夠精準發力、集中高效。

●向招聘外包機構清晰描述人才畫像

項目團隊在跟招聘外包機構合作后，清晰地向其宣導公司的人才畫像，并通過簡歷篩選與其不斷磨合，使人才畫像越來越具體。此后招聘外包機構推薦過來的人選，與人才畫像非常匹配，最終有兩位人選成功入職。

●打破僵局，快速確定第一位地區經理人選

從面試第一位地區經理人選到決定留用、與人選談薪酬、發出offer，整個過程決策快、落地快、推進快。第一位地區經理人選拿到offer 后迅速進入狀態，盡管他一個月之后才能在上家公司辦理完離職手續，但他在拿到offer 一周之后就開始招募和面試自己的團隊成員，還連續推薦了兩位地區經理人選。其他幾位新任經理紛紛效仿，基本上都早于正式入職時間開展具體工作。

●對新任經理進行招聘培訓賦能

新任經理到位后，第一要務就是組建自己的團隊。但是，這些地區經理也是新員工，他們不了解公司的招聘標準是什么，不了解公司需要的人才應該具備哪些特征，對招到適合的人選沒有信心。因此，為新經理賦能，讓他們成為首席招聘官非常重要。人力資源團隊針對實際需要對這些新經理進行培訓，讓他們掌握公司的人才畫像、人員招聘標準。培訓之后，趁熱打鐵讓新經理和總部的面試官結對子，馬上進行招聘面試實戰演練。面試結束后，人力資源部還要拉上當天參與面試的新經理和總部的面試官一起總結復盤，分析當天的人選哪些可以發offer，原因是什么；哪些人面試不予通過，原因何在。通過復盤，再一次加深新任經理對公司人才標準的理解，匹配公司的人才畫像。經過實戰演練和總結復盤，新任經理迅速掌握了必要的招聘技能，提升了識人、選人的信心，培訓效果非常顯著。

●持續跟進候選人

2 月初面試過的幾名人選，由于經理崗人選一直沒確定，所以沒法向他們發出offer，負責這項工作的專員擔心人選流失，花費了很多時間和精力去安撫他們，一直持續跟進到3 月初才算塵埃落定。

抓住可持續優化的關鍵點

招聘團隊在對項目進行盤點時感嘆，這既是一段“痛并快樂”的歷程，又是一段收獲滿滿的過程。

●先分析總體情況，分清輕重緩急

與普通招聘相比，單項目的人員招聘必須跳出單個崗位，從整體上俯瞰項目全局，根據重要程度區分出不同崗位的主次順序，不能把招聘區域經理和招聘業務代表一把抓（事實上項目初期確實存在這種情況）。

項目初期應該將重點放在管理崗上，只有在前期將管理崗人選招聘到位，其余崗位的招聘流程才能順次進行，才可以比較快速地確認offer。在這次招聘前期，團隊先面試了幾個適合銷售代表崗位的人選，但由于面試官是由總部派出，用人的卻是地區經理，所以必須兼顧銷售代表跟地區經理的匹配度，最終由地區經理確定銷售代表人選。如此一來，就變成銷售代表候選人到位，經理崗位還處于空缺狀態。

●深入了解競爭對手的人員情況

招聘項目啟動之初，公司就明確提出，按照競爭對手的人才要求來招聘管理崗所需人才。此后，團隊通過跟競爭對手的人選進行溝通，真實客觀地了解到對手公司的問題所在，摸清了對方的薪資結構以及薪酬水平，也了解到候選人在職業發展上遇到的困境和內心訴求。針對這些訴求，A 公司制訂出令候選人滿意的解決方案，從而成功地從對手公司挖到人才。

●優化面試流程，提高面試效率

招聘過程中，實際留給人選的面試時間非常有限，尤其有時候會因為面試官的日程發生變化而重新調整面試時間，這對從外地趕來的人選非常不友好，甚至不得不臨時退票再重新買票，心理感受度不佳。針對這個問題，招聘團隊對面試流程進行了精減優化：一面由人力資源部把關，二面由地區經理把關，三面由大區經理、經理面試，合格后就發出offer。流程精簡后，面試效率大幅提升。

●設置有吸引力的內推獎勵內容

在項目啟動之初，針對該項目的內推獎勵方案將截止期定在2 月28 日。后期招聘團隊想繼續強化內推的效果，于是又做了三波內推運營活動，對獎勵方案進行了調整，制定出更加細化的獎勵內推積分方案，推薦者只要在推薦人才方面做了相應的工作就會得到一定的積分。比如，推薦一份簡歷可得5 分，人選到面得10 分，人選過了初面得10 分，過了終面得20 分，發了offer 得30 分，入職得50 分，轉正得100 分。這些積分都積累到內部推薦者的賬戶上，人力資源部會定期發布大家的積分情況，員工在一定的周期內可用積分兌換獎品。雖然內推運營人員的點抓得很好，但最初設置的獎勵獎品還不夠吸引人，招聘團隊希望能夠拿出更有吸引力的設計，真正將內部推薦打出積極的效果來。所以，團隊花心思在積分獎勵方案上做文章，最終做出既吸睛又吸引人的獎勵內容，真正起到了鼓動大家給公司推薦優秀人才的作用。

●人員到位后的持續跟進

經理到崗后，立即著手組建自己的團隊。為了在短期內完成團隊組建的目標，新任經理們努力調整時間多安排面試。除此之外，人力資源團隊仍在持續進行銷售代表人選的推薦，積極與高校聯系，力圖招募到優秀的實習生；隨著新團隊規模的不斷擴大，內部推薦也在持續發揮作用。接下來，除了將剩余的offer 發出去，一項重要的工作就是跟進在途候選人的入職情況，盡可能避免這些人員流失。

隨著人員逐漸到位，崗位逐步充實，A 公司招聘團隊的壓力驟減，然而這并不意味著招聘工作已經結束。人力資源工作是持續的，人力資源團隊的任務不僅是把合適的人招進來，還得想辦法將他們留下來，因此，下一步的工作重點就是與新員工面談，使他們快速適應新環境和崗位工作，掌握合理的工作節奏，熟悉工作中的“規定動作”，熟知試用期的考核標準等等，這才是一次單項目招聘的完整閉環。