基于激勵(lì)理論,滿足員工心理需求

文/張?bào)?/p>

在一個(gè)組織中，管理者首先要讓員工滿意，員工才能更加愉快地工作，最終使組織不斷進(jìn)步。如何讓員工滿意？唯激勵(lì)才有效。通過(guò)激勵(lì)能夠挖掘員工的潛能，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且吸引更多優(yōu)秀的人才。尤其是對(duì)于勞動(dòng)密集型的傳統(tǒng)行業(yè)來(lái)講，員工的學(xué)識(shí)、技能及素養(yǎng)差異較大，且員工間的年齡層跨度較大，這些問(wèn)題都增加了企業(yè)的管理成本，因此如何激發(fā)各個(gè)層級(jí)員工的潛能，成為企業(yè)發(fā)展需要考慮的重點(diǎn)。

馬斯洛需求層次理論

激勵(lì)理論最早來(lái)源于心理學(xué)，在馬斯洛需求層次理論中，人的需求被歸納為五種類型，并且該理論認(rèn)為人的需求是層級(jí)遞進(jìn)的，即在低層次的需求被滿足后，人們就會(huì)追求更高一層次的需求，因此激勵(lì)的設(shè)置需要比當(dāng)前需求更高一層，才能保障激勵(lì)的有效性，這也就意味著激勵(lì)需要有針對(duì)性。那么對(duì)于每個(gè)層級(jí)的需求，應(yīng)采取哪些激勵(lì)措施呢？

●生理需求

這是人類最基本的需要，主要包括對(duì)衣食住行的需要。對(duì)于處于滿足生理需求而謀生狀態(tài)的員工，他們最關(guān)心的是工資。其次，在工資以外提供住宿、員工餐或餐補(bǔ)、班車或交補(bǔ)、通信補(bǔ)貼、下午茶等，也能夠輔助滿足員工的生理需求。

●安全需求

如果人們的生理需求已經(jīng)基本得到滿足，隨之就會(huì)產(chǎn)生這種對(duì)安全的需求。出于對(duì)安全的需求，員工們常常都愿意追求一種安全、穩(wěn)定以及有良好福利待遇的工作。企業(yè)則提供一些保障安全的福利，例如社保、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)，體檢、健康講座、心理咨詢等。

●社交需求

人人都希望得到關(guān)心和照顧。當(dāng)前面兩項(xiàng)基本需求得到滿足后，社交需求就會(huì)變強(qiáng)，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。為了滿足員工對(duì)被愛(ài)和歸屬的需求，企業(yè)更多地會(huì)從員工活動(dòng)和員工關(guān)懷方面入手，在一些節(jié)日給予員工關(guān)愛(ài)，比如母親節(jié)、父親節(jié)、兒童節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等，企業(yè)應(yīng)用心為員工準(zhǔn)備節(jié)日禮物；還有一些值得紀(jì)念的日子，比如員工生日、入職日等，企業(yè)應(yīng)讓員工感受到滿滿的儀式感；還有一些團(tuán)建活動(dòng)也是關(guān)愛(ài)員工的好機(jī)會(huì)，比如聚餐、旅游、拓展、年會(huì)等。

●尊重需求

人是社會(huì)動(dòng)物，希望個(gè)人的能力和成就得到認(rèn)可，希望得到尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。尊重需求的存在，使人們更加關(guān)心成就、名譽(yù)、聲望和晉升機(jī)會(huì)，而這一切都是別人認(rèn)為他們有能力、能勝任工作、得到尊重的最佳表現(xiàn)和有力證明。企業(yè)滿足員工的尊重需求，會(huì)從員工參與、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面著手去進(jìn)行，比如：表彰優(yōu)秀員工、創(chuàng)新達(dá)人；為員工設(shè)立研發(fā)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)；基于全面績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)符合晉升條件的員工給予極大的肯定。與晉升對(duì)應(yīng)的還有漲薪，這種相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的激勵(lì)作用都非常強(qiáng)。

●自我實(shí)現(xiàn)的需求

人的最高層次的需求，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人能力到最大的限度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處世。這是人們對(duì)于在工作中充分發(fā)揮自己的能力和挖掘潛能的需求，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)不斷挖掘和激發(fā)員工潛能，不斷賦能員工，發(fā)揮員工的能力和專長(zhǎng)，使員工不斷創(chuàng)造價(jià)值并達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，成為最好的自己。

雙因素理論

雙因素理論認(rèn)為人的積極性主要受到保健因素和激勵(lì)因素兩種因素的影響，其中保健因素側(cè)重于消除員工因工作產(chǎn)生的不滿情緒，例如企業(yè)可以優(yōu)化辦公環(huán)境以舒緩工作的焦慮感；而激勵(lì)因素則側(cè)重于滿足員工自我實(shí)現(xiàn)，從而提升員工工作積極性，如獲得績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升等。而要促進(jìn)員工個(gè)人乃至企業(yè)與行業(yè)的發(fā)展，則需要將兩種因素進(jìn)行綜合考慮，保障保健因素的同時(shí)注意發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，從而促進(jìn)員工在物質(zhì)及精神方面都得到支持，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

●保健因素

工作環(huán)境、工資、工作關(guān)系等因素皆被認(rèn)為是保健因素，保健因素是基本要素，如果不滿足會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生很大的不滿，從而導(dǎo)致積極性低下，但同時(shí)滿足保健因素并不會(huì)對(duì)提升積極性有很大的幫助。赫茨伯格告訴我們，物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。比如按時(shí)發(fā)工資是基本需求，再比如上下班的通勤時(shí)間，都屬于保健因素范疇，但是按時(shí)發(fā)工資并不能保證員工能持續(xù)地高水平努力工作。

●激勵(lì)因素

成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任、成長(zhǎng)和發(fā)展，對(duì)于部分員工而言沒(méi)有這些因素也能繼續(xù)工作，但如果有，員工會(huì)認(rèn)為工作更加有意義。要提高員工的工作積極性，充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，要設(shè)法使員工產(chǎn)生滿意感，當(dāng)員工的物質(zhì)利益改善、物質(zhì)需要得到滿足、工作環(huán)境得以改善后，應(yīng)該適時(shí)地運(yùn)用激勵(lì)因素，給予員工賞識(shí)、肯定、成才、晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工工作的成就感，以此推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織中，乃至每個(gè)人，激勵(lì)因素都是各不相同的，企業(yè)應(yīng)靈活地加以選擇。比如，一家卡車公司面臨招不到足夠工人的問(wèn)題，公司的管理層針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，直接去找公司旗下的500 名司機(jī)，征求他們對(duì)于公司發(fā)展的意見(jiàn)。根據(jù)司機(jī)所提出來(lái)的建議，該公司按照他們的要求安裝了氣動(dòng)裝置和反剎車鎖。因?yàn)檫@些員工通常會(huì)涉及長(zhǎng)途運(yùn)輸，所以，按照員工的要求，在橫跨全國(guó)的長(zhǎng)途運(yùn)輸途中增加了司機(jī)住宅區(qū)，而且這些司機(jī)住宅區(qū)的建立標(biāo)準(zhǔn)，都是根據(jù)司機(jī)的要求所設(shè)立的，配備獨(dú)立浴室，這樣就能夠讓司機(jī)在長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)倪^(guò)程當(dāng)中擁有回家的感覺(jué)。在經(jīng)過(guò)以上改良之后，該公司的人員流動(dòng)變小了，而且更容易招到員工。

激勵(lì)因素與工作本身也是正相關(guān)的，培養(yǎng)員工工作中的樂(lè)趣，使工作本身有意義、有價(jià)值，更能調(diào)動(dòng)員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)深入思考和探索，運(yùn)用各種方法，如調(diào)整工作的分工，使工作內(nèi)容豐富化，讓員工能對(duì)工作做主，從而使工作變得有意義、有價(jià)值，提高員工在工作中的價(jià)值感和成就感，增加員工對(duì)工作的興趣，使員工滿意自己的工作，并從工作中得到樂(lè)趣。同時(shí)，還要從工作本身對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。

總之，激勵(lì)因素是以工作本身為核心的，要重視工作本身對(duì)員工的意義，努力探索如何使工作成為生活的一部分。讓一個(gè)人在工作中感到自豪，在工作上能稱得上“佼佼者”，就是一種重要的報(bào)酬。

公平理論

不患寡而患不均。公平理論認(rèn)為人們會(huì)對(duì)自己的付出與收獲進(jìn)行比較，同時(shí)將自己與他人進(jìn)行比較，通過(guò)對(duì)比得出是否公平的結(jié)論，“多勞多得”思維正是公平理論的一種體現(xiàn)，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，員工處于公平的環(huán)境將有利于他們滿足心理上的需求，也更有利于發(fā)揮其潛力，提升其工作效率，即處于公平的環(huán)境中，員工將更具有工作動(dòng)力。但需注意在人力資源管理平臺(tái)體系中的公平是相對(duì)的公平，而非絕對(duì)的公平，具體的管理措施需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進(jìn)行制定。

員工傾向于將自我的所得、投入與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較。投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且員工往往過(guò)高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，公平與效率是個(gè)永久性的話題，很多人認(rèn)為兩者不可兼得，要么犧牲效率，獲得相對(duì)的公平；要么犧牲公平，去追求更大的效率。事實(shí)就是這樣，最公平的方案不一定是最有效的。一些企業(yè)為了避免員工的不公平心理對(duì)工作效率造成影響，都對(duì)員工工資采取保密措施，使員工相互不了解彼此的收支比率，從而無(wú)法進(jìn)行比較。這種做法有些類似于“紙里包火”。其實(shí)，若想要規(guī)避不公平心理的負(fù)面效應(yīng)，不但要公開大家的付出與所得，還需要建立合理的工作激勵(lì)機(jī)制，以及公正的獎(jiǎng)罰制度，并嚴(yán)格地執(zhí)行下去。

高質(zhì)量人才是企業(yè)發(fā)展以及進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要資本，而企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中取得勝利，除了需要保障人才資源外，還需要保障企業(yè)內(nèi)部的活力以及提升綜合實(shí)力，而這一切工作的開展離不開人力資源管理。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對(duì)自身和團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況有選擇地運(yùn)用激勵(lì)措施。通過(guò)對(duì)各種激勵(lì)理論的合理運(yùn)用，滿足員工各個(gè)層級(jí)的需求，預(yù)防、減少或消除員工的不滿。