應對職場老齡化，盤活銀色人才是關鍵

文/關一舟

國家統計局最新公布的人口統計數據顯示，截至2022 年底，中國60 歲及以上人口數量約為2.8 億，占總人口的19.8%；預計到2035 年將增至4.2 億，占比將超過30%。在人口老齡化的大背景下，企業用工難、勞動力大齡化趨勢日益嚴峻。除勞動力短缺外，企業員工結構大齡化也將增加企業的用人成本，年輕勞動力緊缺，導致企業生產效率、企業活力和創新能力低下。但是辯證地看，銀發族有著豐富的工作經驗和專業技能，廣泛的社會資源和對企業較高的認同感等優勢。老齡化時代同時也伴隨著長壽時代，低齡健康老齡人未來將成為勞動力市場的重要組成部分。

世界人口與老齡論壇組委會主席漢斯?格羅斯在題為“生產力必須遵循人口老齡化趨勢”的演講中曾提出：老齡人必將成為新的勞動力。該組織的一項調查研究表明，92%的受訪者愿意在65 歲之后繼續以各種形式來保持生產力。在不可逆轉的銀色浪潮下，企業可適當采取多種措施盤活“銀色人才”資源，在人口老齡化時代尋找新的發展突破口。

正視銀發族工作風險

●健康問題

健康問題是企業雇用銀發族最大的顧慮。隨著年齡的增長，老齡人體力下降，各種健康問題影響老齡員工的工作效率和工作穩定性。企業要及時關注他們在生理或情緒上的變化，增加體檢次數，建立健康檔案，根據銀發族的健康狀況適當對工作崗位、工作量等進行調整。

●觀念問題

雖然離開了工作崗位，但是憑借著多年的工作經驗，銀發族仍舊具備一定的專業技能。尤其是離退休干部人員，他們無論是在影響力還是在專業能力方面，都是在同齡人群中頗受企業青睞的群體。但是由于幾十年固有的工作理念，他們也存在觀念守舊、缺乏創新，管理方式守舊、知識技能更新速度遲緩，跟不上技術更新的腳步等問題，這些問題會導致企業競爭力下降。此外，如何與代際差較大的年輕人共事，也是企業面臨的挑戰之一。

●法律問題

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。一般認為，退休返聘人員已達到法定退休年齡，失去了相應的勞動權利能力和行為能力，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋〔2010〕12 號)第七條進一步明確，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。當老齡員工在工作期間發生工傷時，根據現有的勞動法律，企業應承擔相應的責任。且相較年輕員工，老齡員工發生工傷的概率會在一定程度上大于年輕員工。

●融合問題

在當下就業形勢嚴峻的背景下，有人認為銀發族重返職場會擠占青年人的就業機會。同時也有人表示銀發族和青年人的職場定位不同，青年人處于創新能力強、高強度、高成長的發展賽道，銀發族處于重經驗、難度低、重復度高的成熟賽道，構不成絕對的競爭關系，而是各取所長、有效互補，還可能催生出更多就業機會。雙方立場僵持不下，容易導致職場關系的不和諧。

開發人口二次紅利

2021 年11 月，中共中央、國務院印發了《關于加強新時代老齡工作的意見》，明確提出了完善就業、志愿服務、社區治理等政策措施，意在充分發揮低齡老年人作用，探索適合老年人靈活就業的模式。同時，國務院印發的《“十四五”國家老齡事業發展和養老服務體系規劃》也明確提出了要“踐行積極老齡觀”“鼓勵老年人繼續發揮作用”。我國老年人口增多，老年人就業有非?，F實的社會意義，或將成為一種常態。企業如果有雇用老齡員工的需求，就要建設規范化的保障體系，嘗試打破老年人求職的心態壁壘，創造適合老年人的就業崗位。

●讓老齡員工彈性辦公

受年輕員工推崇的彈性辦公方式，同樣適合老齡員工。老齡人體力下降，對于工作時間和地點有著特殊需要，企業可以結合實際情況探索老齡人彈性工作制度，推行非全日制辦公或遠程辦公，解決老齡員工參與工作的后顧之憂。要構建完善的工作制度，實行彈性制度，按照銀色人才的身體情況為其打造輕松的工作氛圍，并且還要合理設計工作時間，這樣能夠讓返聘的離退休人員更加輕松自在，不斷開闊思維，還可以指導青年員工，傳授工作經驗。企業還可以嘗試在老齡員工身上打破傳統的全職雇傭關系，對工作能力突出，愿意繼續工作的退休人員進行返聘，參與階段性工作項目等，通過靈活就業方式科學利用老齡人力資源。

●發揮“傳幫帶”作用，引導年輕員工

我國現階段執行男性60 歲、女干部55 歲、女職工50 歲退休的政策。這些剛退休不久的老年人仍保持著較強的精力和活力，他們不太適應突然閑下來的生活，還有參與社會生活、發揮余熱的意愿。較于年輕人來說，老年人擁有十分寶貴的職場經驗、工作技能和人脈資源等優勢，同時，老年人在社區、學校、醫院等一些崗位上有獨特優勢。如果充分發揮政府和市場的作用，讓老年人的“智慧紅利”得以充分利用，還能維持其價值感。從社會層面上講，老年人再就業可以減輕社會養老保險的負擔，增加勞動力供給，是一件雙贏的事情。企業對于老年勞動力的開發，應更加注重老齡員工的專業技能而非體力。

未來隨著70 后大軍步入老年勞動力大軍，老年勞動力整體受教育水平和知識儲備將不斷提高，企業應充分利用老齡員工的專業技能，充分發揮老年勞動力資源的價值。此外，企業還應通過重點培養、塑造典型等方式，幫助老齡員工打造個人品牌，并利用他們的忠誠和經驗，引導青年員工積極向上，發揮“傳幫帶”作用。

●通過“再教育”開發老年人技能紅利

實現對銀色人才的全面培訓與教育，使其對先進的技術先進的理念有所掌握，這樣離退休干部能夠在最短的時間內適應企業崗位，也能夠與青年員工進行交流，實現思維碰撞。調查數據顯示，為年長員工提供定制化學習培訓課程，提高年長員工競爭力的企業僅占受訪樣本的25%。企業可為老年勞動力打造“再培訓、再教育”體系，通過培訓更新老年人知識結構，適應科技迭代要求，緊跟時代思維，鼓勵老年人終身學習，提高老年勞動力的硬核競爭力，推進“銀色人才”可持續開發。

●打造公正的晉升考核機制

老齡員工在企業中難免遭遇年齡歧視，要從根本上消除歧視，改善老齡員工的職場環境，企業就要在尊重老齡員工的基礎上做到一視同仁，在特定的領域和崗位上，可將老齡員工與青年員工放在同一標準中平等考量，建立公平公正的績效考核以及晉升加薪體系，激發老齡員工的工作熱情，提高老齡員工的競爭意識。

●開展集體活動，增強老齡員工歸屬感

招聘平臺前程無憂發布的《2022 老齡群體退休再就業調研報告》顯示，68%的中國退休人員有強烈的就業意愿。在重返就業市場的老年人中，有46.7%是為了尋求個人和社會價值；19%希望發揮一技之長，繼續追求職業發展；34.3%的求職者通過再就業補貼家用、增加收入來滿足更高層次的消費需求。從數據中可以看出，退休人員再就業更多的是尋求一種身份的認同感和組織的歸屬感。多數職場人退休后會有強烈的失落感和孤獨感，企業可以基于老齡員工的興趣與愛好，開展集體活動，為老齡員工和年輕員工打造共同的舞臺，例如舉辦書法比賽、象棋比賽，這樣可以讓不同代際的員工在相互溝通交流中共同促進身心發展。

隨著我國人口的進一步老齡化，將會出現更多的銀發族人。企業要敞開胸懷，注重吸納銀發族就業，而不是將所有的老年人統統排斥在外。某種意義上講，能否善待老年人再就業，也在考量著企業的品質。老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。未來老年人力資源存量和增量巨大，企業必須順應這個趨勢主動出擊，將“銀色浪潮”的挑戰轉換成機遇，如開發利用得當，依然可以形成第二次人口紅利。