基于戰略導向的企業人力資源管理實踐研究

劉宇濤

(北京市人大常委會綜合保障中心 北京 101160)

1 人力資源管理對實現企業戰略的作用

企業戰略反映了企業一定時期的總體狀況、經營目標、核心競爭力和發展方向，是企業選擇的競爭方式。企業根據自身定位和所掌握的資源來選擇合適的戰略。企業資源包括多個方面，例如人力資源、財務資源、基礎設施資源、相關方關系、技術資源、信息資源等。對現代企業來說，人力資源是整個全面質量管理體系的根本和動力所在，是所有資源中的關鍵。要提升企業經營水平，不斷發展壯大，就要著重加強內部人力資源和信息資源的整合和優化配置，并以資源促進企業管理水平提升，從而提高企業的市場競爭力。

人的因素決定著企業戰略實施的整個過程，人力資源管理對實現企業戰略有著不可忽視的重要作用。人力資源管理體系中有效的招聘選人方式、合理的績效考核標準、完善的薪酬激勵體系、有針對性的員工培訓和開發制度、適應員工發展的職業生涯規劃，都能增強內部員工的滿意度，提升員工對組織的忠誠度和實際工作中的績效水平，幫助員工實現個人需求，促使員工和企業求得共同發展。

企業要重視內部的人力資源開發和人力資源管理，優化人力資源配置，運用各種人力資源管理手段，提高內部員工素質，改善整體績效，推動企業戰略落地[1]。通過人力資源規劃、工作分析等措施，可以明確各個工作崗位的職責和崗位評價標準，對員工的整體配置、文化層次、技術水平等綜合進行統籌和規劃；通過選用適當的招聘方式，有針對性地開展培訓等手段，提高員工的崗位勝任能力，保證人崗匹配，確保每個崗位上的員工都能勝任自己的本職工作。人力資源開發方面，企業要在內部營造良好的工作環境，鼓勵員工相關信任和價值共享，不斷鼓勵和激勵員工，提高員工的工作效率和工作質量，以點帶面，通過改進單個員工的績效來促使企業整體戰略目標的實現。

2 以戰略為導向的人力資源管理實踐

本文從人才招聘、績效考核、員工激勵、人才培訓、員工關系管理五個方面，對企業以戰略為導向的人力資源管理實踐進行探討和研究。

2.1 人才招聘

實現企業戰略的第一要素就是人，企業內部員工的整體素質和發展潛力是企業戰略有效落實的基礎，作為企業人力資源體系構建和維持的關鍵，人力資源的獲取是整個管理過程的開端。有效的人才招聘能夠幫助企業篩選合適的、值得信任的人才，從而幫助企業構建更為精細且有效的管理體系。企業內部的人力資源既包括高級經營管理人員和專業技術人員，又包括基層的銷售人員和流水線一線員工，企業針對不同類型的人才要采用相應的招聘方式，以保證內部生產管理、外部經營的有效。

為保證公司人才招聘的有效性，首先，結合企業的戰略發展規劃、崗位需求及現有員工的類型、數量和能力，明確未來公司所需的員工類型和數量需要；其次，確定招聘計劃、明確崗位職責、確定招聘方式。根據企業戰略發展和業務增長需要，人力資源相關部門應在每年年初就收集各單位、各部門的用人需求及用人計劃，用于確定下一年度公司需要新增的工作崗位和人員數量，制定年度人力資源招聘計劃。此外，還要在企業內部建立完善的崗位標準體系，進行崗位設計和關鍵業績指標的提取，在明確各單位、各部門職責的基礎上，層層分解細化工作任務，形成可量化、可測量的崗位工作指標，明確各崗位的崗位職責及任職資格，形成崗位編制明細表和崗位說明書，為企業招聘人才和后續的績效管理提供依據。

企業可通過內部招聘和外部招聘雙向進行人員選擇，補充所需人才。依據年度人力資源招聘計劃，結合崗位說明書中明確的員工能力、技能、資質等任用條件，針對所需的不同人才種類，選擇適合的招聘渠道吸收企業所需人才。例如，對一般管理人員和技術人才，多采用校園招聘、網絡招聘的方式；對高端管理人才和技術專家，多采用獵頭公司和人才舉薦的方式；對渠道銷售和一線工人，多采用校園招聘和熟人介紹相結合的方式。在選拔過程中，利用多種形式的考察，例如性格測試、專業知識筆試、實操技能測試、面試、試用等方式，識別和挑選各類人才。通過系統的招聘體系的建立和實施，提高了公司在選拔人才方面的準確性、客觀性和公正性。在招聘環節中，根據目前市場存在的人力資源總體狀況，對公司內部崗位的規范和要求進行調整，有利于達到更好的人崗匹配效果，為實現企業戰略目標提供人力保障。

2.2 績效考核

績效考核在人力資源管理體系中處于核心位置，績效考核指標設計是否合理、考核方式是否科學有效、評價過程是否公平公正、績效改進能否有效推進，都直接或間接影響著人力資源系統中的其他模塊。企業戰略的實施貫穿經營管理的全過程，要求全員參與，在績效考核體系中必須把公司各個層面的績效評價都納入進來。根據戰略發展要求及長短期戰略規劃，遵照定性與定量相結合、公平公正公開和多維度的考核原則，制定績效考核辦法。

在考核方式上，可選用KPI指標考核或目標責任制考核。針對職能部門考核、員工日常考核等企業經營管理各個層面的細化考核，可采用KPI指標考核的方式。根據以戰略目標和內外部現狀作為制定績效計劃和設置KPI指標的主要依據，依照業績度量SMART原則，利用魚骨圖和德爾菲法進行分析，明確公司級關鍵績效指標，再通過分解，確定各層級的關鍵業績指標。根據工作開展和完成情況，對員工KPI指標進行動態調整，促進公司整體戰略目標更好地完成。針對二級單位的績效考核，可采用目標責任制的方式，根據中長期戰略規劃、市場發展情況和上一年度公司總體及各單位的經營狀況，確定考核年度各單位的分項考核指標標準，簽訂目標責任書，下達以經濟責任指標和管理指標為主的年度目標任務。考核周期結束后，按照任務完成情況確定考核分值，并根據各考核主體單位及部門征求的意見建議，對未來的考核指標及模式進行合理化調整，保證了考核的適用性和有效性。

績效管理是一個閉環過程，不間斷的測量評價和改進是必須的，要密切關注績效評價和改進的過程。為確保績效測量指標的有效性和測量方式的公平性，要定期對既有的績效測量系統進行評價，根據評價結果，調整績效指標體系和績效信息的收集方式，提高所收集到的數據和信息的準確性、有效性和全面性。

企業還要定期對績效考核結果和過程指標的實現情況進行分析，制定以管理層和中層管理者為核心的科學的績效評審機制，定期召開專題分析(研討)會等會議，定期評估，適時調整，持續改進，提高組織的應變能力。企業領導層及重點部門要對短期內KPI完成情況進行分析，每年對戰略規劃的進展情況進行全面評價，并做出相應的工作調整。通過多種形式將績效分析結果傳遞給部門和員工，為決策提供有效支持，并持續進行事實績效改進和激勵。

2.3 員工激勵

企業戰略的有效落實和員工的工作積極性分不開，由于所涉及的層面較多，工作細節繁瑣，如果不能確保員工的工作效率和效果，就很難保證公司戰略目標朝著既定的方向推行。從人力資源管理層面來看，就涉及人才激勵方面的問題。員工在進入一個企業后，其工作積極性不是一成不變的，員工努力工作的水平往往和企業能否滿足其各個階段的需求相關。由于員工的需求在不斷發生變化，如果不能及時對其進行有效激勵，就很可能出現員工消極怠工甚至離職的情況。人才激勵是一個系統性工程，既要考慮短期內員工的經濟需求，又要考慮員工長期的發展需求。做好人才激勵工作，對提高員工的忠誠度和工作積極性，進而促進公司全面質量管理過程中各項工作的落實有重要作用。企業人才激勵措施主要包括薪酬激勵和員工職業生涯規劃，從員工的經濟需求和發展需求兩方面出發，結合物質激勵和非物質激勵，給員工提供更具吸引力的機會和回報。

2.3.1 薪酬激勵

建立公平合理、具有競爭性的薪酬制度，這是企業有效激勵措施的基礎。根據戰略目標要求和企業實際經營情況，建立以激勵性薪資分配制度為核心，具有內部公平性和市場競爭性的薪資制度[2]。在薪資分配上，與個人和團隊的業績掛鉤，向關鍵崗位傾斜，體現人才價值，發揮激勵作用，促進公司持續、穩定地發展。引入公平、科學的績效調薪工具與方法，按年制定薪酬調整方案，不斷優化與改進薪酬結構及薪資水平，提高總體薪酬的外部競爭性和員工對薪酬的滿意度。

在員工工資結構上，可采用崗位工資與績效工資相結合，計時工資與計件工資并存的薪酬分配方式，對不同工作性質的員工運用不同的薪酬分配方式，促進員工工資結構的合理性與公平性[3]。對管理人員、銷售人員、外圍輔助人員，按月度進行崗位工資發放，并按照不同的考核周期及考核方式，依據個人考核結果發放績效工資；對生產人員，實行計件工資制度，按照每月總產量、生產訂單完成率、質量安全管控等指標進行工資分配。同時，為保證公司員工的工作積極性和對公司的忠誠度，可為員工提供津貼、工齡工資、年終獎、崗位津貼、項目申報獎勵各項配套激勵措施。

2.3.2 員工職業生涯規劃

企業戰略的實現需要員工和部門的長期工作投入，而不是短期化的工作導向。企業為員工提供行之有效的職業生涯規劃，有利于促進員工設置明確的工作和發展目標，提高工作投入，在工作中精益求精。

一方面，結合企業整體的戰略目標和內部員工個人成長的需求，根據企業制定的職業生涯發展規劃管理制度，遵循系統化、長期性和動態原則，建立符合企業自身發展和員工發展雙要求的員工職業發展體系。在職業發展體系中，明確了企業內不同員工的類型和特長，并根據員工的特點設計相對應的職業發展通道，為員工進行有針對性的職業生涯發展規劃。

另一方面，鼓勵員工發揮自身特長，為各個不同崗位的員工提供相同的晉升機會，讓員工在自己的專長范圍內充分發展。根據各崗位工作性質的不同，設立管理、技術、銷售、行政、生產多個職系，每個職系都為其中的員工制定相對應的發展通道，如果職系內的員工技能或績效有所提升，就能在通道內獲得晉升機會，為員工提供個性化的職業發展通道，鼓勵員工根據自身需求積極學習發展。

2.4 人才培訓

企業所處的市場環境隨時在變化，企業戰略也處在動態調整過程中，要求員工在技能上不斷提升，而這離不開企業對員工的積極培訓。有效的人才培訓能夠強化員工的戰略意識，提升員工的工作水平[4]。一方面，前期培訓能夠促使員工從工作開始階段就對公司整體戰略有宏觀的了解，進而在未來的工作中給予高度重視；另一方面，系統的培訓能夠提升員工的職業素養和工作水平，提升員工在處理工作問題時的應對水平，開發員工的潛能，提高員工對組織的忠誠度。

企業內部人才培訓要以培訓管理規定、培訓全面評估辦法等制度為支撐，建立包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施和培訓效果評價全過程的培訓管理體系，為員工提供學習知識、提升技能的平臺，鼓勵員工積極參與內外部培訓，增強內部學習氛圍和學習意識，開發員工潛能，為提高員工績效、實現經營戰略目標提供保障。

2.4.1 培訓需求分析和計劃制定

企業在培訓分析和計劃制定的過程中，要從宏觀和微觀兩方面入手，重點關注管理過程，發現員工實現工作改進的實際需求。在人力資源戰略規劃的基礎上，從公司戰略層面、組織層面和員工個人層面進行培訓需求分析；分析過程中，提取企業現階段整 體存在的問題，考察戰略目標達成所需的影響因素，收集員工實際績效與目標要求的差距，聘請外部咨詢公司，運用訪談法、問卷調查法、觀察法、經驗判斷法、頭腦風暴法等方法，按照績效優化、行業發展和技術改進的要求，分析當前狀況下和未來可能發生的公司培訓需求，明確培訓思路和內容，為培訓工作的順利開展打好基礎。

2.4.2 培訓實施過程

培訓實施過程與公司戰略管理的各個層次是相對應的。針對不同層級、不同類型的員工，運用多種形式的培訓方式。對新入職員工，以了解公司概況、制度和文化，掌握基本工作技能為目的，可采用新員工輪崗培訓的方式，提高新入職員工對企業主營業務及工作概況的認識和了解；對管理人員，可以聘請外部專家，提供外部培訓機會及經費，組織并推動包括管理方法、管理技巧、工作方法多種培訓的開展；對技術人員，按照研發項目的需求，提供專項培訓機會，為各項目組提供相應的技術知識、標準法規、取證相關的培訓；對銷售人員，組織開展相應的ERP、CR系統、產品知識、談判及促銷技巧等培訓；對生產人員，組織開展生產安全、GMP、HACCP、四標及誠信體系等培訓。人力資源管理有關部門要對各層級、各部門的培訓執行情況進行檢查，記錄培訓工作未完成項及隨機培訓，在檢查中發現的問題，要在系統內進行通報與考核，并令其限期整改。

2.4.3 評估培訓效果

加強培訓后對培訓效果的評估和根據評估結果對未來培訓的改進，觀察員工培訓反應和學習結果，衡量培訓前后員工的表現和對企業戰略目標實現的促進作用。培訓效果評估主要從反應、學習、行為和結果四方面進行，采用有效可行的測量指標，關注培訓完成前后受訓者是否有相關知識或技術水平的提高，觀察培訓后受訓者的行為是否有助于企業績效的改進和全面質量管理過程的改進。培訓實施后，培訓組織部門采用調查表、考試、培訓心得、填寫調查表等方法，對參訓人員進行考核和效果評估，記錄員工的培訓需求、參加培訓的情況、培訓滿意度、教師滿意度等；培訓主管定期與管理層及教師、受訓員工進行溝通，改進培訓項目及培訓規劃，從開始到結束全方位跟蹤分析員工的培訓和企業整體培訓狀況，形成完整的培訓體系。

2.5 員工關系管理

企業戰略的實現離不開員工的積極參與，企業應重視內部員工關系管理，力求每名員工都能融入企業經營管理過程中，員工和企業共同成長和發展。通過實施有效的內部溝通和技能共享，運用標準化、人性化手段，確保員工權益、重視其滿意度和需求，拉近其與企業的關系，增強其主人翁意識，從而提高其在工作過程中的責任感和主動性，并在這一過程中，提高其對企業戰略的認同度，增強其工作自覺性，保證戰略目標的實現。

在內部建立包括工作例會、合理化建議收集、員工座談、職代會、下屬單位考察多種形式的內外部溝通渠道，收集各方對企業經營發展的意見建議，并針對有價值的意見進行工作改善，有利于發現企業在運行過程中的細節性問題并及時進行調整，促進企業與員工、合作伙伴的共同成長。通過多種形式的溝通與知識技能共享方式，促進工作信息和知識技能資源在不同單位、不同部門、不同層級間的傳遞和分享。

重視員工利益和需求，根據年度經營結果，發放年終獎勵，同時為員工提供五險一金、補充醫療保險、體檢、工作餐、班車、通訊、單身宿舍各項福利，提高員工工作的便利性，解決其后顧之憂。按照法律法規的要求，根據員工薪酬管理辦法、勞動合同管理規定、五險二金管理規定、加班管理規定等內部制度，采取一系列舉措為員工提供各項服務和福利，保障員工的合法權益，改善員工的工作環境。

在企業內部營造全員參與環境，鼓勵員工參與管理。通過收集合理化建議、建立非正式溝通小組、組織內部交流活動、舉辦技能大賽等方式，營造員工積極關注和主動參與公司經營管理工作的環境，并為員工參與提供場地、時間和資金方面的支持，幫助員工提高專業能力、改進工作績效，增強其對公司整體的參與感和認同感。

關注員工滿意度。通過各種渠道和方式了解員工在工作中關注的要點，明確影響其滿意度和積極性的關鍵因素。確定影響員工滿意度和積極性的關鍵因素后，根據不同層級員工的需求，制定相應的保障措施，改進中高層管理人員的溝通方式，營造團隊合作氛圍；逐年提高員工薪酬，為其提供多樣化的培訓機會和崗位輪換機會；升級信息化辦公系統平臺，提高辦公效率；推進優秀勞務工轉合同工制度和職業健康體系的實施，提高其工作穩定性和安全性，為其更好地投入工作提供支持。

人力資源管理的發展經歷了多個階段，現在已經從早期的科學管理階段進入學習型組織階段。現代的學習型組織是要在整個組織的范圍內，建立和培養學習的氣氛，以充分調動和發揮員工的主觀能動性[5]。學習型組織的管理者重視企業文化，鼓勵員工培養團隊精神，發現其優點，改進內部人力資源管理活動。全面質量管理強調在保證產品質量的基礎上，實現持續改進，這恰恰與學習型組織的宗旨相同，建立學習型組織是實現持續質量改進的重要保障。此外，人力資源作為企業經營管理過程中的重要資源保障，對其進行有效的管理和改進，能夠幫助企業建立、保持和改進戰略，實現企業的戰略目標。

3 結語

綜上所述，人力資源管理在企業實現戰略目標的過程中發揮著重要作用。通過合理有效的人力資源管理實踐，制定與戰略相匹配的人力資源發展規劃，建立包括職位分析評價體系、人才招聘體系、薪酬激勵體系、績效管理體系和培訓開發體系的基于戰略的人力資源規劃系統，能夠提高員工工作效率、激發員工工作潛能，改善企業人力資源合理化利用情況，促進企業戰略和員工個人發展的共贏。