“三期”女職工在勞動(dòng)糾紛中享有哪些特殊保護(hù)？

□潘家永

孕婦無(wú)法勝任工作，企業(yè)可解雇？不知懷孕的情況下終止勞動(dòng)合同怎么辦？用人單位人手不夠可縮短女職工產(chǎn)假？“三期”女職工崗位調(diào)整可以薪隨崗降？

女職工“三期”指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。對(duì)處于“三期”的女職工，我國(guó)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)均作出了明確且特殊的保護(hù)性規(guī)定，賦予了她們一系列的特殊權(quán)利。但在現(xiàn)實(shí)生活中，女職工因“三期”權(quán)益問(wèn)題與用人單位發(fā)生的糾紛仍然不少，主要是由于用人單位沒(méi)有依法辦事造成的。那么，“三期”女職工享有哪些主要特權(quán)呢？

孕婦不能勝任工作，企業(yè)也無(wú)權(quán)解雇

王某是公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，所簽的勞動(dòng)合同中約定：王某的績(jī)效工資與月度銷(xiāo)售任務(wù)完成情況掛鉤；若連續(xù)3 個(gè)月未能完成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。2022年9月，王某懷孕，由于身體原因，連續(xù)幾個(gè)月未能完成銷(xiāo)售任務(wù)。2023年1月，公司以王某不勝任工作為由，提前30 日通知王某解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。那么公司的做法對(duì)嗎？

點(diǎn)評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)不佳的孕婦也不得解雇。勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30 日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1 個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。該條規(guī)定屬于預(yù)告辭退。但勞動(dòng)合同法第四十二條對(duì)預(yù)告辭退做出了限制，即對(duì)無(wú)法定過(guò)錯(cuò)情形的“三期”女職工不得預(yù)告辭退。

本案中，王某在懷孕期間不能勝任工作，不屬于法律上的過(guò)錯(cuò)，所以公司無(wú)權(quán)解雇王某。面對(duì)公司的違法解雇，王某可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，要求公司糾正錯(cuò)誤，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求公司按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向其支付賠償金。

不知懷孕情況下終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)

劉女士的勞動(dòng)合同到期前兩天，公司通知?jiǎng)⑴哭k理工作交接和離職手續(xù)。在劉女士希望再續(xù)簽合同不成的情況下，雙方簽署了《終止勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》，劉女士領(lǐng)到了2萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉女士在離職后第3天因身體不適前去就醫(yī)，方知自己已懷孕5周。隨后，劉女士聯(lián)系公司，以自己已懷孕為由要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但被一口回絕。劉女士的要求法律支持嗎？

點(diǎn)評(píng)：劉女士有權(quán)請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法第四十五條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿(mǎn)為止。該規(guī)定表明，勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)延續(xù)，并不以用人單位對(duì)女職工懷孕是否知情為前提，而是基于女職工的懷孕事實(shí)。本案中，公司雖然在作出終止勞動(dòng)合同決定時(shí)并不知曉劉女士已懷孕，但是在此之前劉女士已懷孕屬于客觀(guān)事實(shí)，所以，該公司應(yīng)當(dāng)與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至哺乳期屆滿(mǎn)。

鑒于該公司拒絕恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，劉女士可以自知道懷孕之日起1 年內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，由勞動(dòng)仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行，比如，劉女士的原崗位已被他人替代，雙方又無(wú)法就新崗位達(dá)成一致意見(jiàn)，那么，劉女士可以變更仲裁請(qǐng)求，要求公司按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付給賠償金。

企業(yè)要求提前結(jié)束產(chǎn)假，女工有權(quán)拒絕

張某于2022年11月18日開(kāi)始休產(chǎn)假。由于公司人手不足，公司于2023 年2 月研究決定：所有女工的產(chǎn)假減少1 個(gè)月，增發(fā)50%的工資作為補(bǔ)償；如果拒不執(zhí)行公司規(guī)定，減半發(fā)放產(chǎn)假工資。張某在收到公司的提前上班通知后，十分矛盾。如果按要求提前上班，來(lái)不及找保姆，孩子無(wú)人帶。張某想知道，如果不執(zhí)行公司的決定，是否會(huì)產(chǎn)生不利后果。

點(diǎn)評(píng)：一方面，用人單位無(wú)權(quán)決定縮短產(chǎn)假。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條第一款規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15 天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15 天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15 天。”另外，各省的地方性法規(guī)還規(guī)定女職工享受一定天數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假。由于女職工的產(chǎn)假天數(shù)實(shí)行法定制，所以，除非女職工本人自愿，用人單位不得以任何理由加以剝奪或者減少。本案中，公司通過(guò)規(guī)章制度的形式克扣女職工的產(chǎn)假，顯然是違法的。

另一方面，如果張某拒絕提前結(jié)束產(chǎn)假回去上班，公司也不得減發(fā)其工資。婦女權(quán)益保障法第四十八條第一款規(guī)定：“用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇……”據(jù)此，對(duì)于拒絕提前結(jié)束產(chǎn)假的女職工，用人單位無(wú)權(quán)給予任何經(jīng)濟(jì)處罰。

減輕“三期”女工勞動(dòng)強(qiáng)度，可調(diào)崗但不能降薪

俞某是一名庫(kù)管員，每天要做整理物品的體力活。2022 年8 月，俞某懷孕。幾個(gè)月后，因身體乏力，醫(yī)院給俞某出具了不適宜繼續(xù)從事繁重體力勞動(dòng)的證明。公司考慮到俞某的實(shí)際情況，遂安排其到辦公室管理檔案，同時(shí)將工資由每月6500 元降至4500 元。俞某認(rèn)可公司的調(diào)崗安排，但不認(rèn)可降薪?jīng)Q定。那么，將“三期”女職工調(diào)整到相對(duì)較輕崗位后，能否降低其工資？

點(diǎn)評(píng)：該公司降低俞某的工資構(gòu)成違法。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。”第六條第一款規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。”這些規(guī)定表明，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)“三期”女職工給予充分的照顧，對(duì)女職工因“三期”致使工作受到一定影響的，應(yīng)具有容忍度。在減輕勞動(dòng)量時(shí)，工資水平應(yīng)維持不變；在安排其他輕松崗位后，一般也不能執(zhí)行薪隨崗降的原則。

本案中，俞某有權(quán)要求公司補(bǔ)足其工資差額，也可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴解決，或直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。