事業單位人力資源創新發展策略分析

許 瓊 山西省臨汾市翼城縣人民政府辦公室

21世紀以來，人力資源管理的重要性越發凸顯，本質上，現代企業間的競爭重點，就是人力資源的競爭，而這一點，放到事業單位中也是同樣的，也因此，近年來，人力資源管理在事業單位中的地位越來越重要。

現階段，事業單位的人力資源管理工作相較過去有了明顯的進步，但是仍舊存在一定的上升空間，需要事業單位能夠結合實際情況，創新人力資源管理的方式方法，提升人力資源管理的效能。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理概念

人力資源管理，顧名思義，就是對人力資源進行管理的一項工作，主要包含人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核等多個方面，目的在于開發人的價值，使其能夠更好地為組織服務。人力資源管理者需要結合不同組織的發展戰略與用人需求，對組織中的人力資源進行合理的配置，并通過一系列切實有效的措施，提高職工的積極性，發揮職工潛能，為組織創造更多價值和效益。

(二)與傳統人事管理的區別

現代人力資源管理是由人事管理發展而來的。與人事管理更強調上下級之間的關系，注重事后管理和控制，更多的是按照既有規章和制度辦事，按部就班、一板一眼，因此往往很難有效調動職工工作的積極性。

而人力資源管理則不同，更強調“以人為本”，主要目的在于最大限度開發和利用人力資源，為職工做好發展規劃，依據不同職工的不同特點，為其安排適宜的崗位，不斷進行橫向或縱向的調整，從而促使個人才能充分發揮，做到人盡其才。

二、事業單位人力資源管理創新的意義

(一)更好地面對新形勢的挑戰

隨著社會的發展和進步，經濟全球化、互聯網科技等的出現，給事業單位的運轉帶來了巨大的挑戰，需要事業單位加大改革力度，轉變傳統管理理念，才能夠更好地面對新形勢帶來的挑戰。在這種社會背景下，一方面，事業單位需要能夠妥善處理好不同文化背景的職工間的關系，做好思想意識的教育工作，提升職工的綜合素質；另一方面，則需要事業單位能夠利用人力資源創造知識經濟效益，正確認識職工的特點，采取科學有效的方式培養職工。綜合上述兩項因素來看，事業單位做好人力資源管理工作，發揮人力資源管理對于職工思想意識上、價值創造上的作用是十分有必要的。

(二)推動事業單位的進一步發展

做好人力資源管理的創新工作，還將有助于推動事業單位的進一步發展。事業單位作為非營利性組織，其內部職工需要具備較強的社會責任心和使命感，能夠做好崗位工作，承擔崗位職責，在工作崗位中創造價值。做好人力資源管理工作，一方面，有助于提升事業單位的人才引進能力，為事業單位更好地引進人才，實現人才積累到人才價值轉化這一過程；另一方面，將有助于使得事業單位的內部職工更加優秀，打造更加優質化的人才隊伍。

(三)有助于人才發展

做好人力資源的管理創新工作，還將有助于實現事業單位人才更加良好地發展。從求職者的角度來說，其在進行求職時，最為關注的內容有兩個方面：其一，在于薪資福利待遇這一方面。求職者無不希望所就職的單位能夠提供相對優厚的福利待遇，在這一點上，現階段我國事業單位普遍做得較好。其二，在于職業發展空間這一方面。晉升空間是職工發展的動力來源之一，如果事業單位缺少對于職工的發展規劃，就會導致職工在工作的過程中出現迷茫心理，也會使其由于感受到發展前景渺茫而消極工作。就目前來看，事業單位普遍在第二點上存在欠缺，而通過人力資源管理的創新，便能夠在一定程度上解決此問題，為職工創造良好發展機會的同時，也能夠進一步調動內部職工工作的積極性，促進各級各類事業單位的良性發展。

三、事業單位人力資源管理創新發展的基本概念

針對事業單位人力資源創新發展的問題，在探討具體的措施之前，應明確人力資源管理的創新概念是什么，創新應堅持的具體原則又是什么，從而避免在進行創新時走上歪路，適得其反。

(一)相關內容

事業單位人力資源管理的創新發展，具體內容有以下幾個方面：

首先，在于人力資源管理的理念需要創新。人力資源管理是一項系統性的工作，其目的不僅僅在于督促職工完成工作，需要轉變這一認知，將人力資源管理的工作重心放在人才價值的開發上。例如，傳統人事管理中，只看重結果，即職工是否在規定的時間內完成工作，而在人力資源管理下，工作的重點則應該放在如何提升職工的能力，使其更好地完成工作這一方面。除工作本身外，人力資源管理還需要充分考慮到職工的心理狀況、情緒感受等方面，盡可能解決職工存在思想上的消極情緒。

其次，應創新事業單位的人力資源管理體系。人力資源管理體系的創新問題上，主要在于人力資源管理組織架構本身。例如，人力部門內部職工無法勝任人力資源管理工作時，事業單位就需要對現有部門組織架構進行變革，通過外部招聘的方式，組建專業化的人力資源管理團隊。

(二)基本原則

在進行人力資源的創新時，由于整個人力資源管理體系較為復雜，需要經過一段較長的時間才能夠完成，在這種情況下，相關人員需要堅持原則，才能夠保證整個創新工作有條不紊地進行下去。

首先，要遵循協調統一的原則。所謂的協調統一原則，就是指在整個人力資源管理的創新期間，均應與事業單位的實際情況相結合，不能夠脫離事業單位的運行軌道，也不能夠脫離事業單位“為人民辦實事”的根本導向。如果與事業單位的實質脫節，就會導致人力資源工作起到反效果。人力資源管理工作的目的雖然在于促使職工價值發揮至最大化，但是實質上其工作仍舊是協調職工與事業單位間的關系，因此在進行創新時，也不應打破這一點。

其次，要遵循大局為重的原則。在進行人力資源管理的創新時，大局為重是十分重要的。事業單位本質是為社會提供公益性服務，人力資源管理也不應違背這一原則，在進行內部的改革、創新、優化的過程中，事業單位仍舊應以做好本職工作為前提，審慎進行人力資源管理的創新工作。

最后，應堅持循序漸進的原則。人力資源管理的創新并不是一項能夠一蹴而就的工作，而是需要事業單位能夠從長遠的角度出發，建立人力資源創新的長期目標，并結合實際情況，將長期目標細化分為各個任務階段的小目標，做好每個階段的工作計劃，逐步完成人力資源管理的創新工作。除此之外，在日后的工作中，還需要結合實際情況，不斷調整和優化人力資源創新的目標，從而務必保證人力資源管理工作能夠符合實際需要。

四、事業單位人力資源管理創新發展的措施

(一)人力資源管理環境的創新

1.創新管理理念

傳統的人事管理理念并不適用于人力資源管理，需要事業單位能夠盡快轉變管理理念。人力資源管理的最根本理念，就在于“人本管理”這一思想，以人為本是其工作的主要原則。在以人為本指導下的人力資源管理工作中，事業單位在追求自身發展的同時，也不能夠忽略內部職工的成長問題，應盡可能保證事業單位的運行發展目標，在一定程度上與職工個人的根本需求相一致。具體來說，事業單位運行目的在于實現經濟社會長遠穩定的發展，或及時了解群眾訴求從而為社會提供更加優質的公益服務，然而職工更多關心的是薪資福利待遇以及崗位是否存在足夠的晉升空間，如果職工認為崗位前景渺茫，就會有可能心生對事業單位的消極情緒。為了解決這一問題，事業單位需要充分尊重人才，開發和挖掘職工的個人價值，為職工做好人才成長規劃，盡可能提供良好的工作環境與公開透明的晉升機制，從而使得職工與事業單位能夠在一定程度上達成目的一致性，調動職工的工作積極性。

2.調整組織架構

事業單位的人力資源管理部門組織架構也勢必要進行調整，才能夠更好地滿足事業單位的人力資源管理的創新需求。在組織架構的問題上，可以采用以下幾種方式：(1)模塊化的管理方法。事業單位可以采用模塊化管理的方法，將整個人力資源管理工作劃分為不同的各個模塊，按照不同的類別對工作進行重新劃分，同時，建立人力資源管理的數據庫，各個模塊的工作均會上傳至數據庫中進行信息的匯總與整合，從而實現模塊化管理與集中化管理的結合。(2)協同性的管理方法。人力資源管理是一項復雜的工作，人力資源內部的各個工作人員所負責的職責應是不同的，職能之間應盡可能避免出現交叉現象，同時，也要避免職能空白問題的發生。各個職能崗位之間需要保持高效協同的關系，崗位與崗位之間相互配合與監督，各司其職的同時，也要能夠互幫互助，提升人力資源管理的效率，為人力資源管理的進一步創新奠定良好基礎。

3.做好制度建設

傳統管理理念下的人力資源管理工作的管理制度和形式相對來說較為單一，對于資源的利用能力較弱，無法做到對職工的動態化監管。在這種情況下，事業單位若想進一步提升人力資源管理水平，做到管理制度的創新建設是十分重要的。在整個制度建設的工作中，可將其分為“軟制度”與“硬制度”兩類。所謂“軟制度”，主要是一些事業單位內部雖然沒有明文硬性規定，但是約定俗成的事項或潛規則。例如，事業單位文化氛圍、精神風貌等，都屬于“軟制度”的一部分。而“硬制度”，則指人力資源管理的硬性規章制度，明確人力資源管理所需要履行的基本職責，主要包括人力資源的獲取、整合、激勵、評估和開發這五個大方面。人力資源的獲取，即通過考試、招聘、人才引進等工作，為事業單位積累人才，做好人才儲備；人力資源整合，即事業單位觀念與職工價值觀的整合，對職工進行引導與教育，使其能夠與事業單位的運行發展目標相一致；人力資源激勵，主要指通過評獎評選職稱晉升等政策，激發職工的工作積極性，使其能夠更好地創造價值；人力資源評估，則主要是通過考核、觀察等，對職工的個人素質進行評估；人力資源的開發，則主要指在對職工的個人素質進行深入分析后，通過為職工安排適宜崗位、規劃成長道路等方式，推動職工不斷成長為事業單位需要的優秀人才。

(二)建立創新機制

1.建立健全培訓制度

職工培訓工作是人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理創新的前提條件下，培訓的方式方法也需要進一步創新。首先，事業單位需要健全培訓體系，做到理論教育與實踐教育相結合。多數職工在剛剛進入事業單位時，是缺少相應工作經驗的，不清楚事業單位的工作流程與自己所在崗位的職責。針對這一問題，應采取集中培訓與“一帶一”培訓的方式，將職工快速帶入到一線崗位中，同時，集中培訓相對應的理論知識，在崗位中完成理論向實踐能力的轉化。其次，事業單位需要結合不同的培訓對象選擇不同的培訓講師。結合職工的個人性格特點、崗位、學習能力以及講師的性格特征、培訓經驗、學歷水平等，綜合考慮后進行選擇，還要處理好培訓時間的問題。舉例來說，如果職工個人的性格相對內向，講師的性格就要盡可能外向，從而實現互補；如果職工屬于性格外向、跳脫型的，導師性格應盡可能嚴謹、認真，以便于起到更加有效的約束作用。再次，事業單位應豐富培訓形式，結合不同崗位進行選擇。例如，如果是技術型的崗位，可以通過制定專項課程的形式，將培訓重心放在技術講解與實踐上；如果是管理型的崗位，就要通過讓新職工多加參與實地走訪的形式，鍛煉職工的個人能力。最后，事業單位應盡可能建立“終身制”的學習機制，打造學習型崗位，不斷引導職工積極學習，實現自我提升，以便于更好地發揮自我價值。

2.更新引進機制

事業單位需要進一步健全人才引進制度。首先，事業單位需要重視招聘環節，保證招聘環節的客觀性和公正性，杜絕徇私舞弊的行為。其次，事業單位需要通過有效渠道，使得應聘者能夠對單位的工作環境、晉升空間等有所了解，從而避免職工在入職后，由于理想與現實差距過大而心生退意。

(三)建設保障體系

首先，事業單位應從職工最為關心的薪酬福利與社會保險這兩個方面出發，建立健全薪酬福利制度與社會保險制度，為職工解決后顧之憂，使其得以全身心 投入工作崗位。其次，事業單位應加強對職工的人文關懷。通過過年過節發放祝福或帶有心意的福利的形式，提高職工對于事業單位的認同度和滿意度，增強職工歸屬感。同時，在這個過程中，事業單位也要多關注職工的個人狀況，從職工的工作狀態、情緒中，分析職工是否存在心理問題，及時與職工間通過平等的交流與談話，解決職工的心理問題。最后，事業單位應更多地關注職工的職業發展問題，深入職工群體內部，與職工保持良好的溝通關系，營造和諧向上的健康氛圍，從而使得職工個人與事業單位均能夠收獲發展。

五、結語

綜上所述，在新時代背景下，事業單位需要創新人力資源管理工作，做好人力資源的合理配置，使得人力資源創造更多價值，為事業單位未來發展奠定基礎。■