特質正念對制造業員工主動創新行為的影響
——職業認同與工作旺盛感的中介效應

朱永躍,馬苗慧

(1.江蘇大學 管理學院,江蘇 鎮江 212013;2.蘇州大學 商學院,江蘇 蘇州 215021)

0 引言

為響應黨中央、國務院發出的“制造強國”戰略的號召,傳統制造產業正在《中國制造2025》[1]宏偉藍圖的指導下邁向創新驅動型制造業。為此,制造企業需要不斷加大創新研發和關鍵核心技術攻關力度[2],才能確保產業轉型成功。而制造業員工作為企業創新主體,充分發揮其創新能力對企業創新具有重要意義。目前學界已不再認同創新行為必然帶來高績效的觀點(趙斌,2015),有關研究證實員工被動創新行為對組織績效的影響遠不如主動創新行為[3],因而后續研究對員工主動創新行為產生了濃厚興趣。已有關于主動創新行為前因變量的研究主要關注領導風格、組織氛圍、管理實踐等外在環境因素,而員工個體特征視角的實證研究較為匱乏。

主動創新行為是一種基于個體內在動力視角、高度強調員工主動性和自發性的創新行為,因此,動機理論中的自我決定理論能夠很好地解釋個體主動創新行為。該理論強調自我在動機過程中的能動作用[4],認為內驅力、內在需要和情緒是自我決定行為的動機來源。正念作為一種強調自我意識的元認知形式[5],對個體的內在驅動、需要和情緒都有較強的感知能力,因而促使個體更易被內在動機驅動,做出自發性行為。同時,這一心理特質[6]能夠促使個體在體驗層面保持好奇、開放和接受的態度,有利于激發員工創新思維,因此,可能對個體主動創新行為產生重要影響。相關研究[7-8]已證實,正念對員工創新行為和創造力具有促進作用。被動創新行為[3]與創造力[9-10]均不能必然導致高質量的創新績效,但主動創新行為對組織績效具有重要影響。然而,當前有關正念與主動創新行為間關系的研究較為欠缺。此外,有研究表明,相較于依賴特定情境而產生的狀態正念,特質正念作為正念的另一種類型是個體的穩定特質。該特質不僅能使個體認知世界的思維非模式化,還能使個體日常保持這種開放的思維模式[11]。這為制造業員工自發進行創新提供了先決條件,可能避免制造業員工為應付企業硬性創新指標而被動采取創新行為,并增加員工主動創新的可能性。

相關研究[8]在測量中使用了特質正念和主動創新行為量表中的部分題項,但并未針對特質正念與主動創新行為之間的關系進行探討。盡管如此,仍有部分關于員工創新行為影響因素的研究[12]為厘清兩者之間的作用關系提供了一定指導。有研究表明,主動創新行為的前因變量中個體內在動機和積極情緒是推動員工主動創新的有效因素[13]。基于社會認同理論提出的職業認同感,就是一種促使個體將個人動機、能力與職業角色緊密相連的內在動力[14],能夠激勵員工努力實現自我價值并收獲滿足感。因此,職業認同這一因素能夠同時提供推動個體創新的積極情緒和內在需求保障,可能推動其做出主動創新行為。而正念促使個體感受到較為明晰的自我,有利于員工對自身職業持有積極的評價和情感,提升個體職業認同感[15]。由此,本研究引入職業認同作為中介變量。自我決定理論指出,特質正念作為一種穩定特質(龐嬌艷,2010),能夠通過調節個體注意力與體驗,提升個體工作效率和活力,因此,可能促使其在工作中感受到旺盛感。而擁有高工作旺盛感的員工會在工作中積極投入并不斷優化工作體驗,這將為員工主動創新提供較好基礎[16]。此外,該理論還指出,當自主需要得到滿足時,個體會有更強的工作動力。因此,推斷職業認同度較高的員工可能具備工作旺盛感,而高工作旺盛感的員工更可能做出主動創新行為。故本研究將二者納入研究模型,探討其在特質正念與主動創新行為間的鏈式中介效應。

社會情境理論認為,個體的職業認同和工作旺盛感等心理特征會受到情境因素的影響,Spreitzer等[17]以工作旺盛感為基礎提出的社會嵌入模型著重強調情境因素的重要作用。因此,本文在以往研究的基礎上,根據工作旺盛感的社會嵌入模型,引入組織層面的氛圍因素作為調節變量。關懷型倫理氛圍作為組織中員工最喜歡的氛圍類型[18],主要是指組織秉持利他原則,不僅切實關心每一位員工的利益,而且營造組織內員工互相關心彼此利益的倫理氛圍,其能有效幫助制造業員工應對不利環境,激發員工內在力量,從而擁有更好的工作表現。已有研究證實,關懷型倫理氛圍會對組織公民行為和員工工作態度產生影響[19]。由此,本研究推斷關懷型倫理氛圍可能對員工特質正念與職業認同及工作旺盛感間關系產生調節作用。

綜上所述,本研究基于自我決定理論、社會認同理論、工作旺盛感的社會嵌入模型,構建研究框架(如圖1所示),以制造業員工為調研對象,探討特質正念對員工主動創新行為的作用機制和邊界效應。主要解決以下問題:檢驗特質正念對制造業員工主動創新行為產生何種作用?這種作用是否以職業認同和工作旺盛感為傳導機制?不同程度的關懷型倫理氛圍是否對特質正念與主動創新行為產生不同的規律性作用?對這一系列問題的回答,有助于豐富員工主動創新行為前因研究,并為制造企業人力資源管理實踐提供指導。

圖1 研究理論模型Fig.1 Research theoretical model

1 文獻綜述與研究假設

1.1 特質正念與主動創新行為

正念這一概念最早起源于佛教禪宗,現已成為管理學領域的新興研究對象。目前學界尚未有統一的定義,但大都認為正念分為狀態正念與特質正念兩種類型。Cahn等[20]認為,狀態正念是個體處于正念狀態時產生變化的感知與自我認知意識,而特質正念是指個體在感知和自我意識等方面獲得的持久性變化,處于相對穩定狀態。狀態正念更多存在于行為練習等正念訓練與療法的特定情境下,心理醫學和神經科學等領域對其關注較多。管理學領域則更注重對穩定狀態下正念水平的研究,特質正念被認為是個體普遍具有的一種穩定持久的類特質[21],它既可以先天存在,也可以通過后天訓練形成。本研究所指正念均采用特質正念的定義,測量工具選擇適用于未經過正念訓練員工的特質正念測量量表。

彭彥琴[11]認為特質正念需要個體以一種非常規的思維模式認知世界;卡巴金[22]指出正念是一種涉及好奇心、開放性和接受性3個方面的覺知力,能夠促使個體有針對地專注于當下并一目了然地進行判斷。非常規的思維模式有助于創造性想法的產生,而好奇、開放和包容接納的態度促使個體積極接納新事物,專注當下則促使創造性想法更有效地落實到行動中。由此可見,特質正念對創新行為可能有積極預測作用。關于正念對創新的作用機制研究雖不夠充分,但已經有了一定成果。正念可以通過直接和間接的方式對創新產生作用,有助于個體擺脫思維定勢,以更開放的心態接受新思想與經驗,從而直接增強主體創新意識[7];正念還可以通過影響情緒、創新自我效能感[8]、個體洞察力[23]、自主性與活力[24]等心理狀態,從情感、認知和行為方面對創新產生間接的積極作用。目前,關于員工特質正念作為個體內在特征對員工主動創新行為作用路徑的實證研究比較缺乏。擁有特質正念的制造業員工能夠使自身注意力更加持久穩定,從而有效減少外界偏見和輿論壓力對自身的干擾,這為其積極主動構思創造性想法提供了良好氛圍,有助于個體專注于當前情境,最大程度激發自身潛質,主動做出高質量創新行為。由此,本研究提出如下假設:

H1:特質正念對制造業員工主動創新行為具有積極預測作用。

1.2 職業認同的中介作用

職業認同(career identity)也稱職業同一性,是個體對所從事職業的肯定性評價。職業認同并非一成不變,會隨著個體自身和環境變化而發生改變,個體特質是影響職業認同感的重要因素。正念是一種強調對注意力進行自我控制、注重感知和情緒、不加批評地接納的品質,能夠提升員工對自我和職業的認知與接納程度,正確評價與看待自身職業,從而促使制造業員工持有積極的職業評價和認同[25]。此外,特質正念強調關注當下情境,促使個體集中注意力,提升業務能力、工作績效和滿意度[26],從而進一步獲得自我效能感[27],最終促進個體對自身職業作出肯定性評價。同時,特質正念會對個體家庭環境產生作用,正向影響員工工作—家庭平衡[28]。以上這些特質正念的結果變量正是影響職業認同感的因素,不僅包括個體因素,還涉及環境因素,由此可得特質正念能對個體職業認同產生正向影響。

根據社會認同理論,對某一專業領域或職業感到認同的個體傾向于積極實現工作目標,展現出積極為組織奉獻的意愿,包括使自己的行為符合組織意愿或群體特征。一般情況下,主動創新行為是一種組織較為認可的行為,且是一種非角色內要求的、自覺的組織公民行為。因此,高職業認同感的制造業員工可能在工作中更加投入,關注提升工作效率和績效,自覺做出改善不良工作狀態、優化工作流程、改進產品和自身服務等主動創新行為。顧遠東[29-30]驗證了職業認同對員工創造力和員工創新行為的調節作用與中介作用。還有研究指出,制造業員工對自身職業的認同感有助于工匠精神的培養和提升[31],而工匠精神在行為層面的表現是專注與創新[32]。因此,推斷高職業認同感的制造業員工可能積極主動采取創新行為。基于以上分析,本研究提出以下假設:

H2:特質正念對制造業員工職業認同具有正向預測作用。

H3:職業認同在特質正念與主動創新行為間發揮中介作用。

1.3 工作旺盛感的中介作用

Spreitzer[17]認為工作旺盛感(Thriving of work)分為活力與學習兩個維度,是指員工工作時懷著極高的熱情,積極主動學習新鮮事物的一種心理特征。由于翻譯的原因,工作旺盛感在國內還有其它稱謂,如工作繁榮、工作活力等。雖然工作旺盛感與工作繁榮存在一定差異,但作用機制大致類似。目前鮮有研究論證特質正念對工作旺盛感的作用機制,相關文獻僅對正念與工作繁榮之間的作用機制進行了一定探討。龐嬌艷等(2010)研究發現正念水平高的個體,能夠調控自身元認知并積極進行認知重評,促使自身消極與不良情緒得到改善,最終達到工作繁榮狀態。具體而言,特質正念能夠豐富制造業員工的積極情緒,有益個體身心健康[33],使個體更加開放、友善地接納自己[34],從而保持活力。同時,特質正念通過控制注意力的持續性使制造業員工在學習中更加專注[35],從而降低工作壓力[36],營造有助于個體實施持續性學習的氛圍[38]。由此,本研究推測特質正念能夠對制造業員工工作旺盛感產生正向預測作用。

有不少研究探討了工作旺盛感對創新行為的作用機制。一方面,具備高工作旺盛感的員工在工作中具有較強動力,為了較好地完成工作目標,會積極主動地學習新知識或技能,努力提升自身專業能力和水平,因此,很可能做出主動創新行為來提升自身績效[37]。另一方面,高工作旺盛感的個體更容易也更愿意滿足別人或組織的需求,能夠主動做出對組織有益的組織公民行為[38],包括與他人積極溝通協作、主動創新[39]等對組織績效長久有益的行為。基于以上分析,本研究提出以下假設:

H4:特質正念對制造業員工工作旺盛感具有正向預測作用。

H5:工作旺盛感在特質正念與主動創新行為間發揮中介作用。

1.4 職業認同與工作旺盛感的鏈式中介作用

基于自我決定論和自我適應論兩大理論,Spreitzer等[17]提出了工作旺盛感的社會嵌入模型。該模型指出,在工作中具備積極情感資源的員工更能通過積極有目的的工作行為塑造工作旺盛感,職業認同就是一種對職業持積極態度的情感資源。首先,職業認同感高的員工在自主需求得到滿足后,會產生更強的工作動力,積極投入到工作中[40]。其次,有較強工作動力的個體能充分調配周邊資源,以開放、批判的態度不斷調整自身認知和行為,以健康良好的工作狀態積極投入到工作中,在工作中不斷學習與進步[41]。由此,可以推測職業認同對工作旺盛感具有正向預測作用。

社會嵌入模型指出,個體旺盛感的結果是發展,意味著員工在自我和工作方面的認知、技能與能力都有所成長,這為員工主動做出創新行為奠定了良好基礎。高工作旺盛感的員工通常對工作具有較強的主動性,不僅能夠聚焦任務本身,還能將探索到的相關內容密切聯系起來,這同時滿足創新對專注和發散的要求。此外,職業認同和工作旺盛感都能一定程度上促進員工做出組織公民行為[38],也能增加員工通過主動創新為組織奉獻的可能性。綜上所述,職業認同激發員工工作活力與學習熱情,進而促進員工主動創新行為。因此,本研究提出如下假設:

H6:職業認同和工作旺盛感在特質正念與主動創新行為之間發揮鏈式中介作用。

1.5 關懷型倫理氛圍的調節作用

關懷型倫理氛圍主要指組織秉承利他原則,關心員工利益,員工也相互關心彼此利益,是一種廣受員工喜愛的組織氛圍[17]。特質正念是一種個體特征,受到外界環境尤其是所處組織的影響。本研究認為,關懷型倫理氛圍可能調節特質正念對職業認同及工作旺盛感的作用。充滿關懷的倫理氛圍能夠讓制造業員工感受到自己被重視,從而正視自身感受,及時調整和控制自身情緒、注意力與態度,必要時也可以尋求他人幫助,這些都能為制造業員工提供安全感,有利于員工作出組織承諾并對職業產生認同。同時,強大的關懷型倫理氛圍有利于組織整合各種資源(Wickham,1996),提高組織凝聚力和士氣,激勵員工積極投入工作,并在工作中保持干勁。這種氛圍有利于個體通過正念增強自身體驗取向,鼓勵其以好奇、開放和接受的態度對待工作[6],更能激發員工主動性行為,從而增強員工工作旺盛感。反之,在較低水平的關懷型倫理氛圍中,員工可能過于關注自身利益[42],不僅忽視他人利益,而且放大自身情緒,對不良情緒等進行思維的二次加工,并進一步影響職業認同和工作旺盛感。尤其是當前社會對制造業員工存在一定偏見,組織的關懷型氛圍對員工正確看待自身具有重要影響,從而進一步影響員工工作體驗與態度。基于以上分析,本研究提出以下假設:

H7:關懷型倫理氛圍正向調節特質正念與職業認同之間的關系。

H8:關懷型倫理氛圍正向調節特質正念與工作旺盛感之間的關系。

2 研究設計

2.1 研究樣本

本研究采用調查問卷的方式,選取廣東、江蘇、山東、浙江等30個省份的制造業員工作為調研對象,共發放樣本600份,回收樣本600份,剔除64份無效問卷,得到有效問卷 536 份,有效回收率為 89.3%。此次調查涉及制造行業各個領域,以醫藥制造業、汽車制造業、計算機、通信和其它電子設備制造業等為主。人口統計特征如下:性別方面,以男性員工為主,女性員工人數較少;文化程度方面,以大學本科與大專學歷為主,占67.9%;工作年限方面,人均工作年限為2.92年,1年以下的員工和5年以上的人數相當,3～5年的人數最少;職級方面,普通員工與管理層均有涉及,管理層以基層管理人員為主。綜上所述,本次調研樣本地區分布較廣,涉及領域齊全,性別和學歷結構合理,能夠較好地匹配研究主題。

2.2 測量工具

(1)特質正念。采用管理學研究領域廣泛采用的Brown等[24]開發編制的正念注意覺知量表(Mindful Attention Awareness Scale,MAAS),其可以用于測試未受過正念訓練的樣本對象日常生活中對當下發生事件的注意與覺知。量表的Cronbach′s α系數為0.878,所有題項均為反向計分。

(2)職業認同。參考Ashforth等[43-44]編制的組織認同量表,將量表中的“組織”改為“職業”,從而形成適合本研究的制造業員工職業認同測量量表。量表的Cronbach′s α系數為0.712。

(3)工作旺盛感。采用Porath等[45]開發的工作旺盛感量表,經過多次信效度檢驗,在其原始題項基礎上刪減14個題項,剩余10個題項,分為活力與學習兩個維度,其中,“我不學習”這一題項需反向計分。在相關研究中,此量表的使用頻率最高,也是現有最成熟的工作旺盛感量表。量表的Cronbach′s α系數為0.892。

(4)關懷型倫理氛圍。采用Victor等[46]編制的組織倫理氛圍量表中測量關懷型倫理氛圍的部分,共有5個題項,包含“我們團隊在日常工作中會給予員工關心和鼓勵”等題項。量表的Cronbach′s α系數為0.825。

(5)主動創新行為。采用趙斌等(2014)開發的主動創新行為量表,包含自主性、前期準備和跨越障礙3個維度,典型題項如“我在創新前想辦法尋找相關的資源(技術、資金、人員、信息)支持”,較好地符合實際情境,在國內研究中具有普遍適用性。量表的Cronbach′s α系數為0.949,

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究數據均通過自我報告的方式收集,為避免可能產生的共同方法偏差,首先,通過平衡條目順序、插入反向計分條目與匿名問卷測量等方法進行程序控制。其次,通過SPSS軟件,采用 Harman 單因素檢驗方法進行控制,結果顯示第一個因子解釋的變異量為28.514%,低于40%的標準。此外,經過Amos的驗證性因素分析發現,單因素模型擬合指數(χ2/df=7.446;NFI=0.484;CFI=0.518;GFI=0.505;RMSEA=0.110)均不理想,說明不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 驗證性因子分析

運用Amos 22.0進行驗證性因子分析,結果如表1所示。所有模型中五因子模型的數據擬合效果最好,說明特質正念、職業認同、工作旺盛感、主動創新行為、關懷型倫理氛圍的區分效度較高。

表1 驗證性因子分析結果Tab.1 Confirmatory factor analysis results

3.3 描述性統計分析

本研究描述性統計分析結果如表2所示,特質正念與主動創新行為顯著正相關(β=0.302,p<0.01),特質正念與職業認同顯著正相關(β=0.147,p<0.01),職業認同與主動創新行為顯著正相關(β=0.503,p<0.01),特質正念與工作旺盛感顯著正相關(β=0.276,p<0.01),工作旺盛感與主動創新行為顯著正相關(β=0.664,p<0.01),職業認同與工作旺盛感顯著正相關(β=0.394,p<0.01),關懷型倫理氛圍與特質正念(β=0.096,p<0.05)、職業認同(β=0.347,p<0.01)、工作旺盛感(β=0.597,p<0.01)、主動創新行為(β=0.521,p<0.01)均顯著正相關,初步驗證了本文研究假設,為后續檢驗提供了支持。

表2 變量描述性統計結果與相關系數矩陣(N=536)Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient matrix of variables (N=536)

3.4 假設檢驗

(1)主效應與中介效應檢驗。使用SPSS23.0,根據Baron等(1986)提出的證明中介效應作用成立的4個條件進行檢驗。首先,特質正念對主動創新行為的主效應如表3中模型7的結果所示,特質正念對主動創新行為的正向影響顯著(β=0.25,p<0.001),因此,假設H1成立。其次,由模型2和模型4的結果可知,特質正念對職業認同(β=0.103,p<0.001)、工作旺盛感(β=0.266,p<0.001)均存在顯著正向影響,因此,假設H2、H4成立。在特質正念與主動創新行為之間分別加入職業認同、工作旺盛感,結果如模型8和模型9所示,職業認同(β=0.428,p<0.001)與工作旺盛感(β=0.509,p<0.001)對主動創新行為均存在顯著正向影響。最后,對比模型7—模型9的結果發現,特質正念對主動創新行為的影響作用由0.25(p<0.001)分別下降為0.206(p<0.001)和0.115(p<0.001)。根據溫忠麟等[47]的中介效應判定標準,職業認同和工作旺盛感的中介效應成立。并且,可進一步得到結論,職業認同與工作旺盛感在特質正念對主動創新行為的影響中分別發揮部分中介作用,因此,假設H3、H5成立。

表3 中介效應層級回歸結果Tab.3 Hierarchical regression results of the mediating effects

考慮到單純使用逐步回歸法檢驗中介效應存在一定缺陷,本研究運用Bootstrapping法進一步檢驗職業認同與工作旺盛感的中介效應,以獲得更準確的檢驗結果,為后續分析提供保障。首先,檢驗特質正念對主動創新行為的直接效應。由表4可知,特質正念對主動創新行為的直接效應值為0.492,95%置信區間為[0.454,0.530],不包含0,說明特質正念與主動創新行為正相關,假設H1成立。其次,檢驗職業認同在特質正念與主動創新行為之間的單獨中介作用。職業認同在特質正念與主動創新行為之間的效應值為0.058,95%置信區間為[0.038,0.080],不包含0,說明職業認同的中介作用顯著,假設H3得到驗證。加入職業認同后,特質正念對主動創新行為的直接效應減弱為0.434,95%置信區間為[0.397,0.471],不包含0,說明職業認同發揮部分中介作用。最后,檢驗工作旺盛感在特質正念與主動創新行為之間的單獨中介作用。工作旺盛感在特質正念與主動創新行為之間的效應值為0.118,95%置信區間為[0.016,0.089],不包含0,說明工作旺盛感的中介作用顯著,假設H5得以驗證。加入工作旺盛感后,特質正念對主動創新行為的直接效應減弱為0.374,95%置信區間為[0.338,0.411],不包含0,說明工作旺盛感發揮部分中介作用。

表4 中介效應Bootstrapping檢驗結果Tab.4 Bootstrapping test results of the mediating effects

(2)職業認同與工作旺盛感之間的鏈式中介效應檢驗。采用Preacher等[48]開發的Process插件程序對職業認同與工作旺盛感之間的鏈式中介作用進行Bootstrapping檢驗。由表5可知,鏈式中介的效應值為0.017,95%置信區間為[0.004,0.010],不包含0,說明職業認同和工作旺盛感在兩者間發揮鏈式中介作用,假設H6成立。加入該鏈式中介后,特質正念對主動創新行為的直接效應相對于總效應(0.492)有所減弱(0.350),95%置信區間為[0.018,0.314],不包含0,說明職業認同和工作旺盛感發揮部分鏈式中介作用。效應占比為各中介效應值除以總效應,3條中介路徑的效果量分別為8%、17%、3%,總中介效果量為 28%。

表5 鏈式中介效應Bootstrapping檢驗結果Tab.5 Bootstrapping test results of the chain mediating effects

(3)調節效應檢驗。采用SPSS回歸分析法檢驗關懷型倫理氛圍的調節效應,為了避免多重共線性,將自變量和調節變量進行中心化處理后納入檢驗模型。如表6所示,控制人口學變量后,關懷型倫理氛圍在特質正念與職業認同和工作旺盛感之間的調節效應均顯著(β=0.249 1, p<0.05;β=0.330 5, p<0.001)。

表6 關懷型倫理氛圍的調節效應檢驗結果Tab.6 Analysis of the moderating effects of caring ethical climate

為更清晰地揭示關懷型倫理氛圍在特質正念與職業認同、工作旺盛感關系之間的調節趨勢,以中心化后關懷型倫理氛圍的正負一個標準差為高低組,計算其簡單斜率并繪制調節效應圖。如圖2所示,在高關懷型倫理氛圍下,特質正念與職業認同的回歸直線的斜率值比低關懷型倫理氛圍下的斜率值大,特質正念對職業認同的促進作用更強,說明關懷型倫理氛圍正向調節特質正念與職業認同之間的關系,假設H7得到支持。如圖3所示,在高關懷型倫理氛圍下,特質正念與工作旺盛感的回歸直線的斜率值比低關懷型倫理氛圍下的斜率值大,特質正念對工作旺盛感的促進作用更強,說明關懷型倫理氛圍正向調節特質正念與工作旺盛感之間的關系,假設H8得到驗證。

圖2 關懷型倫理氛圍對特質正念與職業認同之間關系的調節作用Fig.2 Moderating effects of caring ethical climate on the relationship between trait mindfulness and professional identity

圖3 關懷型倫理氛圍對特質正念與工作旺盛感之間關系的調節作用Fig.3 Moderating effects of caring ethical climate on the relationship between trait mindfulness and thrive at work

對比圖2、圖3可知,關懷型倫理氛圍對特質正念影響工作旺盛感的調節作用比特質正念影響職業認同的作用大。在高關懷型倫理氛圍下,特質正念對職業認同感與工作旺盛感的作用效果相差甚微;在低關懷型倫理氛圍下,特質正念對工作旺盛感的作用效果顯著低于特質正念對職業認同的影響,特質正念對工作旺盛感的作用效果明顯減弱。

4 結論與討論

4.1 研究結論

通過理論推導和實證分析,本研究探討了特質正念與制造業員工主動創新行為之間的作用機制,得出以下主要結論:特質正念顯著正向預測制造業員工主動創新行為;職業認同與工作旺盛感分別在特質正念對主動創新行為的正向影響中發揮部分中介作用,并共同發揮鏈式中介作用;關懷型倫理氛圍分別調節特質正念與員工職業認同和工作旺盛感之間的關系,且關懷型倫理氛圍對特質正念影響工作旺盛感的調節作用較特質正念影響職業認同的作用更大。

4.2 結果討論

(1)特質正念對制造業員工主動創新行為的影響。與現有關于正念和創新行為的研究結論一致,本文研究發現特質正念對制造業員工主動創新行為具有顯著正向影響。正念能夠增強主體創新意識,促進主體對創新產生效能感,特質正念也促進個體主動做出創新行為。目前制造業處于轉型升級階段,對高質量人才的需求大幅提升,員工福利待遇也有所改善,但多數基層員工的工作環境與福利待遇仍有進一步改善的空間。加之外界對過去傳統制造業形成的低端勞動力形象的刻板印象難以完全消除,制造業員工難免受到負面影響。而擁有特質正念的制造業員工能夠將學習到的正念療法內化并運用到日常工作中,其對自身及工作的關注和感知更為持久,還能調節自身情緒,正確處理外界輿論給自己帶來的壓力,同時也致力于將開放、非常規思維方式轉化為持久穩定的品質。因此,他們能夠更好地專注于當下的情境,主動提升觀察力與專注力,塑造創造性思維,從而實施高質量的創新行為,避免被動應付導致創新績效低下,能更好地塑造和提升自身能力與形象,用真正的實力打破外界固有偏見。

(2)職業認同與工作旺盛感之間的鏈式中介作用。本研究發現,制造業員工職業認同和工作旺盛感在特質正念與主動創新行為間發揮部分中介作用,且工作旺盛感的中介效果顯著大于職業認同。在此基礎上,本研究進一步驗證了兩者在特質正念影響主動創新行為過程中的傳導機制。

首先,特質正念通過增強職業認同,對主動創新行為產生正向影響。正念強調不加評判地接受當下,無論結果好壞,都能摒棄自己的主觀思維,以開放、客觀的姿態面對。Garland[5]等提出正念積極應對模型,指出即使個體遭遇負面的應激評價,擁有正念的個體也能夠提升認識靈活度,以去中心化或自動化的方式,用積極態度審視事件,進而緩解負面情緒和壓力。這有助于個體正確看待和評價事件,而不會被主觀情緒牽制,能夠理性接納自身和所從事職業,有利于個體對職業作出肯定性評價。這與湯國杰(2009)提出的擁有高核心自我評價的個體能理性評價自身優缺點從而增強職業認同的作用機制類似。高職業認同感的員工更容易投入到工作中,并對自身工作抱有責任感和使命感,會主動采取對組織績效有益的行為,也即會通過主動創新行為對自身工作狀態、流程和服務不斷進行調整和優化,以實現工作目標。

其次,特質正念通過增強工作旺盛感,對主動創新行為產生正向影響。Bishop等[6]綜合不同正念概念,提出具有普適性和可操作性的正念二元模型,認為正念通過注意力的自我調節和體驗意向兩個方面對個體產生影響。因此,擁有特質正念的個體既能夠保持長時間的專注,也能夠保持好奇心、開放和接受的態度,這對工作旺盛感的學習與活力兩個維度都具有積極作用。專注力幫助個體學習更高效[38],積極的態度幫助個體保持積極情緒[17],熱情地投入到工作中,充分調動周邊資源和自身活力,靈活處理工作事項,不斷在工作中得到成長和進步。而工作旺盛感的學習與活力兩個維度進一步對個體主動創新行為產生正向影響,學習維度需要具備極強的觀察能力和知識遷移能力,可以為創新提供豐富的信息資源,還能發散個體思維,為創造性想法的構建奠定基礎;活力維度則保證個體擁有充足動力去落實自身想法,解決創新中遇到的問題,積極尋求有利的資源,最終推動高質量創新行為的形成。

最后,職業認同和工作旺盛感在特質正念對主動創新行為的正向影響中發揮鏈式中介作用。根據工作旺盛感的嵌入模型[17],積極的情緒資源能夠激發個體做出更多主動性行為,進而達到工作旺盛感,最終使得自身得到發展。職業認同就是一種對自身職業持積極態度的情感資源,促使個體對任務進行聚焦,并與他人保持積極聯系,使得個體能在工作中不斷學習和保持活力。而高工作旺盛感促使個體在認知、技能和能力方面得到發展,這也為其做出主動創新行為累積了良好資本。

(3)關懷型倫理氛圍的調節作用。本研究分別驗證了關懷型倫理氛圍對特質正念與職業認同及工作旺盛感的調節作用,發現關懷型倫理氛圍對特質正念與二者之間的關系均具有正向調節作用。即在高關懷型倫理氛圍下,特質正念對職業認同和工作旺盛感的積極作用都更強。高關懷型倫理氛圍是一種代表利益共同體的載體形象,在此氛圍下,一方面,組織內員工會考慮對方利益,力求通過合作達成共贏,而不把對方當成競爭對手。員工會感受到安全感和歸屬感[19],其正念水平也會得到增強,為其沉浸于當前工作情境創造良好條件。員工在工作中保持專注,擴大認知領域[8],管理不良情緒,有利于進一步優化員工整體工作體驗和滿意度,最終提高職業認同感;另一方面,組織會積極整合資源(Wickham,1996),鼓勵員工相互學習與合作。員工專注于共同達成組織目標的過程,排除外界信息干擾,員工正念水平得到提升,有利于組織激發員工士氣和凝聚力,最終提升員工工作旺盛感。

此外,根據斜率圖可知,關懷型倫理氛圍對特質正念影響工作旺盛感的調節作用更顯著。在低關懷型倫理氛圍下,特質正念對工作旺盛感的作用明顯減弱,這是因為低關懷型倫理氛圍中的員工往往關注規則本身[40],主要將精力集中在實現自身利益上,無論正念水平高或低,員工都會更加注重結果而非工作過程,也就難以在工作中激發學習和進步熱情并產生工作旺盛感。

從現實情況來看,當前我國制造業尚處于世界制造業產業鏈下游,低端制造業基層員工仍是制造業勞動力的主力。由于工作環境欠佳、福利待遇不高等原因,造成制造業基層員工的職業認同偏低、以疲倦心態應付工作等問題。因此,組織和團隊應予以員工足夠的鼓勵與關心,有針對性地培養員工排解不良情緒的能力,提升其正念水平,促使員工調整工作狀態、重拾工作干勁。對于掌握核心技術的工匠,他們肩負著更艱巨的工作任務和壓力,組織應營造關懷的氛圍,為其提供必要支持與幫助,增強其在工作中克服困難的信心,進而提升其工作績效。

4.3 理論貢獻

本研究理論貢獻主要體現在以下3個方面:

(1)豐富了主動創新行為前因變量研究。本研究從認知、情感、行為角度選取相關變量,通過實證分析探討特質正念對制造業員工主動創新行為的正向影響路徑,彌補了以往關于主動創新行為前因變量研究的不足。

(2)揭示了特質正念引發主動創新行為的內在作用機理。基于個體內在動力視角和自我決定理論,引入職業認同和工作旺盛感,構建“特質正念—職業認同—工作旺盛感—主動創新行為”傳導機制,更加全面地解釋了特質正念如何引起主動創新行為,拓展了特質正念研究邊界。

(3)驗證了關懷型倫理氛圍的調節效應。現有關于組織管理領域的特質正念研究主要聚焦于單一層面變量,而且涉及組織變量的研究較少。本研究引入組織層面的關懷型倫理氛圍作為調節變量,豐富了特質正念作用于制造業員工主動創新行為的邊界條件。同時,本研究拓展了關懷型倫理氛圍作用對象,豐富了相關領域研究成果。

4.4 管理啟示

本研究從激發個體內在動機視角出發,提出以下對策,為制造企業人力資源管理實踐提供參考。

(1)注重提升員工正念水平。特質正念既可以先天形成,也可以通過后天訓練達成[49]。因此,制造企業既可以在招聘中通過素質測評甄選具有特質正念的員工,也可以后期開展正念訓練培訓課程,并提供正念療法心理咨詢服務,讓員工掌握專注、控制情緒等方法,鼓勵員工將訓練成果運用到日常生活與工作中,形成穩定的品質。通過對員工特質正念的培養和提升,促使員工更好地專注于自身工作,從而更好地增強技能水平和創新能力。在這個過程中,不僅員工自身會大大提升工作滿意度和職業認同感,而且外界對制造業員工的固有偏見也會得到改善,這又會進一步促使員工因感受到外界支持而不斷努力,精益求精,持續創新,助力企業轉型發展。

(2)激發員工內在創新動力。在制造行業尋求轉型升級之際,有些企業對員工提出硬性的創新績效指標,但往往因急功近利或管理不當而不能真正激發員工內在創新動力,導致員工被動地應付創新指標,不僅員工創新績效不佳,企業資源也被浪費。因此,企業應該通過有效的激勵,激發制造業員工內在創新動力,促使其主動做出高質量創新行為。本研究發現員工職業認同和工作旺盛感正向影響主動創新行為,是個體創新的有效內在驅動力。這啟示制造企業應該完善激勵機制,注重滿足員工自我發展需求,激發員工工作使命感,促使其熱情地投入到工作中,并為員工實現自我價值提供良好的職業成長機會。除此之外,企業也可以通過培訓等提升員工技能與能力,助力其對工作產生自我效能感和滿足感,由內而外地提升員工對職業的認可度和工作旺盛感,進而鼓勵員工自發地做出創新行為。

(3)營造互利共贏的良好氛圍。員工創新是制造業轉型的關鍵力量,然而,創新既不能紙上談兵,也不是一蹴而就的。創新過程艱巨,創新成果是各方力量共同努力的結果,不僅員工自身需要不斷提升技能水平,組織也需要為員工提供克服創新路上重重障礙的支持。要想營造鼓勵創新的組織氛圍,管理者首先應加強自身道德建設,以身作則,在日常工作中注重創新意識的培養,主動改進工作中的不足;其次,管理者應將團隊打造成利益共同體,使員工利益與團隊利益相結合,鼓勵員工之間互相關心、積極溝通與合作;最后,管理者可以通過打造學習型組織鼓勵員工主動創新,激勵員工之間互相交流創新經驗,培養共同成長與進步的團隊精神。

4.5 不足與展望

由于時間、資源等客觀條件的限制,本研究存在以下不足:一是采用橫截面數據,難以檢驗特質正念對員工職業認同、工作旺盛感、主動創新行為的動態影響過程。未來研究可以考慮分時點收集數據,更為嚴謹、準確地探討相關變量間關系。二是本文僅考察關懷型倫理氛圍的調節作用,但實際上可能存在其它團隊層面的調節變量。未來可以對包含豐富信息的全景式情境進行討論,打破目前局限于離散式情境的單一局面。