新時代事業單位人力資源管理的創新路徑分析

康力梓

隨著市場經濟體制改革的逐步深化，人力資源行業迎來了寶貴的發展機遇。在經濟發展的過程中，人才市場的需求也日益上升，特別是對事業單位而言，職工專業素養的提升更是日常管理的一大課題。為此，本文闡述了人力資源管理創新的必要性，并在此基礎上提出一些創新路徑，希望為新時代事業單位人力資源管理提供一定的參考。

我國事業單位的基本職能是為全社會服務，為改善人民文化生活服務，為增進社會福利服務，是一種非營利性的公共機構，其目的在于滿足人民群眾日益增長的物質與精神需求，進而促進我國社會主義現代化建設的高質量發展。為此，為了更好地服務于人民群眾，事業單位需要在突破原先管理模式的基礎上，著重加強人力資源的管理與創新，確保單位員工綜合素質符合時代的發展要求。

一、事業單位加強人力資源管理的必要性

（一）提升事業單位整體實力

無論是私營企業還是事業單位，其整體實力的體現無外乎人才與技術，其中人才的綜合素質直接關系到事業單位的整體發展水平。隨著新時代的到來，傳統事業單位人才選拔機制難以適應經濟發展的需求，新的形勢向事業單位職工綜合素質提出了更高的要求。在此背景下，事業單位急需對傳統人力資源管理模式加以完善和創新，以增強自身的社會服務能力，提升事業單位整體實力。

（二）著力加快事業單位文化建設的步伐

文化建設對于營造積極向上的工作氛圍起著不可替代的關鍵作用，通過環境的優化，潛移默化地提升單位的凝聚力，增強員工的歸屬感，也在一定程度上強化事業單位員工的責任意識。文化建設的前提需要與之相適應的人力資源，特別是人事部門人員構成更是重中之重。現階段，盡管很多事業單位已經著手開展文化建設，在相關領域也取得了不同程度的進展，但是其文化建設多流于表面，沒有結合部門的具體實際制定符合本部門的文化建設規劃。為此，事業單位需要提高對文化建設的重視，結合部門職工的實際情況來確立相應的文化內涵，從而促進職工綜合素質的提升。

（三）合理配置員工崗位，促進事業單位員工的職業發展

由于事業單位的人員構成來自諸多領域，其知識體系相對多元，人才素質與普通企業員工相比相對較高，因而事業單位的主要負責人要關注部門內部員工的專業素養，結合員工的專業領域、工作興趣以及突出特征，分配其到相關的職能崗位。通過這樣的人員配置，能讓職工在入職后保持積極的工作態度，促進事業單位員工的職業發展。事業單位也不能僅僅通過入職前的分工來進行人力資源管理，可以根據現有人員的專業素養，定期開展專業化培訓。另外，除了人為干預，還可以積極吸收職工的反饋意見，讓員工規劃自己的職業路徑，并將其規劃方案轉交給人事部門。依據員工自身意見進行職業規劃的同時，應幫助其制定相關的周期性目標，進一步促進事業單位員工的職業發展。職業發展規劃的制定不僅不會干擾事業單位的正常工作，反而會幫助職工加深對自身綜合能力的認知，把更多的時間和精力放在自身的職業發展方面，從而使員工的綜合素質得到提升。

二、事業單位人力資源管理存在的基本問題

（一）難以充分發揮人才的作用

一般情況下，事業單位都設置專門選拔人才的人事部門。其部門的日常工作針對部門內部職工崗位的變動與工資發放等展開，其內容并不復雜，不過再簡單的工作也需要認真負責的工作人員來嚴格把關。由于人事部門工作內容重復性較大，長此以往，便容易讓部門職工的認知觀念固化，使其缺乏學習新知識和新方法的動力，創新更是無從說起。由此可見，很多事業單位人事部門職工的專業認知依舊狹隘，將人力資源管理視為信手拈來的工作。正是這種懶散的工作態度，一定程度上加重了事業單位負責人對人事管理的認知偏差，導致人力資源管理工作的地位不斷下降，優化與創新更是無從談起。而隨著新時代的到來，我國經濟發展從過去快速增長逐步轉向高質量增長，其轉變也引發了部分事業單位人事部門的關注，對事業體制改革的呼聲不斷提高。但是其改革沒有考慮到事業單位人力資源管理的創新，仍然沿用傳統人力資源管理模式，使得改革的發展方向與改革初衷背道而馳，難以充分發揮人才的應有作用，無法實現最初設定的目標。

（二）績效評價機制不完善

由于事業單位并非傳統的盈利企業，其強調的是為公共服務的工作理念。傳統盈利企業的績效評價主要反映在職工的業績方面，而事業單位的績效評價機制主要專注于職工工作的完成程度，其工資水平并不與其能力相掛鉤。由此可見，很多事業單位的績效評價機制難以全面包含職工的發展要求，較為固化，其評價結果也不會直觀體現在職工的實際工資收入中，難以調動員工的工作積極性，不利于事業單位工作效率與質量的提升。并且，在此背景下很多事業單位并未將職工的績效評價結果提到臺面上，使得職工對于績效評價結果毫不在意，仍然依照以往的工作風格辦事，久而久之便會進一步降低其工作質量和效率。另外，還有很多事業單位在績效評價過程中，其評價內容多專注于工作完成情況，而沒有考慮到工作的效果，使得很多群眾在辦事過程中常常受到刁難，而沒有與之相適應的反饋機制予以約束、處罰。

（三）工資制度改革進度緩慢

現階段，一些事業單位在員工待遇方面仍然參考過往的工資制度，其工資水平直接與工作崗位掛鉤，不考慮職工的工作效率與質量，嚴重打擊了職工的工作熱情。盡管改革開放以來，各行各業都得到不同程度的發展，其中事業單位的改革也取得某些領域的成功，但是工資制度的改革進展依舊緩慢，在實際運轉過程中暴露出了一系列的問題，也在一定程度上導致事業單位難以對人力資源管理進行大刀闊斧的改革。這樣的制度對于工作勤奮認真的職工是不公平的，也使事業單位人事部門的管理工作遇到較大的阻力。

（四）人才培養機制不完善

在經濟新常態的大背景下，事業單位如果想要引進更多的專業型人才，則需要對部門人才培養機制加以完善，以吸引更多的社會人才。通過源源不斷的人才引進，優化事業單位的人員結構，提升事業單位的整體實力，從而促進事業單位工作效率的提升。不過，很多事業單位盡管將人才培養放在重要位置，但是其關注重點多為人才引進方面，而沒有考慮到對入職后人才的培養教育，使得人才的潛力難以全面發揮，也讓事業單位的既定目標難以實現。

三、事業單位人力資源管理的創新路徑

（一）優化人才引進機制

事業單位在選拔人才的過程中，必須提高對人才引進工作的重視，優化人才引進機制，提高人才引進的門檻，防止發生舞弊。為此，事業單位可以要求相關人員做好嚴格審查工作，特別是對各類人才的專業領域、綜合素質等方面做好篩查，依據各部門人才需求情況，制定各部門人才選拔機制，從中尋找滿足該部門崗位的人才。這樣的人力資源管理模式，便可以事先排除一大批不符合事業單位人才需求的應聘者，降低事業單位人事部門的管理壓力。并且，事業單位在人才引進機制的制定方面，不能過度追求應聘人員的專業能力，而要適當向人員道德修養以及工作水平方面傾斜，以此確保人才引進的后續工作進展順利。事業單位負責人在人才引進過程中，還需要要求人事部門做好人才日常行為的觀察，通過細節來掌握人才背后的隱藏信息。此外，在人才引進過程中，人才專業能力的考核需要從工作崗位的專業要求出發，結合人才的過往工作經驗進行臨場測試，考察人才的應變能力。在此背景下，事業單位在引進人才時，需要從多方面、多角度分析人才的實際情況，提高人才的選聘標準，促進人力資源管理的高質量發展。

（二）強化人力資源管理的認知

很多事業單位在人力資源管理過程中所暴露出的問題，多為工作人員自身認知水平欠缺，沒有完善的知識儲備，將人力資源管理視為一門無需知識的工作。因此，為了進一步提高事業單位人力資源管理的工作效率，工作人員需要突破自身的認知誤區，強化人力資源管理的認知，提高對人力資源管理的重視程度。可以采用的舉措有：其一，改變人力資源管理的傳統觀念。工作人員要堅持以人為本的工作原則，提高對人力資源管理的重視程度。其二，大力開展人力資源管理的宣傳。通過宣傳，改變事業單位所有職工的認知偏差，使其清楚理解人力資源管理背后的關鍵意義，從而激發事業單位創新人力資源管理的內在動力。在此期間，事業單位主要負責人也應該了解人力資源管理的工作模式，從而加大對人力資源管理工作的支持力度。其三，事業單位主要負責人需要關注人事部門工作人員的綜合素質。針對人事部門人員的晉升選拔要嚴格管控與審查，確保入職人員的工作能力和知識儲備能夠滿足工作崗位要求。

（三）完善績效評價機制

通過上文可知，很多事業單位的績效評價機制流于表面，過于固化，很難調動事業單位職工的工作積極性，不利于工作效率的提升。一個完善的績效評價機制不只是專注于某一方面的工作情況，而是能幫助事業單位實現資源的科學配置，保證各部門人員發揮出該有的工作水平。為此，事業單位在完善績效評價機制的過程中，可以采用如下對策：第一，摸清職工基本工作情況。事業單位主要負責人需要通過多方途徑來了解各部門職工的基本工作情況，并結合部門領導的評價，進一步加強對職工實際情況的認識。第二，立足事業單位的工作實際。績效評價機制的建立必須要結合單位運轉的實際情況，分析職工的工作完成情況、工作態度以及工作反饋等信息，以增強績效評價的科學性與系統性，從而促進事業單位人力資源管理效率與質量的提升。

（四）優化人才培養機制

現階段，很多事業單位通常只關注人才的引進，在人才培養方面沒有投入更多的時間和精力，使得人才的潛在價值難以全面開發，也使事業單位的既定目標難以實現。為此，事業單位工作人員在人力資源管理過程中，必須提高對人才培養工作的重視，優化人才培養機制。可以采用的舉措有：第一，結合單位發展需要，確定培養對象標準。人才培養涉及諸多領域，需要工作人員在優化人才培養機制方面注重其多元性。培養對象必須符合事業單位的工作特點與發展要求，然后再考慮人才專業能力是否與崗位需求匹配。第二，合理制定培養標準。人才培養的相關標準必須符合單位各項事務的基本要求，不僅要符合人才的職業發展需求，還需要結合單位的未來發展需求，絕不能使兩種需求發生矛盾。此外，人才培養必須立足單位的工作實際，不能與崗位要求和法律規范相違背，符合事業單位人事規范的相關規定，以此促進事業單位職工綜合素質的提升。

結語：

事業單位在實際人力資源管理過程中暴露出了一些問題，如難以充分發揮人才的應有作用、不完善的績效評價機制、工資制度改革進度緩慢以及人才培養機制不完善等。為此，人力資源管理工作人員需要突破自身的認知誤區，立足單位的工作實際，提高對人力資源管理的重視程度，優化人才引進機制，優化人才培養機制，完善績效評價機制，促進事業單位人力資源管理效率的提升，使事業單位更好地服務于社會發展、服務于廣大人民群眾，從而促進社會主義現代化建設。