以人力資源數字化轉型助推國有企業高質量發展

王梓

2020年8月，國務院國資委印發《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》，對國有企業數字化轉型作出全面部署，明確了國有企業數字化轉型的基礎、方向、重點和舉措，吹響了國有企業數字化轉型的號角。企業發展，人才先行。作為國有企業數字化轉型的重要一環，人力資源數字化轉型也需要搶抓機遇，通過提升系統開發能力、統一數據標準和業務流程、持續激活業務賦能員工，推動人力資源管理與數字技術有機融合，確保企業真正實現人力資源數字化轉型和人力資源管理模式的整體升級，助力企業高質量發展。

國有企業人力資源數字化轉型存在的問題

數字化演進速度較為緩慢

從一般發展規律來看，數字化轉型需經歷信息化、數字化和智能化三個階段。國有企業人力資源數字化轉型工作起步較早，已普遍完成人力資源信息化建設，進入信息化階段。但大部分企業人力資源數字化演進速度較為緩慢，數字化水平普遍較低，沒有完全從信息化進入到數字化階段。

缺乏明確的定位和發展戰略規劃

部分國有企業因為缺乏對數字化發展趨勢的深刻理解和精準認識，所以對于自身人力資源數字化發展的定位和路徑也就缺乏清晰的認知，未能將人力資源數字化轉型提到戰略高度進行統籌規劃和部署。

現有技術方案不能完全滿足國有企業人力資源數字化轉型需求

雖然有很多技術供應商參與到人力資源數字化系統的研發之中，各類產品也層出不窮，但市面上存在的大多數產品，都在不同程度上存在缺陷，無法完全滿足國有企業對人力資源數字化管理系統的復雜要求。

缺乏統一的數據標準和業務流程規范

一是數據質量普遍不高。數據一致性、數據完整性、數據準確性和數據及時性較差，影響人力資源數據統計效率和質量。二是現有業務流程復雜、混亂，缺乏統一標準。現有人力資源管理系統基本停留在數據管理層面，線上線下的銜接效率還不夠高，可發揮的作用非常有限。

對業務和員工的賦能有限

一方面由于信息孤島和數據質量問題的存在，人力資源數字化系統無法向業務部門實時共享高質量的人力基礎數據，無法通過對數據進行分析來輔助管理人員決策。另一方面由于人事流程尚未實現在線流轉，人力資源數字化系統中可支持員工關懷、員工成長的場景有限，員工對系統的感知度也較低。

國有企業人力資源數字化轉型的實施路徑

做好人力資源數字化轉型戰略規劃

在開展人力資源數字化轉型工作前，企業應首先進行內部評估，明確當前人力資源數字化轉型所處的階段，并在此基礎上，由人力資源團隊和信息技術團隊通力合作，思考并規劃數字化轉型模式和實施路徑。例如，在開發模式上，是采用集團統建系統還是采用總部與分、子公司多系統并存；在功能架構上，如何搭建包含核心人力資源信息系統和其他數據平臺的可擴展、模塊化技術架構；在場景優化上，如何分別對薪酬績效管理、入轉調離、人才招聘、人才分析、員工成長等場景進行完善；在實現路徑上，如何制定實施路線圖和迭代開發計劃；在組織保障上，如何組建人力和信息聯合推進團隊并建立切實可行的工作機制等。

實現外采SaaS （軟件運營服務）平臺和內部部署的互補

目前，大多數國有企業在實施人力資源數字化轉型的過程中會選擇外采SaaS平臺。SaaS平臺實施周期短，更新迭代快，但其所提供的軟件大多是為兼容各行業使用需求而開發的通用型軟件，很難針對企業實際情況進行二次開發。國有企業在推進人力資源數字化轉型的過程中，只有把外采SaaS平臺和內部部署結合起來，才能取得更好的效果。

在外采SaaS平臺方面，一是做好SaaS供應商的選擇，可參照行業內其他企業的經驗，選取實施效果佳、成熟度高的SaaS平臺。二是在保證數據接口互通的前提下，與多家細分領域的優質SaaS平臺供應商同時合作，如采購不同廠商的招聘、電子檔案和績效考核系統，各取所長，整合為統一的人力資源生態平臺。

在內部部署方面，一是打造企業內部專業實施團隊，有針對性地提升產品開發能力，提升對系統運行的支持力度。二是充分發揮內部員工熟悉企業情況及業務系統架構的特長，根據業務流程和用戶使用習慣對SaaS平臺進行優化，持續提升用戶體驗。

多措并舉開展可持續性數據治理

一是明確數據治理人員工作依據。通過制定制度明確數據標準和操作規范，提高員工對數據質量重要性的認識，為各板塊和分、子公司數據治理人員提供明確的工作依據。二是健全數據治理崗位職責體系。明確數據錄入、校驗、使用等環節操作人員的崗位職責，建立獎懲分明的績效考核體系，通過合理有效的激勵和問責，規范數據管理流程，落實各流程人員的職責，從而提升企業數據質量。三是提升數據治理人員業務水平。定期組織培訓，確保數據治理人員掌握數據治理最新的業務知識；以考促學，定期舉辦業務水平測試，不斷提升數據治理人員業務水平；建立數據治理人才庫，通過自薦、技能競賽等方式選拔數據治理優秀人才。四是構建完善數據治理系統。利用技術手段，搭建好數據治理系統，全方位保障人力數據在采集、集成、交換、存儲、應用等全生命周期中的數據完整性、準確性、一致性、及時性和安全性。

以激活業務、賦能員工為目的加強數智化創新

一是著力提高人力資源數字化系統對戰略的支撐度，提升人力資源對業務的影響力。一方面，人力資源數字化系統要面向業務系統共享規范統一的人力數據；把人力資源數字化系統中的組織創建、變更、撤銷等歷史信息，作為各系統的唯一組織信息來源；把人力資源數字化系統中的管理信息集合，作為各模塊或系統提供員工信息的基礎數據。二是HRBP下沉業務部門，零距離提供人力資源專業支持。在人力資源數字化系統的高效支撐下，部分人力專員應當從繁瑣的事務性工作中解放出來，轉型成為HRBP，負責匹配人才能力與業務需求，完成人員能力建設與業務技術的對接。一方面要作為業務部門專業的人力顧問，面向服務對象的不同訴求，滿足業務部門發展過程中的個性化人力需求；另一方面要幫助業務部門開展業務診斷，通過人才重塑改進績效、提升核心競爭力和人才決策質量。

針對不同用戶群體使用需求做好功能創新和場景強化

一是要統一人力資源管理平臺。轉型后的人力資源數字化系統應當作為統一的人力資源管理平臺，提供統一的系統入口和用戶權限管理，各級分、子公司不再自建同類系統，采用統一業務規范和操作流程，從系統集中逐步走向管理集中，最終實現提升人力專員工作效率的目的。二是要發揮好人力資源數字化系統的輔助決策作用。在完成人力資源數字化系統升級后，要為管理人員提供人才地圖、人力資本分析、人力運營分析、資源配置分析、風險防控大數據分析等多維度、智能化的數據產品，為管理人員戰略決策提供數據支撐。三是要不斷提升員工的使用體驗。一方面上線社保管理、獎金核算發放、合同管理、入職離職、數據統計報告分析、人員信息等功能，提供更透明、更便捷的數字化人事服務場景，提高員工辦事流程可視化程度，縮短員工和辦事人員的距離，節省員工在自身事務層面的操作時間和溝通成本；另一方面圍繞員工職業周期開發各類提醒功能，比如員工生日提醒、試用期到期提醒、合同到期提醒、退休到期提醒、加薪提醒、培訓提醒等，為員工提供有溫度的人文關懷，提升員工對企業的文化認同，讓員工有更強的歸屬感和安全感。

（責任編輯：伊 白）