數字化勞動視閾下“平臺靈活用工”勞動者的權益保護
——以平臺外賣騎手為例

方靜 西北政法大學

近年來，由于數字技術的發展以及網絡的進步，網約車駕駛員、外賣騎手、短視頻博主、微商等新職業逐步出現，在生活中扮演著不可或缺的重要角色，促使了“平臺靈活用工”模式的升溫。在特定時間，這有利于迅速填補各個服務行業的勞動力缺口，分攤用工成本，充分利用社會閑散的勞務資源，從而提升資源市場化配置的有效性[1]。但這種用工模式卻飽受爭議。平臺是算法和規則的制定者，與靈活用工勞動者之間不存在直接的雇傭關系，出現勞動者身份認定不一等法律治理困境。由此，維護“平臺靈活用工”勞動者權益，平衡各方利益，成為數字社會發展中亟待解決的關鍵問題。

一、“平臺靈活用工”模式的概念及特點

（一）“平臺靈活用工”模式的概念

“靈活用工”模式的初始界定并未以互聯網為依托平臺，重點在于與傳統固定用工模式的區分，強調其巨大的靈活性與自主性。隨著數字技術在生產領域的滲透，傳統的雇傭模式已不能適應社會發展的需求，平臺“靈活用工”的就業模式應運而生。廣義上的“平臺靈活用工”是將勞動者視為“獨立承包商”，通過互聯網等大數據挖掘手段在極短時間內達成交易的非典型勞動用工模式。我國目前的“平臺靈活用工”的就業模式已然涵蓋了網約車、眾包騎手、電商帶貨、家政家教等一切新興領域，而且正以破竹之勢成為中國未來經濟發展的火車頭。

（二）“平臺靈活用工”模式的特點

1.雇主模糊化。“平臺靈活用工”模式是世界經濟疲軟，人口紅利消失的產物，是乘互聯網這股東風而興起的。平臺通過技術創造一種電子化的勞務交易平臺，由雇主公司進行接單，此作業方式下的在線雇傭勞動者并沒有固定的、唯一的雇主公司和作業地點，也就不能直接在雇主公司里進行勞務支付，只有通過網絡平臺所提供的方式獲得勞務。平臺和勞動者的雇傭關系以合同形式確定下來，這種新型的用工模式不僅打破了傳統的勞資關系格局，而且極大地解放了勞動力資源。真正的雇主對勞動者“不求我有，但求我用”，勞動者僅僅是一個通過網絡平臺提供服務的資源共享群體。2.勞動者背景差異懸殊?！捌脚_靈活用工”的產品大部分都屬于服務性領域。服務業不同于工業，其勞動成果一般都是無形的，評價方法也僅僅依靠消費者的體驗，這就造成了從業者的工作方式的寬泛化[2]。平臺用工者中很多人都有穩定的工資，只把平臺分配的工作作為副業來提高收入，比如用業余時間送外賣的事業單位人員、兼職滴滴司機的企業員工，以及直播時帶貨的企業白領。另外一些靈活用工者隊伍的中流砥柱則是進城務工人員群體，新時代的進城務工人員已不再如他們的父輩那樣，把根限制在鋼筋水泥中，其具有融入市場和尋求社會公平利益的強烈愿望與要求，所以“平臺靈活用工”較高的職業自由度更為符合他們的職業要求，較低的職業限制又給經濟能力比較欠缺的年輕務工人員群體帶來了就業機會，從而導致了其“一窩蜂”地扎堆于平臺。然而，其基本無勞動合同和社會保障，過于靈活的職業定位和人才發展體系中的缺陷也極大影響了其角色轉換的實現和職業的發展道路。

（三）勞動責任難分

有學者將平臺勞動者的勞動過程定義為“下載勞動”，認為這是平臺在線塑造工人的過程。表面上看騎手利用手機等電子設備下載App 作為工作的輔佐，事實上他們使用的是一種精密的動態協調的勞工管理方式，這種方式可以全面塑造甚至替代勞動者自身的主體性。其勞動特性被歸納為四個方面，即高激勵、弱契約、強管理和弱反抗[3]。在此之下的勞動者接受“平臺派活”，工作場所趨于分散性和多樣化。無論是從事體力勞動或者是腦力勞動的勞動者，只要具有網絡，都能在任何一個“非常態”的地方進行辦公。這導致了勞動者對互聯網平臺的依附性較強，而與雇主之間的關系較為疏離和分散。平臺主體在中國現有法規體制中的法律位置不清，勞動責任問題也就成了相關平臺主體所面對的法律問題的中心所在。

二、數字化勞動視閥下“平臺靈活用工”興起的必然性

（一）優化我國產業結構的應然性

大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等新型技術的不斷涌現，沖擊著我國固有的傳統經濟社會結構。從政策角度來看，我國必須利用現代信息技術手段對人才做出高彈性篩選，降低人才的非理性流向以及高流動性帶來的高風險性和高額投入，進而解決我國的“用工之急”，從而形成一個以人力資源為核心資源的產業體系，促進大數據分析技術及應用在各行業領域中快速發展并逐步普及，推動眾包、眾扶、眾籌、共享經濟模式不斷成熟與完善，以靈活用工方式滿足不同崗位需求的勞動力市場，布局合理的區域就業格局與人力資源配置格局。

（二）企業降低用工成本的需要

2019年稅改新政出臺后，由于社保入稅制度的實施，公司人力資源成本大幅提高，人力資源成本的管理開始變成公司經營中的重要一環。企業基于發展需要，運用了“靈活用工模式”對員工隨用隨停，減少公司的招聘、錄用支出甚至部分人員的工資支出，從而減少企業用人成本。因此，“靈活用工”模式有利于推動企業人才的供給側結構性改革，有效緩解企業突發性人才補充、臨時人才調配的困難[4]。此外，企業還可通過平臺對“靈活用工”構建行業上下游，乃至各個行業內部的“人才共享”體系，以有效應對企業人才周期性變化。

（三）勞動者的求職需求

我國勞動者市場的主體為“90 后”“95 后”甚至“00 后”新生代員工，傳統的“打卡上班、朝九晚五”的用工模式已無法滿足他們的訴求?！捌脚_靈活用工”模式因為更具靈活性，給勞動者們提供了更加多樣化的選擇和發展空間。而且，通過依托“靈活用工”體系，人才個體可實現自主擇業、自我發展，將理論知識轉化為實踐能力，將技能等在不同靈活用工平臺上予以“變現”。這讓個人勞動者打破了傳統企業的科層“枷鎖”，充分釋放人才潛能，實現了多場景的“價值變現”。

三、從外賣騎手的處境看“平臺靈活用工”勞動者面臨的挑戰

（一）用工關系難以認定為勞動關系

在實踐中對勞動關系的認定不僅有形式審查，也有實質性審查。形式審查主要是為了檢驗勞動各方之間是否達成了有關確定勞動關系的約定，主要依據是勞動合同和其他書面形式約定、工資支付收據、勞動報酬憑證、勞動保護狀況證明、社會保險記錄、工資票據等。實質性審查主要依據勞動法律規范中所規定的勞動爭議處理程序及相關證據進行判斷，其主要核心在于：1.用人單位在勞動管理活動過程中應履行何種義務，勞動者應承擔哪些具體責任。2.用人單位依法制定各項勞動規章制度后，應如何保障該制度得到順利執行。勞動者受到用人單位管理，從事與本單位生產經營密切相關的職業活動。3.勞動者所提供的勞動是用人單位業務組成部分的內容之一，即勞動行為，其目的在于為用人單位創造更多的經濟效益和社會效益，從而使自身獲得更好的發展機會，同時促進企業實現更大范圍內的利益最大化。一般認為，第二條中所要明晰的勞動關系標準在于勞動者與用人單位之間的隸屬關系或從屬關系，它是劃分勞動合同和民事上的承攬、分包、代辦等合同的標志。就檢索結果來看，有關確認勞動關系案件的審理，更重要的是實質性審查，即雙方實際履行情況。但法院也對不同“平臺靈活用工”的勞動者與平臺勞動關系的認定不一，對于專送騎手，法院傾向于認定存在勞動關系。裁判者們主要認為，在美團外賣的正常運營中，對于外賣配送騎手都有勞動行裝制度，對于服務顧客的物流騎手也有勞動考核，因此可以判斷是由被告直接對曾經從事過外賣工作的原告進行了勞動管理。但關于眾包騎手，一般傾向于認為雙方之間并不存在勞動合同關系。這是因為靈活用工勞動者與平臺配送公司簽署的依然是其他民事協議，而非勞動合同。協議內容絲毫未涉及勞動、勞務、雇傭、派遣、外包等關鍵字眼。因此，外賣騎手與平臺很難確定勞動關系。

（二）資強勞弱問題突顯

中國餐飲服務業外賣的市場主要由“美團”和“餓了么”兩大平臺所占領，平臺在市場的主導和支配地位牢不可破。與處在壟斷地位的平臺強勢力量相比，騎手的力量弱小、分散、不堪一擊。勞動者的相對劣勢地位會加大資本方進一步剝削并取得剩余價值的可能性，而這種力量對比懸殊的勞資關系無疑會對經濟社會發展不均衡造成誘發式沖擊。另外，由于平臺算法系統存在一定程度上的嚴謹性，加之考評標準較高，增加了騎手們的壓力。如若平臺未對出餐時間進行實時監控或無法提供有效的反饋機制，則可能導致客戶端顯示時間與實際出餐時間不符等問題發生。與此同時，天氣因素與道路影響也是不容忽視的客觀原因，一旦客觀條件發生變化，騎手在訂單爭取過程中容易陷入被動狀態，從而降低其工作積極性與主動性。

（三）社會保障有待完善

我國目前尚未對平臺就業勞動者的社會保障加以規范。由于保險種類較少，養老保險參保程序復雜以及戶籍地的限制，大部分平臺靈活就業者參保意愿不高，投保意識不強，實際參與率較低。其次，新修訂的《社會保險法》僅對養老保險和醫療保險做出了規定，騎手可以自行繳納，但是與平臺靈活就業勞動者權益息息相關的工傷保險卻沒有進一步明確。不利于勞動者勞動權益保護。

（四）勞動者職業技能沉淀不足

勞動者職業技能沉淀不足，不利于其長期發展。首先，相較于傳統行業，平臺靈活就業的門檻較低，勞動者學歷普遍偏低[5]。以美團平臺為例，騎手接受教育程度不高，缺乏相應技能培訓，且可替代性強。外賣騎手不足以勝任工作時，就可能面臨淘汰風險。其次，外賣員由于自身學歷較低，在擇業和就業方面會受到更大約束。這在一定程度上阻礙了個人技能沉淀，無法從根本上解決當前外賣騎手的未來職業生涯問題。

四、保障“平臺靈活用工”勞動者權益的路徑

（一）勞動關系認定靈活化

傳統的勞動關系與非勞動關系的二元論劃分模式已經無法滿足勞動市場的實際需要。對所有領域統一適用《關于確立勞動關系有關事項的通知》中關于勞動三要素的規定，勢必不能適應市場體系環境下用工形式的變化。有必要創新我國現有勞動關系的認定模式，促進市場新興用工方式的發展與規范化，為數字經濟的發展助力。首先，靈活認定勞工關系。可以通過借鑒德國勞工關系認定的實踐經驗，以人格從屬性為關鍵評判標準，針對國情全面評估并進一步發展出各種具體的認定因素。其次，建立完整的企業工資基礎行政管理和大數據服務系統，對平臺中各種形式用工的勞動數據進行統計管理。還可以與各級部門之間實現信息資源共享，并利用大數據分析技術為平臺多元化形式用工關系的劃分提供數據基礎，為企業各類形式用工關系的確定和評估提供數據來源。

（二）擴大社會保險覆蓋范圍

在探索構建“平臺靈活用工”就業者的權益保障制度的過程中，涉及“類社會保險”的覆蓋范圍和參保繳費問題，應考慮將平臺靈活從業者納入覆蓋范圍，以應對平臺經濟下靈活就業規模不斷擴大的趨勢。首先，平臺所在地方社會保障機構應為靈活從業者設立職業傷害保險，與工傷保險并行，辦理登記手續，以滿足“類社會保險”的公共屬性。其次，對靈活工作者進行分類并建立相應的職業安全評估體系，從法律層面規范其勞動權利。同時，明確用人單位的工傷認定規則及勞動者享有的基本勞動保護權，以避免因雇主責任而產生的糾紛[6]。再次，根據平臺運營模式，按照公司項目投保經驗，靈活就業人員可獲得一定比例的商業醫療保險。對于平臺提供的勞務派遣服務，可以選擇勞務派遣協議作為合同約定，從而解決靈活就業人員與用工單位之間的勞資糾紛。在靈活就業人員的繳納基數設計中，要充分考慮到不同類型靈活就業人員所承擔的風險程度，并針對不同類別靈活就業人員制定差異化繳納標準，實現對靈活就業人員權益保護的有效落實。

（三）加強平臺的社會治理責任

互聯網企業共享平臺應該承擔起對平臺的維護和保護勞動者權益的雙重責任。除了明確企業的安全、管理方面的責任外，厘清共享經濟下平臺不同的用工方式的區分具有關鍵意義。平臺在與網約工簽訂合同時，應約定雙方的權利義務關系，避免由于合同簽訂而導致勞資之間產生糾紛。此外，平臺應自覺主動地遵守市場規律秩序與行業自律，為這一隱患的消除做出力所能及的事。如在系統中賦予其必要的人文關懷，通過在實時餐飲推薦系統的設計流程中添加更多與實際用戶條件相關、反映市場實際供需情況和騎手位置情況的大數據信息，將餐飲推廣系統打造成調節市場供需平衡的有效手段。此外，平臺企業也可以進行社會保險費用的代收代繳等，并對工傷認定標準淡化工作地點、工作時間等，工商保險費用則考慮由平臺企業與勞動者雙方按比例分擔。此外，加強勞動者的技能培訓等也是平臺應負起的社會治理責任之一。

（四）發揮工會的積極作用

如今，越來越多的勞動者加入平臺經濟接受非全日制用工，為保障勞動者的合法權益，應切實發揮工會作用，建立并完善勞動爭議調解機制。工會組織是勞動關系各方當事人之間溝通協調、化解矛盾糾紛的橋梁與紐帶，也是維護職工權益的最后一道防線。因此，工會組織應在互聯網企業共享平臺基礎上行使職權，制定規范、有效的工作制度、規則及流程，加強對員工的培訓教育，提升勞動者的維權意識。同時，還應當重視勞動爭議調解中工會的職能定位，充分發揮其職能作用，以促進我國勞資關系和諧穩定發展。此外，還應拓寬“平臺靈活用工”勞動者加入工會組織的渠道，將工會會員資格要件中的“以工資收入為主要來源”擴大到“工資”以外的靈活就業勞動者收入；再利用App 開發等互聯網技術便利靈活就業從業者入會手續的辦理，進一步完善非正規用工、非標準勞動關系以及對未單獨成立工會人士的入會補助財政政策。將工會所在區域、行業或平臺系統的靈活就業者納入維權、服務職能的覆蓋范圍。

五、結語

面對人工智能、大數據、虛擬現實等數字技術變革的不斷加速，勞動數字化背景下“平臺靈活用工”模式的興起，無疑是對傳統用工模式的一次重大沖擊，如何壯大新就業形態成了時代無法回避的議題。有鑒于此,要強化平臺、商家及其他利益相關者的責任，完善既存勞動法律關系的界定標準，發揮地方政府促進社會保障的功能和工會的積極作用，實現自我監管與第三方參與相結合，構建多元共治體系，在實現自我發展與進步的同時，留出能夠最大程度實現各方利益平衡的余地，從而為今后的長足發展創造良好和諧的市場環境。