全媒體傳播體系建設中的人才培養
——以畢節日報社為例

康 榜

黨的二十大報告指出：“加強全媒體傳播體系建設，塑造主流輿論新格局。”[1]加強全媒體傳播體系建設既是新時代賦予新聞輿論工作的使命，也是媒體融合向縱深發展的需要。隨著媒體融合不斷深入，地市級以上主流媒體基本建立起“‘報、網、端、微’+視頻+直播”的全媒體矩陣，但從實際情況來看，部分地市級主流媒體全媒體矩陣大而不強、有“端”無客的現象仍普遍存在。面對輿論生態的不斷變化、媒體格局的持續發展，地市級主流媒體在加強全媒體傳播體系建設，適應新時代發展需要方面還任重道遠。

“做好新時代的新聞輿論工作關鍵在人、在隊伍。”[2]新時代新征程上，加強全媒體傳播體系建設關鍵在于做好人才工作。為深入分析地市級主流媒體人才工作困境，改進人才工作方法，筆者借助工作便利，以貴州畢節日報社為分析樣本，通過資料分析、訪談交流和工作體驗，深入分析當前畢節日報社在人才引、育、用、留工作中的難點和痛點，并結合實際提出相關建議，以期為地市級主流媒體加強全媒體傳播體系建設提供一些參考思路。

畢節日報社屬畢節市委直屬差額撥款事業單位，在編人員80%的工資由財政撥款。現共設有黨政辦公室、督辦考核室、財務與資產管理部、人力資源部、指揮調度中心、編務中心、時政部、報務中心、采訪中心、理論與專題部、視覺新聞部、技術維護部等12個科級內設機構。全社共有從業人員156人，包括在編事業身份員工75人，下屬畢節試驗區網絡傳媒集團、畢節市聞達報業有限責任公司共計聘用81人。

一、乘“人才強市”政策利好東風建立“人才儲備池”

“媒體競爭關鍵是人才的競爭，媒體優勢核心是人才優勢。”[3]隨著全媒體時代的來臨，輿論生態、媒體格局、傳播方式發生深刻變化，更加迫切需要建強人才隊伍，增強核心競爭力以應對新聞輿論工作新挑戰。近年來，趁著“人才強市”政策利好的東風，畢節日報社相繼錄用了一批本科、碩士研究生人才，初步建立了“人才儲備池”，并在媒體融合過程中摸索出來一套人才引、育、用、留機制，取得了一定成效。

（一）把握政策機遇，優化人才結構

在媒體融合換擋加速的背景下，加強融媒體人才建設是當務之急。從2017年以來，畢節日報社充分把握全市人才引進政策機遇，通過公開面向社會招考和人才引進，招錄了一批本科、碩士研究生人才，為報社輸入了一批新生力量和專業人才，一定程度上緩解了報社對專業人才的迫切需求，同時也使學歷結構更趨合理。

（二）開展學習培訓，提高能力素質

長期以來，畢節日報社對人才培養比較重視，并摸索形成了以部門為單位，理論學習和實踐鍛煉相結合的人才培養模式。新進人員到位后，按需劃分至各部門負責采訪或編輯業務，此后，通過參加編前會、理論講座、部門學習會等跟進學習習近平新時代中國特色社會主義思想、新聞采編業務、融媒體相關知識；通過蹲點采訪、“紀行”拉練等形式開展“四力”鍛煉。近年來，定期由報社領導班子、中層干部帶隊深入基層蹲點采訪，通過以老帶新的方式，對新崗位、新媒體工作者進行培養，促進新崗位、新媒體工作者提高采訪能力和文字功底；以“雞鳴三省紀行”、“重訪烏江之六沖河紀行”、“再訪英雄生機，回望絕壁天渠”、畢節脫貧攻堅成就、“非遺畢節”等大型系列報道，扎實開展“四力”鍛煉。除日常學習培訓外，報社還通過駐村幫扶、抽調外借等方式，將青年新聞工作者派往上級部門、基層鄉鎮鍛煉。通過不同的工作經歷讓青年新聞工作者快速熟悉市情民情，鍛煉能力本領。

（三）注重“筑巢引鳳”，優化發展條件

為了把人才運用起來、留得下來，積極優化媒體融合環境，完善選人用人留人機制，力求實現“筑巢引鳳”。一是優化媒體融合環境。組建了畢節日報社融媒體中心，打破原有組織架構，著重打造編務中心，力求實現“統一策劃主題、統一組織采訪、統一編發稿件，在一個平臺完成所有媒體新聞產品的內容加工、生產、發布”。此外，通過“崗位雙選”將傳統媒體人才和新媒體人才重組至同一部室工作，打破傳統媒體人才與新媒體人才間交流壁壘，互相取長補短，促進傳統媒體人才向新媒體轉型，促進新媒體人才提高基礎采編功底，形成良性循環。二是完善選人用人留人機制。堅持“公開、公平、公正”的選人用人原則，樹立正確的用人導向，真正把政治堅定、能力出眾、忠誠可靠的優秀干部提拔使用起來。近年來，通過多次選拔，從一線采編人員中提拔正副科級干部14人（次），從非在編人員中選拔使用6名同志負責經營和新媒體工作，為有能力的人提供干事創業的舞臺。建立“崗位雙選”“積分雙向”“內容運營雙驅”的考核評價機制，獎勤罰懶，讓勤奮工作的人才享受更好的待遇。

二、在人才引、育、用、留等方面存在的困難

從上述情況看，畢節日報社的人才工作摸索出了一些行之有效的做法和經驗，并取得了一定的成效，但對比省內其他媒體融合步伐較快的新聞單位，報社在人才引、育、用、留方面還有一定差距。

（一）人才引進方面

薪酬待遇不具備競爭力，“高精尖”人才引進難。在人才引進政策上，報社的人才引進待遇為安家費3萬元，碩士研究生給予人才津貼300元/月，這樣的待遇在開展人才引進的單位中不占優勢，而報社在職稱待遇、薪酬待遇和其他待遇方面不具備競爭力，因此，很難吸引博士研究生人才，部分碩士研究生人才在面試通過后也沒有選擇留在報社工作，而是選擇其他更具優勢的職業，如參加公務員考試或去福利待遇更好的事業單位。

截至目前，全社共有從業人員156人，包括在編事業身份員工75人，合同制員工81人。其中，僅有碩士研究生13人，占8.3%，本科93人，占59.6%，大專及以下50人，占32.1%，沒有博士生研究生。從報社目前的人才引進成效和人才結構上不難看出，作為市級主流媒體，畢節日報社在推進融媒發展中人才工作存在較大的短板。

（二）人才培養方面

“部門負責制”培養模式短板明顯。由于缺乏有效的激勵機制，培養成效主要取決于個人主觀能動性，從實際情況看，除少數人才依靠內生動力成長為業務骨干外，大部分新進人員會在長期寬松的環境中沉寂下來，形成“溫水煮青蛙”效應。據調查者在所處平臺粗略了解，除少部分職工保持工作之余看書外，大部分職工基本不翻閱新聞傳播領域的相關理論書籍，對新聞傳播的新興理論和技術缺乏學習和了解。

此外，通過重大主題策劃采訪和日常采訪“傳幫帶”，領導干部帶隊深入基層、深入農村、深入實踐的采編鍛煉，確實對鍛造一支具有腿力、眼力、腦力和筆力的新時代記者隊伍大有益處，部分年輕采編人員在這種實踐培訓下采編能力大幅提升，寫作功底日漸深厚，逐步成長為報社的中堅力量。但是，這種培養方式培養的人才側重于傳統媒體人才，對新媒體人才的策劃能力、創新能力、編輯排版能力、團隊協作能力的實操鍛煉還需進一步加強。以團隊協作為例，目前的協作主要體現為本部門、本平臺圖文記者協作，跨部門、跨領域、跨平臺的協作基本沒有，除了私人關系較好的部分同事采訪時互相邀請參加外，基本沒有長效協同作戰機制，大家在采編過程中只關注自己的工作部分，如：部分文字記者很少采集照片、基本不采集視頻、不直播等等，許多好的新聞素材缺乏多渠道多方式的傳播，采編人員的協同意識差，能力不足等短板明顯。

（三）人才用留方面

人才待遇不占優勢，業務人才流動多。市委市政府雖然印發了《畢節市市級媒體薪酬績效改革指導意見（試行）》，但報社相關配套工作機制還需進一步完善，薪酬體制改革落實尚需一定時間。一方面，無差異的薪酬待遇很難調動體制內人員干事創業的積極性，部分在編人員在策劃選題、采編方面缺乏主動性，新聞產出量低質不高。另一方面，對體制內員工日常加班超時工作和創新創造業績等考核管理辦法還在商討制定中，在推動傳統媒體人才轉型和媒體深度融合中沒有相應的激勵機制，導致媒體深度融合困難較多。

缺乏多渠道晉升機制，發展空間不足。一方面，在編人員評定職稱需要新聞作品或論文，部分在編人員受上級部門抽調、駐村幫扶或調任管理崗位等較難產出高質量新聞產品或論文，晉升渠道受一定影響；部分業務骨干能力出眾，但報社副高級以上職稱名額不足，晉升空間受阻。另一方面，非在編人員在社內解決編制困難。報社自2019年以來，人才儲備方式基本以人才引進為主。而企業身份員工受學歷限制，無法通過這種方式解決編制問題。許多企業身份員工為了解決編制問題，通過公務員考試考入其他單位，致使人才隊伍不夠穩定。

三、以人才措施贏得發展優勢

人才是媒體深度融合進程的決定性力量，只有采取有效措施解決人才問題，才能在新一輪媒體融合進程中，獲得技術優勢、創新優勢、發展優勢，走得更穩更遠。綜合分析上述情況，當前促進畢節日報社媒體融合過程的人才工作更上一層臺階，建議從以下幾個方面著手，加強人才引、育、用、留。

（一）外引“活水”，加強“高精尖”人才引進力度

媒體融合的核心競爭力是人才，尤其是“高精尖”人才。畢節日報社作為市級媒體，與中央媒體、省級媒體存在天然差距，必須加強對媒體融合的政策、資金和人才投入，才能實現跨越式發展。因此，加強人才引進力度，一方面要拿出千金買馬骨的魄力爭取技術型人才、創新型人才和其他能力出眾的人才；另一方面，可嘗試加強校媒合作，通過人才聯合培養、建設實習實踐基地等方式，招收各高校有志從事新聞傳播事業的實習生，通過實習觀察，擇優錄用，降低引才成本和試錯成本，保持人才穩定輸入。

（二）內生發力，加強人員培訓和培養

可以探索“師帶徒”人才培養模式，從報社領導班子，具有副高級及以上職稱專業技術人員以及采編業務骨干中選拔“老師”。從報社新進采編人員，采編崗位上不能完全適應全媒體傳播要求的采編人員以及具備采寫能力但沒有在采編崗位的人員中篩選“學生”，舉行拜師儀式，明確“師徒”關系，通過老師言傳身教，以帶學習、帶業務、帶作風“三帶”為抓手，推動理論基礎、業務能力、作風建設“三個提升”。定期由總編輯牽頭，指揮調度中心、督辦考核室、人力資源部選拔出老師組成考核工作評定小組，對“師帶徒”成效進行評定。并建立年度優秀“師徒”評選機制，配給相應激勵。在“師帶徒”期間發表的文章獲得省級以上新聞獎項的，給予“師徒”相應激勵，進一步激發“師帶徒”工作激情。

此外，還可以邀請省內外媒體單位和行業領軍人物、新聞院校專家學者到報社授課；安排業務骨干參加中央、省級新聞單位及記協相關培訓學習活動，把握行業風向標，拓展開闊視野，強化業務提升。定期派員赴貴州日報報業集團上掛鍛煉、嵌入培訓，輻射帶動全員共同進步；組織人員到各區縣融媒體中心交流鍛煉，熟悉市情縣情。開設“畢節日報新聞大講堂”，可定期組織采編人員學習全媒體采編知識；組織“業務沙龍”，分部門小專題開展采編人員業務交流，在交流分享中提升業務。開好每周采編例會，值班領導（編委）點評好稿，總結分析采編過程中存在的問題，定期匯編成冊，印發全社學習，提升實戰能力。

（三）靈活用人，各展所長

一方面要打破壁壘，完善多渠道晉升機制。人才去留的重要考慮除了薪酬之外，還更關注職業發展前景，報社要穩定人才隊伍，必須通過媒體融合為各類人才創造一個看得見、摸得著的廣闊上升空間。因此，完善多渠道晉升機制，讓在編人員評定職稱更靈活，讓非在編人員晉升渠道更暢通，才能更好激勵和調度各類人才完成業務性工作和管理性工作。

另一方面要靈活選用，一視同仁。制定新入社人員階段性輪崗工作機制，大膽用人，多崗鍛煉，在充分熟悉和掌握不同人才綜合素質、偏好和特點的基礎上，因人設崗，雙向匹配，不拘一格，組建“多兵種”融合人才隊伍。對在編人員、非在編人員，新入社人員、社內老員工，紙媒人才、新媒體人才一視同仁，靈活選用，充分營造能上能下，能進能出，競爭上崗的良好氛圍，充分考慮各類人才的發展訴求，讓他們無后顧之憂地投入到工作中來，自覺將黨報當作事業理想而奮斗。

（四）加快完善薪酬體制改革

畢節日報社在人才結構優化、人才培養、人才運用和留住人才方面還存在一定短板。主要問題在于“高精尖”人才的引不進來和本單位培養的人才留不住，其核心難點在于解決薪酬待遇問題。在市委市政府的領導和支持下，報社在推進薪酬體制改革方面取得較大進展，下一步，還需要投入更多精力，加快完善薪酬體制改革細節，制定出臺合法合理的考核辦法和積分制度，抓住改革發展的主要矛盾，創新人才機制和管理措施，完善“引才”“育才”“用才”和“留才”四位一體有機人才工作體系，完善硬件軟件環境，提升新聞工作者的收入水平、發展空間和職業價值，讓辦黨報成為年輕人向往的事業，通過媒體融合把適應新時代媒體發展要求的人才篩選出來，打造一支政治素養高、專業技術精、工作作風硬、應急反應強的隊伍，高質量完成主流宣傳任務，最終進入人才與媒體相互成就的良性循環。