數字化領導力如何促進企業綠色創新

田紅娜 孫美玲 王莉靜

摘 要：基于高階梯隊理論、組織認同理論和情感—認知評價理論，檢驗數字化領導力各維度對企業綠色創新的影響，并探究綠色組織認同的傳導作用和數字化威脅的調節作用。為更好地理解變量間統計關系和集合關系，采用結構方程模型（SEM）和模糊集定性比較分析（fsQCA）方法，對238份問卷展開實證研究。結果表明：數字化領導力的4個維度均對綠色創新具有顯著直接正向影響，綠色組織認同在數字化領導力4個維度與綠色創新之間均發揮部分中介作用，數字化威脅在數字化領導力與綠色組織認同間發揮負向調節效應，數字化威脅調節綠色組織認同在數字化領導力與綠色創新之間的部分中介效應。在此基礎上，通過定性比較分析得出激發企業綠色創新的9種前因構型。

關鍵詞：數字化領導力；企業綠色創新；綠色組織認同；數字化威脅

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207392

中圖分類號：F272.91

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2023）08-0054-12

0 引言

在“碳達峰、碳中和”戰略目標以及綠色發展時代背景下，企業綠色創新作為實現“雙碳”和可持續發展的金鑰匙，既是國家的重大關切，也是學術界亟待解決的熱點問題^［1］。綠色創新是指企業以減少能耗和改善環境為目的，通過采用新技術、新工藝或改善現有產品、工藝、組織管理等方式，實現經濟效益和環境效益雙重目標的創新活動^［2］。綠色創新是促進經濟發展與環境保護從相克向相生轉變的重要途徑^［3］，為企業綠色發展提供源源不斷的支撐和推動力^［4］。

高層梯隊理論認為，領導者特質會影響企業戰略選擇，進而影響組織行為^［5］。受數字技術革命與新冠疫情的沖擊，企業所處市場、行業等外部環境不斷變化，如何將有限資源與動態機會相結合，將數字技術嵌入到組織發展中，優化企業管理實踐，對領導者能力提出了更高要求。有學者指出，數字化領導力是數字技術與領導力的結合，體現領導者在數字環境中積極擁抱數字變革、激勵員工創新、迅速調整組織結構和流程以應對變化的領導能力，對提升企業創新效率等具有促進作用^［6］。進入數字時代，領導者應如何構建適應時代發展要求的數字化領導力，驅動企業開展技術升級以滿足相應環境要求，進而有效激發企業綠色創新，成為亟需關注的研究課題。

組織認同理論提出，當員工的組織認同感較高時，員工傾向于與企業共存共榮^［7］。有學者引入環境保護問題，發現綠色組織認同是領導者更好地詮釋組織環境保護理念并激勵員工開展綠色創新行為的動因之一^［8］。數字化領導者具有變革性思維以及勇于承擔風險、樂于變革創新的能力特質^［9］，能夠有效響應企業面臨的動態環境，是推動企業綠色可持續發展的重要力量。然而，現有研究對數字化領導力通過增強綠色組織認同提高企業綠色創新水平的過程機制探討尚不充分。

隨著數字經濟的蓬勃發展，數字技術成為推動企業可持續發展的重要驅動力。數字技術是利弊兼有的一柄“雙刃劍”，但相關研究多聚焦于數字技術帶給企業的積極影響^［10-11］，忽視了對負面影響的深入探究。企業不恰當或過度使用數字技術會給管理者和員工帶來一系列負面影響，如個人隱私泄露和被侵犯的風險，本文將這些負面影響認定為數字化威脅。情感—認知評價理論強調，個體會通過認知—情感機制對環境事件作出對自己有益或有害的認知評價，繼而引發情感反應并進一步影響其后續行為^［12］?；谠摾碚?，本文認為數字化威脅會對員工工作行為產生負面影響，如果數字化威脅不能得到有效處理，則可能導致員工對領導的信賴感降低，阻礙員工創造力發揮。鑒于此，本文將數字化威脅納入研究框架，試圖厘清其對數字化領導力與綠色組織認同的作用邊界。

綜上所述，本研究基于高階梯隊理論、組織認同理論和情感—認知評價理論，構建數字情境下“數字化領導力—綠色組織認同—綠色創新”理論模型，對三者之間的內在交互關系展開實證研究，探明綠色組織認同在數字化領導力與綠色創新之間的中介作用，以及數字化威脅的調節作用。本文擬運用結構方程模型（structural equation model，SEM）驗證變量間因果關系，但該方法難以解釋前因變量間潛在關系，從而導致研究邏輯過于“拘束”，故在實證研究的基礎上通過定性比較分析方法（qualitative comparative analysis，QCA）對觸發綠色創新的前因進行構型分析。

1 理論構念與研究假設

1.1 數字化領導力

回顧以往，技術變革塑造了不同類型的領導力。在數字經濟中，數字技術正深刻改變領導者風格和技能，并給領導者帶來新的挑戰。在此背景下，催生出數字視角與領導理論交叉的新概念——數字化領導力。數字時代，領導者需要具有數字化思維，能夠解讀市場未來趨勢，激發員工創意，把握新技術帶來的機會。

縱觀現有文獻可以發現，關于數字化領導力的內涵及構成，學術界尚未達成共識。本文基于Kane等^［6］和李燕萍等^［13］的研究，將數字化領導力定義為領導者在組織變革中創造清晰而有意義的數字化和可持續發展愿景，鼓勵員工積極參與到組織數字化變革中，保障組織在數字經濟環境中有效運轉的能力。借鑒嚴正^［14］和Benitez^［15］建立的四維領導力模型，本文從明道、取勢、優術、樹人4個方面將數字化領導力劃分為數字思維力、數字偵查力、數字社交力和數字儲備力4個維度。第一，明道，即領導者需制定適合企業發展的戰略，鼓舞人心，感召員工為共同愿景奮斗，進而實現組織目標。基于此，本文認為數字思維力是指領導者在企業可持續發展戰略中融入數字化思維，具有長遠戰略格局、洞見未來、布局生態的能力。第二，取勢，即領導者需把握世界經濟大潮之勢，順應行業進步之勢，了解企業發展之勢。由此，本文認為數字偵查力是指領導者具備一定的數字素養，能及時洞察科技和環境政策發展態勢，面對不斷變化的環境能清晰作出決策部署。第三，優術，即領導者需不斷規范和優化工作流程，進一步提高企業工作效率。因而，本文將數字社交力界定為領導者主動學習和運用數字工具，提高與員工間溝通和協作效率，給予員工創新和交流空間，完善組織運營的能力。第四，樹人，即領導者依據企業發展情況，招聘和培養所需人才，獎勵和認可員工努力與成果，提供員工成長和發揮優勢的空間，從而保證人才儲備以支持公司可持續發展?；诖耍疚膶底謨淞缍轭I導者利用數字技術工具等進行人才管理，在企業內營造數字化學習氛圍，構筑企業數字化人才梯隊的能力。

1.2 數字化領導力與綠色創新

由高階梯隊理論可知，領導者特征和經歷會影響其認知與行為，并最終影響企業績效^［6］。與傳統領導力不同，數字化領導力強調適應、理解、接受和支持，即領導者適應組織變革和不斷變化的外部環境，了解數字化的價值及其對企業的影響，支持員工利用數字技術提高自身能力，促使組織運營和管理實踐從傳統視角向數字視角轉變^［16］，推進數字技術在企業綠色創新活動中的應用，為企業綠色低碳發展提供新動能。

數字化領導力對企業綠色創新的影響可依據數字化領導力的4個維度（數字思維力、數字偵查力、數字社交力和數字儲備力）展開分析。第一，為緊跟時代脈搏，企業領導者需突破傳統思維模式，運用數字思維力分析和挖掘市場中蘊含的新價值、新模式和新機遇^［17］，在組織中塑造以可持續和數字化為價值導向的戰略愿景，為企業綠色創新奠定基礎。第二，動態環境下，企業領導者運用數字偵查力及時解讀環境保護、科技創新、數據安全等方面的政策法規，掌握科技和市場發展態勢，提升對企業所處環境的感知，以便在復雜環境中迅速作出科學合理的綠色創新決策。第三，領導者主動學習數字技術，根據不同情景選擇恰當的社交媒體等工具，運用數字社交力提高企業協同辦公效率^［18］，促進企業降本增效。第四，領導者在組織中營造以數字化學習和科技創新為主的企業文化，激勵員工開展綠色創新，鼓勵員工運用數字技術降低綠色創新成本，推動企業可持續發展。基于上述分析，本研究認為組織領導者的數字化領導力各維度有助于推動企業開展綠色創新活動。據此，提出以下假設：

H_1a：數字思維力對綠色創新具有積極正向影響；

H_1b：數字偵查力對綠色創新具有積極正向影響；

H_1c：數字社交力對綠色創新具有積極正向影響；

H_1d：數字儲備力對綠色創新具有積極正向影響。

1.3 綠色組織認同的中介作用

Chen^［19］基于組織認同理論，于2011年首次提出綠色組織認同這一概念，將其定義為組織成員對環境保護行為賦予重要意義并達成共識。有研究指出，企業綠色創新活動的開展有賴于員工參與，綠色組織認同在其中發揮關鍵作用^［20-21］。也有學者發現，領導者對于組織環境保護和綠色創新行為具有典范作用，領導者行為和風格可以重塑員工對企業環境保護行為的認知與共識^［22］。若領導者在組織中創造清晰且有意義的數字化和可持續發展愿景，鼓勵員工積極參與到組織數字化變革和綠色創新中，則可激勵員工提出更多新想法，提高組織應用數字技術、解決環境問題的能力。Zhu等^［16］指出，數字化領導能夠促進組織成員間知識共享、資源獲取和相互合作，進而促進員工創新。

基于此，本文納入數字維度，認為數字化領導力有利于綠色組織認同的形成。第一，數字化領導者通過建立清晰的數字化愿景，促使組織成員在節能減排方面運用數字技術，建立對綠色變革和綠色創新的共同認知，推動企業綠色發展；第二，數字化領導力影響員工對組織數字變革和環保問題的認知，加深組織成員對數字化和綠色化的理解，進而促進組織綠色創新。據此，本研究認為綠色組織認同在數字化領導力各維度與綠色創新之間發揮傳導作用，因而，提出如下假設：

H_2a：綠色組織認同在數字思維力與綠色創新之間發揮中介作用；

H_2b：綠色組織認同在數字偵查力與綠色創新之間發揮中介作用；

H_2c：綠色組織認同在數字社交力與綠色創新之間發揮中介作用；

H_2d：綠色組織認同在數字儲備力與綠色創新之間發揮中介作用。

1.4 數字化威脅的調節作用

數字技術的發展日新月異，為企業注入了新動能，同時，也給企業管理帶來前所未有的挑戰，主要表現為當企業不恰當或過度使用數字技術時會給管理者和員工帶來一系列威脅^［23］，即數字化威脅，包含道德和社會兩個方面。根據Lazarus^［12］提出的情感—認知評價理論，個體基于認知—情感反應機制對所處環境作出對自己有利與否的認知判斷，進而影響其后續行為。本研究認為，當員工感知到數字技術的使用侵犯了個人隱私、工作要求遠超自身能力時會產生疏離感，即當員工感受到明顯的數字化威脅時會對領導者行為和當前工作產生抵觸情緒。因此，數字化威脅會影響領導者重塑員工綠色組織認同的過程。

從數字技術的道德影響來看，電子監控是一種收集員工行為數據的方法，可以促使員工提高工作效率^［24］，但是，電子監控會讓員工覺得時刻被監督，懼怕工作場所自己的隱私被侵犯。當員工察覺數字技術使用給自己帶來的弊大于利時，會產生工作疏離感，進而阻礙員工建立組織綠色認同感。

從數字技術的社會影響來看，當組織開展數字變革所需知識和能力超出員工能力范圍時^［25］，員工難以快速適應更復雜、更有挑戰性的工作，擔心自己的工作被奪走，進而對領導者行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。同時，數字化人才分析工具使員工考核變得更加指標化，員工行為被歸納為各類數據集^［26］，會降低員工對自身工作價值和意義的感知，使得員工對組織的認同感和情感依賴程度隨之降低。

因而，本文認為當數字化威脅程度較高時，員工對企業的依賴感和信任感會被削弱，同時，降低數字化領導力各維度對綠色組織認同的影響。據此，提出如下假設：

H_3a：數字化威脅負向調節數字思維力對綠色組織認同的影響；

H_3b：數字化威脅負向調節數字偵查力對綠色組織認同的影響；

H_3c：數字化威脅負向調節數字社交力對綠色組織認同的影響；

H_3d：數字化威脅負向調節數字儲備力對綠色組織認同的影響。

數字化領導力（數字思維力、偵查力、社交力、儲備力）可通過增強綠色組織認同推動企業綠色創新發展，而在企業經營過程中，數字技術能否被正當合理地使用不僅會影響領導者與員工之間的關系，而且會影響企業綠色創新水平。具體而言，當數字化威脅增強時，數字化領導力各維度對綠色組織認同的邊際效應會減弱，進而數字化領導力各維度對企業綠色創新的影響也會減弱。據此，本研究提出如下假設：

H_4a：數字化威脅影響綠色組織認同在數字思維力與綠色創新之間的中介作用，即數字化威脅越強，綠色組織認同在數字思維力與綠色創新之間的中介作用越弱；

H_4b：數字化威脅影響綠色組織認同在數字偵查力與綠色創新之間的中介作用，即數字化威脅越強，綠色組織認同在數字偵查力與綠色創新之間的中介作用越弱；

H_4c：數字化威脅影響綠色組織認同在數字社交力與綠色創新之間的中介作用，即數字化威脅越強，綠色組織認同在數字社交力與綠色創新之間的中介作用越弱；

H_4d：數字化威脅影響綠色組織認同在數字儲備力與綠色創新之間的中介作用，即數字化威脅越強，綠色組織認同在數字儲備力與綠色創新之間的中介作用越弱。

綜上，本文構建概念模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據收集

“雙碳”目標下，綠色成為企業數字化轉型的底色，數字化轉型則是綠色低碳發展的重要抓手。面對我國資源約束和環境問題日趨嚴峻的形勢，數字化轉型和綠色創新已成為制造企業實現可持續發展與保持競爭優勢的先導因素（劉啟雷，2022）。因而，本文選擇我國實施綠色創新和數字化轉型的制造企業作為研究樣本。采用問卷調查方式收集數據，調查對象為了解企業數字化轉型態勢、掌握企業綠色創新活動開展情況的中高層管理者。

本研究主要通過以下步驟設計調查問卷：首先，參考國內外成熟量表，邀請企業數字化轉型、綠色創新管理、領導力相關領域的兩位博士研究生對量表進行翻譯和回譯，形成初始問卷。其次，邀請大中型制造企業的生產主管、數據部總經理等5人進行深度訪談，圍繞問卷題項的語義、用詞和邏輯關系征求意見，并結合研究內容和目的加以完善，確保調查對象理解調查問卷意圖和變量內涵。再次，對新能源、裝備等制造業企業的20位中高層領導者進行小范圍預調研，刪除問卷中信效度不理想的題項。最后，對題干表述進行潤色，做到深入淺出，形成正式調研問卷。

問卷正式發放主要包括如下途徑：一是通過導師團隊、校友會、親友，采用微信鏈接的形式發放80份問卷，刪掉不符合條件、填寫時長不足5分鐘的無效問卷，得到38份有效問卷。二是通過蜂鳥數據網絡科技有限公司付費發放，為保障問卷質量，在發放前與工作人員反復溝通研究內容和目的，對題干中的關鍵詞加粗，便于填寫者迅速把握和理解核心內容，從而保證數據質量。在調查問卷中設置甄選題，排除未開展綠色創新實踐和數字化轉型的企業，并嚴格把控問卷發放對象，提高問卷有效性。在正式收集數據期間，隨機抽取10%的中高層領導者進行二次回訪，發現參與答題的受訪者未對題項產生歧義，且兩次問卷未發現顯著性差異，說明問卷調查質量較高。

為了減少同源偏差對結果的影響，調研問卷在蜂鳥平臺以定制化服務的方式分兩階段發放，間隔時間為兩周。第一階段收集數字化領導力和數字化威脅相關內容，第二階段通過蜂鳥平臺定向發送問卷給第一階段答題者，收集基本信息、綠色組織認同和綠色創新相關內容。本研究依據問卷對應的IP地址對兩次問卷數據進行匹配分析，確保兩次答題者為同一人。第一階段問卷有350人填寫，第二階段問卷有302人填寫，剔除非同一人作答、答題時間過短、中途結束等無效問卷，最終得到有效問卷238份。樣本描述性統計結果如表1所示。

2.2 變量測量

（1）數字化領導力。依據Magesa^［27］、李燕萍^［13］、Robertson^［28］等研究，設計數字思維力、偵查力、社交力和儲備力4個維度共16個題項。數字思維力包括“企業領導者能用數字化思維發現、分析和解決企業戰略發展上遇到的問題”等4個題項，數字偵查力包括“企業領導者能及時解讀相關數字化政策，并把對企業有益的政策進行落實”等4個題項，數字社交力包括“企業領導者運用數字技術提高工作場所的溝通和協作效率”等4個題項，數字儲備力包括“企業領導者對員工學習數字化知識和技能并運用到可持續創新的行為會給予鼓勵與獎勵”等4個題項。

（2）綠色創新。依據Wang等^［29］提出的綠色創新題項，結合本文研究目的和情境進行改編，設計“本企業利用數字技術和知識積極開發新的環保產品、工藝、技術、管理、服務”等4個題項。

（3）綠色組織認同。參考Chen^［19］提出的量表，結合本研究內容，采用“企業員工非常了解企業的環境傳統和文化”“企業員工普遍認為提高數字技術和知識可以提高綠色創新的效率”等4個題項。

（4）數字化威脅?；谥x小云等（2021）的研究，設計“本企業運用數字技術進行監控以此辭退工作效率低的員工”、“本企業采用數字化技術進行人才培養和開發，員工難以快速適應”等4個題項。

（5）控制變量。根據Wang等^［29］和張子龍等^［30］的研究，本文選取制造企業規模（Size）、性質（Own）、所在地（Dist）作為控制變量。根據國家統計局發布的《統計上大中小微型企業劃分辦法（2017）》，按照從業人員數量將制造企業規模劃分為大型（1000人以上）、中型（300～999人）和小型（20～299人）三類。根據企業所有權類型，將調查樣本分為國有、民營、合資和外資企業。另外，將制造企業所在地區分為東部、中部和西部。

2.3 信效度分析

本研究調查問卷采用李克特7級量表進行測度，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。采用SPSS24.0分析量表信度，各量表內部一致性信度Cronbach′s α 系數在0.817～0.929之間，均大于0.7，表明問卷信度較高。量表設計主要參考國內外成熟量表，具有較高內容效度。使用Amos24.0進行驗證性因子分析，檢驗量表收斂效度，結果顯示各測試題項的因子載荷值均在0.630～0.904之間，大于臨界值0.5，且各變量組合信度CR遠大于0.7，平均提取方差值AVE均大于0.5，表明各變量收斂效度較高。同時，采用較嚴謹的AVE法評估區別效度，各變量AVE平方根均大于變量間相關系數，故研究變量具有較高區分效度（見表2）。

數字化領導力采用4個維度因子測量，測量模型檢驗結果如表3所示，對比幾種測量模型數據擬合程度發現，四因子測量模型擬合程度明顯優于單因子、雙因子和三因子測量模型。

2.4 共同方法偏差檢驗

本文采取事前控制和事后檢驗兩種方式，控制共同方法偏差。事前控制包括問卷設計和數據收集階段采用匿名填寫、部分問題反向設計等方式。事后檢驗主要通過哈曼（Harman）單因素方法檢驗共同方法偏差問題，對問卷所有條目進行未旋轉的探索性因子分析，結果表明，特征根大于1的因子共7個，且第1個因子的方差貢獻率為34.07%，小于40%，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

2.5 相關性分析

基于問卷數據，統計分析各變量均值、標準差與相關系數，如表4所示，數字化領導力4個維度的得分均值分別為5.284、5.041、5.341和5.117，表明企業領導者已經意識到數字化領導力的重要性。VIF（方差膨脹因子）值均在1～2之間，說明不存在多重共線性問題。各變量之間顯著相關，數字化領導力4個維度分別與綠色創新呈顯著正相關關系（r=0.516，p＜0.01；r=0.487，p＜0.01；r=0.439，p＜0.01；r=0.549，p＜0.01），初步支持假設H_1a、H_1b、H_1c和H_1d。

3 假設檢驗

3.1 主效應檢驗

由于解釋變量與被解釋變量之間存在多變量復雜關系，因此，本文采用Amos24.0建立結構方程模型，分析數字化領導力各維度、綠色組織認同與綠色創新之間的內在機制。結果顯示，測量模型擬合效果較好（χ²/d=1.125<3；RMSEA=0.023<0.08；CFI=0.989>0.9；TLI=0.988>0.9；IFI=0.989>0.9），與實際調研數據契合度較高。

由表5可知，數字化領導力4個維度均對綠色創新具有顯著正向影響（β=0.167，p<0.05；β=0.183，p<0.01；β=0.255，p<0.001；β=0.138，p<0.05），證明假設H_1a、H_1b、H_1c和H_1d成立。其中，數字社交力對綠色創新的影響最突出，然后依次是數字偵查力、數字思維力、數字儲備力。究其原因，可能是領導者數字化溝通社交能力越強，對員工行為和企業綠色創新活動的影響就越大。同時，數字化領導力4個維度均對綠色組織認同具有顯著正向影響（β=0.320，p<0.001；β=0.299，p<0.001；β=0.230，p<0.01；β=0.171，p<0.05），綠色組織認同對綠色創新具有顯著正向影響（β=0.311，p<0.001），因此，假設H_2a、H_2b、H_2c和H_2d得到初步支持。

3.2 中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap方法重復抽樣5 000次，驗證綠色組織認同在數字化領導力各維度與綠色創新之間的中介效應。由表6可知，數字思維力對綠色創新間接效應的95%置信區間為［0.057，0.185］，不包含0，表明綠色組織認同在數字思維力與綠色創新之間的中介效應顯著。同時，數字思維力對綠色創新直接效應的95%置信區間為［0.055，0.278］，不包含0，說明綠色組織認同在數字思維力與綠色創新之間發揮部分中介作用，因此，假設H_2a得到驗證。以此類推，綠色組織認同在數字偵查力、數字社交力、數字儲備力與綠色創新之間均發揮部分中介作用，假設H_2b、H_2c、H_2d得到證實。

綠色組織認同對數字化領導力4個維度與綠色創新關系的間接效應系數分別為0.100、0.093、0.072和0.053，說明綠色組織認同在數字思維力與企業綠色創新之間的中介效應大于其在數字偵查力、數字社交力、數字儲備力與綠色創新之間的中介效應。

3.3 調節效應檢驗

本研究以企業性質、規模和所在地區作為控制變量，檢驗數字化威脅在數字化領導力4個維度與綠色組織認同之間的調節效應。為避免多重共線性對數據分析結果產生影響，對各變量作標準化處理，并構造交互項。由表7可知，數字化領導力4個維度與數字化威脅的交互項均對綠色組織認同產生顯著預測效果（M₄，β=-0.252，p<0.001；M₅，β=-0.277，p<0.001；M₆，β=-0.303，p<0.001；M₇，β=-0.202，p<0.01），說明數字化威脅越大，數字化領導力4個維度對綠色組織認同的正向影響作用就越弱，假設H_3a、H_3b、H_3c、H_3d成立。

3.4 被調節的中介效應檢驗

本研究采用拔靴法（Bootstrapping）將中介效應和調節效應納入同一個模型進行整合分析，檢驗被調節的中介效應，結果如表8所示。當數字化威脅水平較低時，綠色組織認同的中介效應顯著（Effect=0.278，CI=［0.183，0.413］）；當數字化威脅處于中間水平時，綠色組織認同的中介作用顯著（Effect=0.152，CI=［0.064，0.248］），但作用效果下降；當數字化威脅水平較高時，綠色組織認同的中介作用變得不顯著。由此可知，隨著數字化威脅水平的提高，綠色組織認同的中介效應逐漸減小直至不顯著。由INDEX的結果可以看出，數字化威脅在綠色組織認同影響綠色創新的間接關系中發揮調節作用，判定指數為-0.058，置信區間為［-0.117，-0.022］，不包含0，說明有調節的中介效應顯著，假設H_4a得到支持。同理可知，假設H_4b、H_4c和H_4d均成立。

3.5 模糊集定性比較分析（fsQCA）

結構方程模型和回歸分析等對于檢驗一般因果關系假設是有價值的，但難以解決前因變量間潛在相互依賴性和不對稱因果關系等問題，而基于整體論和集合論的fsQCA恰好可以解決上述問題。第一，企業綠色創新是復雜動態過程，fsQCA能利用組態思維檢驗多要素的聯動匹配效應，識別驅動企業綠色創新的多條等效路徑，挖掘各要素之間的潛在互補關系^［31］；第二，fsQCA使用反事實分析區分核心條件和邊緣條件^［32］，可以發現不同組態中各要素組合方式的差異；第三，本研究選取的變量均為連續變量，更適合采用fsQCA反映變量在程度和水平上的變動，且可以避免數據轉化過程中導致的信息流失?？傮w而言，fsQCA有助于解釋企業綠色創新的多重并發因果關系，將fsQCA與傳統回歸分析相結合可以更好地理解因果模式及其潛在機制^［33］。

（1）變量選取與校準。本研究借鑒張吉昌等^［34］、張舒寧等^［35］、胡元林等^［36］的研究，運用fsQCA 2.0對所有變量與企業綠色創新之間的關系進行分析，識別綠色創新的組態路徑，并將其與結構方程模型檢驗結果進行對比。第一步，對研究中涉及的變量進行校準。主要參照Veríssimo^［37］提出的完全非隸屬點5%、完全隸屬點95%、交叉點50%的標準，分別進行數據校準。第二步，對單個條件進行必要性分析。分析數字思維力、數字偵查力、數字社交力、數字儲備力、綠色組織認同、數字化威脅6個前因條件各自解釋企業綠色創新的必要性，查看是否出現一致性水平超過0.9的門檻值，大于0.9則表示給定結果的必要條件存在，反之亦然。第三步，在模糊集校準和必要條件分析的基礎上建立真值表。結合案例實際，本研究將最小案例頻數設定為1，一致性閾值設定為0.8，且PRI一致性不小于0.7（杜運周，2020）。

（2）fsQCA分析結果（見表9）。本文使用中間解確定導致結果的組態數量和所需前因變量，選擇簡約解確定對于給定組態較為重要的核心條件^［38］。將出現在簡約解中的前因條件稱為核心條件，核心條件與研究結果之間存在較強的因果關系；將出現在中間解但沒有出現在簡約解中的其余前因條件稱為邊緣條件，邊緣條件與研究結果之間因果關系較弱。

表9顯示，fsQCA有效識別出9條路徑，其中，6種組態可以產生高水平綠色創新結果，3種組態產生非高水平綠色創新結果。在形成高水平綠色創新的組態中，總體解的一致性為0.893，高于臨界值0.75。覆蓋率0.836，意味著在綠色創新水平較高的案例中，這6種因果條件組合能夠解釋83.6%的案例。在形成非高水平綠色創新的組態中，總體解的一致性為0.962，覆蓋率0.593，說明該條件組合能夠解釋59.3%的案例。

fsQCA分析結果與結構方程模型實證結果高度一致。首先，在組態A₁～A₆中，數字化領導力各維度均是解釋綠色創新的核心條件。在組態A₁和A₂中，數字偵查力和綠色組織認同均發揮核心作用，不同的是，在A₁中數字社交力發揮邊緣作用，在A₂中數字儲備力和數字化威脅發揮邊緣作用。在組態A₃和A₅中，數字思維力和綠色組織認同均發揮核心作用，不同的是，在A₃中數字化威脅的缺失發揮核心作用，數字社交力發揮邊緣作用，在A₅中數字偵查力和數字化威脅發揮邊緣作用。在組態A₄中數字社交力、綠色組織認同、數字化威脅的缺失發揮核心作用，數字儲備力發揮邊緣作用。在組態A₆中數字偵查力、數字儲備力、數字化威脅的缺失發揮核心作用，數字思維力發揮邊緣作用。這說明數字化領導力4個維度的組合效應是觸發企業高水平綠色創新的關鍵要素，為假設H_la～H_1d提供了佐證。

其次，在組態A₁～A₅中綠色組織認同發揮核心作用，同時，數字化領導力各維度發揮作用，表明在數字化領導力各維度影響綠色創新的基礎上，可以通過與綠色組織認同的條件組合進一步對綠色創新產生作用，間接證明綠色組織認同在數字化領導力各維度與綠色創新之間具有中介作用，支持假設H_2a～H_2d。這也說明綠色組織認同在數字化領導力各維度與綠色創新之間發揮傳導作用，數字化領導者不僅要結合相關政策構建數字變革和環境管理愿景，更重要的是與組織成員一起努力推進數字化轉型和可持續發展進程，做到理解技術與變革管理兩手抓。

再次，在組態A₃、A₄、A₆中，數字化威脅的缺失發揮核心作用，同時，數字化領導力各維度和綠色組織認同發揮核心或者邊緣作用。這間接印證數字化威脅在數字化領導力各維度與綠色組織認同之間發揮負向調節作用，支持假設H_3a～H_3d，表明過高的數字化威脅會阻礙數字化領導力各維度和綠色組織認同對綠色創新的組態效應。

最后，在組態A₂、A₅中均存在綠色組織認同這一條件，同時包含數字化威脅，說明綠色組織認同與數字化威脅相結合也可進一步影響綠色創新。這從側面反映數字化威脅影響綠色組織認同在數字化領導力各維度與綠色創新之間的中介作用，為假設H_4a～H_4d提供了證據。

在組態a₁、a₂、a₃中，數字化威脅發揮核心作用，數字化領導力各維度的缺失和綠色組織認同的缺失發揮核心或者邊緣作用，產生非高水平綠色創新的結果，這反向驗證了數字化威脅的負面作用，同時，進一步檢驗了上述產生高水平綠色創新結果的組態路徑。

在其它處理方式不變的情況下，本文通過改變一致性閾值的方式（從0.80調整至0.85），檢驗fsQCA結果的穩健性。結果發現，組態數量、核心條件、邊緣條件均未發生本質變化，進一步說明條件組態構型可靠、結果穩健。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文基于高階梯隊理論、組織認同理論和情感—認知評價理論，運用結構方程模型和模糊集定性比較分析方法，探討數字化領導力與企業綠色創新之間的關系，并構建數字化領導力—綠色組織認同—綠色創新的研究框架，探究綠色組織認同的傳導機制以及數字化威脅的邊界作用。

（1）實證研究結果顯示：第一，數字化領導力的4個維度對企業綠色創新均有顯著正向影響，其中，數字化社交力的影響最顯著。第二，綠色組織認同在數字化領導力各維度與綠色創新之間均存在部分中介效應，數字化領導力既可以直接提升綠色創新水平，又可通過綠色組織認同間接推動綠色創新。第三，數字化威脅在數字化領導力4個維度與綠色創新之間均發揮負向調節作用，數字化威脅越強，數字化領導力各維度對綠色組織認同的促進作用越弱。第四，數字化威脅調節綠色組織認同的中介作用，當企業數字化威脅水平較低時，通過綠色組織認同傳導的數字化領導力各維度對綠色創新的作用效果較強，反之較弱。

（2）fsQCA分析結果顯示：第一，數字化領導力各維度積極促進企業綠色創新。提升領導者的數字偵查力、數字思維力、數字社交力、數字儲備力，對于企業實現可持續發展至關重要。第二，數字化領導者單一維度的能力不足以支撐企業提高綠色創新水平，研究發現有9種組態路徑可以觸發企業綠色創新。在組態A₁～A₅中，綠色組織認同均發揮核心作用，說明綠色組織認同對提高企業綠色創新水平具有重要作用。第三，由組態a₁、a₂、a₃可知，過高的數字化威脅不利于企業綠色創新水平提升。

4.2 理論貢獻

（1）本文將可持續發展要義融入數字化領導力中，重構其定義，并從明道、取勢、優術、樹人4個方面將數字化領導力劃分為數字思維力、偵查力、社交力和儲備力，有助于豐富數字化領導力研究，完善領導力理論。基于高階梯隊理論檢驗數字化領導力各維度對企業綠色創新的影響，明晰了數字化領導力與綠色創新間關系，推進了相關討論，而且響應了學術界對于探討數字化領導力與企業創新間關系的號召^［16］。

（2）本研究基于組織認同理論，深入挖掘影響企業綠色創新的前置因素，將環境因素和數字因素融入組織認同中，深化了組織認同理論的環境和數字要義，同時，搭建了數字化領導力與企業綠色創新之間的橋梁，揭示了綠色組織認同的中介作用，豐富了數字化領導力對綠色創新的影響機制相關研究成果。此外，拓展了Song等^［8］提出的觀點“綠色組織認同在企業社會責任與綠色產品創新間發揮重要作用”，有助于更好地理解數字化領導力通過綠色組織認同激發企業綠色創新實踐的過程。

（3）本文基于情感—認知評價理論，研究發現數字化威脅是數字化領導力影響綠色創新的重要邊界條件。隨著數字技術的蓬勃發展，各類威脅也呈現進化態勢，如何應對各種隱蔽性高、持續性強的數字化威脅帶來的挑戰，是擺在企業管理者面前的一道難題。在此背景下，本文引入數字化威脅，研究其在數字化領導力影響綠色組織認同過程中的邊界作用，回應了Cortellazzo等^［39］對于“關注領導者運用數字技術時如何滿足員工對管理邏輯更高透明度和隱私保護需求”的呼吁。

（4）企業綠色創新的發生源于多個因素相互聯系和共同作用。本文在實證研究的基礎上通過fsQCA對觸發綠色創新的前因進行構型分析，發現了9種組態路徑，拓寬了綠色創新影響因素研究框架，為實現多要素聯動匹配驅動企業綠色創新相關研究提供了新視角。

4.3 管理啟示

（1）企業應重視和培養領導者的數字化領導力。首先，企業可通過設立數字化領導力培訓課程和項目，開發與提升領導者的數字思維力；其次，定期參加數字化、可持續發展相關論壇和研修等活動，提高領導者對數字、環境政策的解讀能力，增強領導者的數字偵查力；再次，鼓勵領導者積極擁抱數字化工具與技術，主動使用新興的社交媒體軟件，提高工作效率，并創造鼓勵創新、不怕失敗、樂于分享的氛圍，增強領導者的數字社交力；最后，賦能數字化領導者構筑數字化人才梯隊，營造以數字化學習和科技創新為主的環境，激勵員工自主學習和提升，提高領導者的數字儲備力。

（2）企業應不斷增強員工對組織的綠色認同感。綠色組織認同是驅動員工提升綠色創新能力的重要因素，需要領導者積極擁抱數字化變革，構建符合組織數字化和綠色化發展要求的企業文化，鼓勵員工學習和運用數字技術降低綠色創新成本。同時，加大宣傳力度，使員工清晰認識數字化和綠色化改革的意義、策略與實施路徑及其承擔的使命，促使員工運用數字技術開展綠色創新活動。

（3）警惕數字技術蘊含的風險，降低數字化威脅的負面影響。在道德層面，企業應確保數字技術以公平、尊重個人隱私、對社會有益的方式使用。在社會層面，企業應建立鼓勵學習數字技術的文化，加強員工數字技能訓練，協助員工快速適應不斷變化的工作情景，縮小員工間數字技術差距；保障數字化過程盡量透明化，減少信息不對稱，以弱化員工對數字技術的抗拒情緒；領導者要以身作則，積極擁抱數字技術并激勵員工轉變觀念，強調數字技術運用對企業的重要意義，提升員工的數字化意識。

4.4 研究局限與未來展望

本研究還存在一些局限性：第一，本文采用橫斷面調查數據，但外部環境不斷變化，因此，未來可開展縱向研究，評估數字化領導力、綠色組織認同、數字化威脅與綠色創新如何隨著時間推移而相互影響；第二，囿于樣本覆蓋范圍和容量，研究結論可能缺乏普適性，未來可考慮擴大行業類型和樣本規模，比較不同行業數字化領導力對綠色創新的影響；第三，本文將綠色組織認同和數字化威脅分別作為中介變量與調節變量，探討數字化領導力對綠色創新的影響機制，但是，員工工作態度、自我效能感等因素也可能在數字化領導力與綠色創新之間發揮重要作用，因此，未來研究可對它們加以分析并開展實證檢驗。

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（責任編輯：萬賢賢）

How Digital Leadership Promotes Enterprise Green Innovation：

A Study Based on SEM and fsQCA

Tian Hongna，Sun Meiling，Wang Lijing

（School of Economics and Management，Harbin University of Science and Technology，Harbin 150400，China）

Abstract：In the context of the strategic goal of “carbon peak and carbon neutrality” and green development， enterprise green innovation as the golden key to achieving “double carbon” and sustainable development is not only a significant national concern，but also a hot academic topic. Influenced by the digital technology revolution and COVID-19， the market， industry and environment in which enterprises are located are constantly changing， and there are higher requirements for leaders' ability characteristics as to how to combine limited resources with dynamic opportunities， embed digital technology into organizational development， and optimize enterprise management practices. In recent studies， it has been found that digital leadership integrates digital technology and leadership， and it demonstrates the ability of leadership to actively embrace the digital revolution， motivate employees to innovate， quickly adapt organizational structures and processes to adapt to changes in the digital environment， and promote enterprise innovation. In the digital age， the question of how leaders build a digital leadership pedigree that adapts to the times， drives enterprises to upgrade related technologies to meet corresponding environmental standards， and effectively stimulates green innovation has become an urgent topic.

This study explores the impact mechanism between digital leadership and green innovation， and examines the mediating role of green organizational identity and the moderating role of digital threat， as well as the multiple concurrent causal relationships that trigger green innovation. In order to better understand the statistical relationship and the set relationship between variables， the study adopts a mixed method with structural equation model （SEM） and fuzzy-set qualitative comparative analysis （fsQCA） method. Data from 238 questionnaires is collected at two different time points. The findings indicate that the four dimensions of digital leadership can positively influence green innovation; green organizational identity plays a partial mediating role between the four dimensions of digital leadership and green innovation; digital threat has a negative moderating effect between digital leadership and green organizational identity， and it moderates the partial mediating effect of green organizational identity in digital leadership and green innovation. Further， the fsQCA method is used to analyze the causal complexity of digital leadership dimensions， green organizational identity and digital threat to green innovation， and nine effective configuration paths are identified. This shows that the combined effect of the four dimensions of digital leadership is the key factor to trigger the high green innovation of enterprises. At the same time， the study verifies the conduction effect of green organizational identity among the four dimensions of digital leadership and green innovation. This shows that digital leaders should not only combine relevant policies to build a vision of digital change and environmental management， but more importantly， work with organizational members to promote the digital transformation and sustainable development， so as to better understand technology and change management.

Following upper echelons theory， organizational identity theory， and cognitive appraisal of emotion theory， this study constructs the relationship framework of “digital leadership—green organizational identity—green innovation”. It explores the internal mechanism of digital leadership and green innovation. This study makes several contributions to the existing research. First， it defines digital leadership and divides it into four parts. On the basis of upper echelons theory，it explores the impact of digital leadership on enterprise green innovation， which will not only enrich the relevant research of leadership， but also expand the antecedents of green innovation. Second， it elaborates the digital leadership mechanism of green innovation， and reveals the mediating role of green organizational identity， and improves the marginal contribution of organizational identity theory in the field of green innovation. Third， digital threat is introduced as a moderating variable to broaden the boundary conditions of digital leadership for enterprise green innovation. Fourthly， the fsQCA method is used to analyze the antecedents of green innovation based on the empirical research. In summary this study provides reference for enterprises to trigger green innovation development.

Key Words：Digital Leadership; Enterprise Green Innovation; Green Organizational Identity; Digital Threat