互動公平差異、團隊工作繁榮與團隊創造力
——基于團隊自主權的調節作用

陳 超,張樹滿

(1.河海大學 商學院,江蘇 南京 211100;2.浙江工商大學 工商管理學院,浙江 杭州 310018)

0 引言

隨著市場競爭愈演愈烈,企業內分工更加精細化,越來越多企業采用團隊的形式完成創新任務[1],因此,探究團隊創造力的影響因素顯得尤為重要。團隊創造力提升離不開領導與成員的互動[2],在互動過程中,團隊領導往往可以自由決定在多大程度上以尊重和真誠的態度對待員工[3]。值得指出的是,在中國傳統文化強調“親疏有別”的影響下[4],再加上精力、資源等有限,團隊領導很難真正做到“一碗水端平”[5]。在創新過程中,團隊領導以高水平互動公平對待一些成員,而與其他成員的互動公平水平較低[6]。那么,互動公平差異這一常見的差別對待現象是否會對團隊創造力產生直接影響?

通過綜述發現,目前僅He等[6]探討了互動公平差異在互動公平與員工績效間的跨層次調節作用。關于互動公平差異對團隊產出,包括團隊創造力的作用關系仍處于初步探索階段。基于此,本研究將結合社會信息加工理論,深入探究互動公平差異對團隊創造力的作用機理。

首先,社會信息加工理論指出,社會環境影響組織內員工行為和心態[7],進而對產出產生重要影響。Xu等[8]指出,團隊工作繁榮是指團隊成員共享的、社會嵌入性的、令人向往的、積極的心理狀態。其根植于社會系統中并深受社會環境的影響[9],同時,團隊工作繁榮推動成員間信息交融與整合,拉近彼此間距離,有利于創新想法的產生[10]。基于此,本研究將探究團隊工作繁榮在互動公平差異與團隊創造力間可能的中介作用。

其次,社會信息加工理論指出,情境中的社會線索深刻影響個體面對社會環境的反應[7]。團隊自主權是指團隊成員認為他們能夠自由作決定的程度[11],其為員工處理周圍社會信息提供重要線索(楊林,2020)。當團隊自主權水平高時,成員不必事事獲取領導許可,因而,成員會主動嘗試更多冒險行為。因此,本研究將考察團隊自主權作為關鍵邊界條件在互動公平差異與團隊創造力間的潛在調節作用。

1 理論基礎與假設

1.1 互動公平差異與團隊創造力

互動公平差異會構筑團隊成員間信息壁壘,且高水平互動公平差異帶來的環境不確定性會抑制成員創新性思維[6],并引起成員對領導的不信任。

首先,互動公平差異水平高時,團隊成員認為領導的公平對待更加不一致[6]。團隊成員通過相互比較越發感知到彼此之間存在明顯差異,得到高水平公平對待的“圈內”成員為了保持優勢地位而聚焦于獲取自身利益,感知到不公平對待的“圈外”成員則認為自己處于團隊邊緣位置,成員間地位懸殊形成消極交互,造成相互對立,并產生矛盾與沖突[12],這不僅阻礙團隊成員間信息交換與分享,而且影響不同專業的成員對各種知識進行加工和整合(杜娟,2020),不利于團隊創新想法的產生。

其次,高水平的互動公平差異意味著高的環境不確定性[6]。當團隊成員察覺到其他同事被不公平對待時,其更加傾向于認為自己會受到不公平對待,因此,團隊成員會戰略性地選擇保守履行責任與義務。創造力伴隨著風險性與不確定性,當互動公平差異水平高時,成員可能不會創新性地完成團隊任務。

最后,隨著互動公平差異水平的提升,團隊成員對于領導能否公平對待自己變得更加不確信,同時,對與領導建立良好互動關系也沒有信心[13]。當團隊成員在完成創新性任務過程中遇到挫折或者困難時,得到較低水平公平對待的團隊成員不相信領導能夠給予其足夠助力,并且對領導缺乏依賴感,對團隊的情感承諾水平較低,而得到較高水平公平對待的成員主要關注與領導維持高公平互動關系,其也不會為了及時解決問題而主動向領導尋求幫助。基于此,本研究提出以下假設:

H1:互動公平差異對團隊創造力具有消極影響。

1.2 互動公平差異與團隊工作繁榮

(1)隨著互動公平差異水平的提升,團隊成員更加關注到領導差異化對待每位下屬[6]。團隊成員相互比較、彼此競爭,且對于領導未公平對待團隊成員有了更清晰的認識。當互動公平差異水平高時,得到團隊領導較高水平公平對待的成員通過“下行比較”,更加確信自己是團隊中的“圈內人”,而未得到公平對待的成員通過“上行比較”,越發感知到其作為“圈外人”與團隊核心成員的區別[14]。此時,“圈內人”與“圈外人”形成對立關系,不僅無法形成較強的情感聯系紐帶,而且易產生矛盾與沖突,不利于團隊工作繁榮。

(2)當互動公平差異水平較高時,團隊成員認為領導不真誠[6]。團隊成員對領導的指揮能力產生不確定性,無法集中精力共同完成團隊目標,只關注追求自身利益最大化且避免潛在危害。此外,互動公平差異引起受到不公平對待成員對領導的不滿,他們更加傾向于認為領導偏袒團隊中某些成員,導致其既不會主動向他人學習新知識,也不會保持旺盛活力,而與領導保持高水平互動公平的員工更傾向于維系與領導的緊密聯系,并不會將過多精力用于處理當前任務。

(3)高水平互動公平差異會引起團隊環境不確定性[6],使團隊成員對團隊及自身發展充滿憂慮。團隊成員感知到無法通過自身努力改變差異化對待狀況,得到高水平公平對待的成員極力維系與領導的緊密關系,而得到低水平公平對待的成員更加傾向于認為自身孤立無援,無法得到領導與同事的幫助和理解,從而降低組織忠誠度。基于此,本研究提出以下假設:

H2:互動公平差異對團隊工作繁榮具有消極影響。

1.3 團隊工作繁榮的中介作用

團隊工作繁榮不僅促進不同信息的加工與整合,而且拉近成員間距離。Walumbwa等(2018)指出,當團隊工作繁榮水平高時,團隊成員更傾向于相互幫助以提升團隊工作績效。本研究結合社會信息加工理論及上述假設進一步推測,互動公平差異、團隊工作繁榮與團隊創造力之間存在一定邏輯關系。

首先,團隊工作繁榮有利于提升團隊創造力。一方面,工作繁榮可視為員工用以評估自身工作做得如何的“內在計量器”。一個保持工作繁榮的團隊能夠適應變化,成員間相互協作,共同探索且專注任務的完成[9]。隨著團隊工作繁榮水平的提升,成員能夠清晰地識別團隊機遇與目標。Spreitzer等[15]指出,高水平團隊工作繁榮下,成員會相互交流并改善工作環境以促進自身發展。為了自身與他人的成長和提升,成員間相互學習[16],多樣化的知識與信息得以充分交融和整合,從而有利于創新想法的產生[17]。另一方面,當團隊工作繁榮水平高時,成員相互依存,彼此之間具有強烈的情緒感染力[9],并對團隊具有較高忠誠度。團隊成員感知到他們能夠得到其他成員的支持,因此,能保持較高水平的情感承諾[18],團隊成員為了團隊目標共同努力,并創造性地解決工作中遇到的難題,從而有利于團隊創造力水平提升。

其次,團隊工作繁榮可能在互動公平差異與團隊創造力之間發揮中介作用。一方面,從團隊成員間關系角度出發,互動公平差異致使團隊成員明顯感知到領導對待下屬的不一致性。團隊成員相互比較進一步激化互動公平差異帶來的矛盾與對立,成員間信任感降低。團隊成員只追求自身利益最大化,不會為了團隊共同任務而相互配合與協作,因此,不利于團隊工作繁榮。團隊成員沒有動力處理創新性工作中遇到的難題,從而不利于團隊中創新想法的產生[19]。另一方面,從團隊領導與下屬關系角度來看,互動公平差異使成員對團隊內非對等資源配置感知愈發強烈,進一步降低成員對領導的信任,成員不會將領導視為學習的榜樣,且團隊成員間更易形成排斥感并產生更多消極情緒,導致團隊工作繁榮水平降低。成員不會主動向領導尋求幫助并創造性地完成工作任務,團隊創新效能感降低,進而對團隊創造力產生消極影響[20]。基于以上分析,本研究提出以下假設:

H3:團隊工作繁榮對團隊創造力具有積極影響。

H4:團隊工作繁榮在互動公平差異與團隊創造力間發揮中介作用。

1.4 團隊自主權的調節作用

團隊自主權為團隊成員提供寬松的工作環境,使成員能依據自身專長靈活安排任務,并消除工作中的繁文縟節。Ryu等[21]指出,團隊自主權會對團隊有效性產生影響。基于社會信息加工理論,本研究認為隨著團隊自主權的提升,互動公平差異對團隊工作繁榮的消極影響可能會減弱。

(1)當團隊自主權水平高時,團隊成員能夠在工作中掌握較高水平的自主決策權,可以根據每位成員專業及特長靈活安排團隊工作[22]。在這種情形下,團隊成員更加傾向于將互動公平差異視為團隊領導依據任務要求合理分配團隊有限資源的正常現象,降低團隊成員對領導的不信任感,同時,團隊自主權可以調動成員積極情緒[23],避免團隊成員間因差異而產生矛盾與沖突。

(2)隨著團隊自主權水平的提升,團隊成員擁有較高的參與感和支配力[24],能夠相互合作從而對團隊工作進行自由把控(趙炎,2020),并采用變通的方式或方法解決團隊創新工作中遇到的問題[23]。在這樣的情境下,互動公平差異會進一步凸顯團隊各成員分工的不同,團隊成員會識別其他同事的專長,傾向于以積極心態看待他人差異化的觀點和想法,能夠保持充沛精力處理工作,主動向他人學習,并與其他成員合作共同完成團隊任務,保持團隊工作繁榮。

(3)當團隊自主權水平高時,團隊成員處理任務時不會受到來自上級領導或其它各種冗余規定的制約[25],同時,團隊成員具有較高的承諾感和較強的組織認同感[23],這會進一步減弱因互動公平差異引起的不公平感知。團隊成員能夠投入更多時間與精力在工作任務中,以積極態度努力工作提升自身能力,同時,團隊成員能夠為了團隊一致性目標而持續努力,會降低互動公平差異對團隊工作繁榮的負面影響。基于此,本研究提出以下假設:

H5:團隊自主權調節互動公平差異與團隊工作繁榮間負向關系,即團隊自主權越高,互動公平差異與團隊工作繁榮間負向關系越弱。

為了全面考察團隊自主權的作用效率與范圍,本文基于以上研究假設,結合社會信息加工理論,構建一個被調節的中介理論模型,如圖1所示。具體而言,團隊工作繁榮中介互動公平差異對團隊創造力的影響,且中介作用的大小受到團隊自主權這一邊界條件的調節。當團隊自主權水平較高時,互動公平差異對團隊工作繁榮的影響較小,此時,互動公平差異對團隊創造力的作用較少通過團隊工作繁榮傳遞;當團隊自主權水平較低時,互動公平差異對團隊工作繁榮的作用較大,團隊工作繁榮傳導互動公平差異對團隊創造力的影響。基于此,本研究提出以下假設:

圖1 理論模型

H6:團隊自主權調節互動公平差異與團隊創造力的關系,并以團隊工作繁榮為中介,即團隊自主權水平高時,互動公平差異通過團隊工作繁榮影響團隊創造力的效果較弱。

2 研究方法

2.1 程序與樣本

本研究采用問卷調研收集數據,樣本包括鄭州、西安等地多家企業團隊,主要涉及軟件開發、新材料研發、建筑設計等行業。為了確保調研問卷回收質量,調研問卷在研究對象正常工作時間發放和收集。在被試者作答前,調研人員就調研目的作詳盡說明,并告知選項沒有對錯之分,只需根據自身真實感受填寫即可。為消除共同方法偏差的潛在影響,將問卷分為成員問卷和領導問卷,并在兩個時間點進行現場發放與收集,時間間隔為一個月。在時間點1,成員除填寫性別、年齡等人口統計學信息外,還需填寫互動公平和團隊自主權題項。在時間點2,團隊成員完成成員問卷,對團隊工作繁榮題項進行填寫,團隊領導完成領導問卷,填寫性別、年齡等人口統計學信息,以及團隊規模、團隊任期(成立時間)等信息,同時,對團隊創造力水平進行打分。

本次調研共發放102份領導問卷和600份成員問卷,回收的有效問卷中共有80個團隊,包括466名團隊成員,領導問卷有效回收率78.43%,團隊成員問卷有效回收率77.67%。團隊平均規模為5.83人;團隊平均成立時間為26.85個月;男性占51.159%,女性占48.841%;平均年齡為30.7歲;擁有大學學歷(本科及以上學歷)的成員占83%。

2.2 變量測量

變量測度量表均來源于國內外頂級期刊上發表的成熟量表,為確保變量各題項含義的精準性,本研究采取Brislin[26]提出的標準回譯方法對英文版量表進行翻譯,并經過討論與修訂,確定最終中文版量表。測度題項采用李克特7級量表,若無特殊說明,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。

(1)互動公平差異。采用Colquitt[27]編制的互動公平量表,由團隊成員打分,包括“我的團隊領導能夠保護我的尊嚴”等4個題項。參照He等[6]的研究,在測量互動公平差異時,首先計算團隊中每名成員互動公平質量,然后計算團隊中互動公平的標準差(Standard Deviance;SD)以表示互動公平差異。標準差越大,說明互動公平差異水平越大。該變量的Cronbach's α值為0.897。

(2)團隊工作繁榮。參照Keister[9]的研究,借鑒Porath等[28]開發的量表進行測量,此變量由成員打分,包括“我們團隊充滿活力”、“隨著時間的推移,我所在的團隊持續學到了很多”等10個題項。該變量的Cronbach's α值為0.934。

(3)團隊自主權。選用Kirkman等[11]開發的量表進行測量,該變量由團隊成員打分,包括“我的團隊可以選擇不同的方式來完成團隊的工作”等3個題項。該變量的Cronbach's α值為0.811。

(4)團隊創造力。借鑒Shin等[29]的研究對團隊創造力進行測量,該變量由團隊領導打分,包含想法的新穎性、想法的重要性以及想法的有用性3個方面,包括“您領導的團隊提出的新想法對公司而言很有意義”等4個題項。該變量的Cronbach's α值為0.887。

(5)控制變量。人數較多的團隊可能擁有更多資源,從而影響團隊創造力水平[30],因此,將團隊規模作為控制變量。將團隊成立時間作為控制變量,主要是因為團隊成員在一起工作的時間可能與團隊有效性正相關[31]。此外,鑒于平均互動公平會對團隊產出產生影響,將其也選作控制變量。

3 數據分析

3.1 聚合分析

本研究檢驗分析聚焦于團隊層面,而關于團隊工作繁榮、團隊自主權的測量是從個體層面獲取的,因此,需要對這兩個變量進行聚合分析,從而判定是否可以將其從個體層面聚合至團隊層面,檢驗結果如表1所示。首先,計算Rwg以檢驗團隊員工評價的一致性。以上兩個變量的Rwg值均超過0.70,因而達到一致性標準要求。其次,計算ICC(1)及ICC(2),對組間相關性進行檢驗。由結果可知,各變量的ICC(1)值均超過0.12這一臨界標準。同時,由于ICC(2)值與團隊成員數量相關,且ICC(2)的F統計量值均大于1,并通過顯著性檢驗,因此,本研究樣本數據可從個體層面聚合至團隊層面。

表1 聚合分析結果

3.2 信效度檢驗與相關性分析

對各變量的信效度進行檢驗,結果顯示,互動公平差異、團隊工作繁榮、團隊自主權、團隊創造力的Cronbach's α值均超過0.70,因此,均滿足可靠性要求。各變量的組合信度和AVE值計算結果如表2所示,各變量的組合信度(CR)均超過0.80,因此,組合信度較高。AVE值均超過0.50,說明變量的收斂效度較高。

表2 變量組合信度(CR)與AVE值

對互動公平差異、團隊工作繁榮、團隊自主權、團隊創造力進行驗證性因子分析,結果如表3所示。四因子模型的各個指標分別為:χ2/df=1.995,CFI=0.974,IFI=0.974,RMSEA=0.046,均滿足適配標準,同時,三因子、二因子、單因子模型對數據的擬合優度均顯著劣于四因子模型。此外,變量AVE平方根均大于各變量間相關系數。因此,模型中4個變量具有較高的區分效度。

表3 驗證性因子分析結果

描述性統計結果如表4所示,各變量均值和標準差均在合理范圍之內,同時,互動公平差異與團隊創造力、互動公平差異與團隊工作繁榮、團隊工作繁榮與團隊創造力間相關性均顯著,初步驗證了假設H1-H3。

表4 描述性統計結果與相關系數

3.3 假設驗證

本文理論研究假設包含4種模型:①假設H1-H3為直接效應檢驗;②假設H4為間接效應模型,中介變量(團隊工作繁榮)引入回歸方程后,通過檢驗前因變量(互動公平差異)對結果變量(團隊創造力)的系數是否顯著降低且其間接置信區間是否包含0,判斷中介效應的顯著性;③假設H5為簡單調節模型;④假設H6為被調節的中介模型,檢驗調節變量(團隊自主權)處于不同水平時,中介變量(團隊工作繁榮)在互動公平差異與團隊創造力之間的中介作用,簡單調節模型、被調節中介模型的顯著性由自變量與調節變量交互系數是否顯著及其對應置信區間是否包含0決定。采取Cohen等[32]提出的偏差校正重復抽樣Bootstrap方法,以保證路徑系數效應點估計滿足正態性。

(1)直接和間接效應檢驗。首先,將團隊規模、團隊任期、平均互動公平作為控制變量引入回歸方程,并將Bootstrap的次數定為10 000(下同),假設H1-H4的檢驗結果如表5所示。由回歸1的結果可知,互動公平差異對團隊創造力的系數為-1.070,置信區間為[-1.616,-0.292],不包含0,因此,假設H1得到驗證。由回歸2的結果可知,互動公平差異對團隊工作繁榮的系數為-0.688,置信區間為[1.020,-0.355],不包含0,因此,假設H2得到驗證。由回歸3的結果可知,團隊工作繁榮對團隊創造力的系數為0.789,置信區間為[0.301,1.107],不包含0,因此,假設H3得到驗證。此外,加入中介變量(團隊工作繁榮)后,互動公平差異對團隊創造力的路徑系數顯著減小,并變為不顯著,且互動公平差異由團隊工作繁榮影響團隊創造力的效應值為-0.423,置信區間為[-0.967,-0.014],不包含0,說明團隊工作繁榮中介互動公平差異與團隊創造力間關系。因此,假設H4得到驗證。

表5 假設H1-H4檢驗結果

(2)團隊自主權的調節作用檢驗。假設H5的驗證結果如表6所示,互動公平差異與團隊自主權的交互系數為0.724,置信區間為[0.199,1.250],不包含0,因此,調節效應顯著,說明團隊自主權顯著調節互動公平差異與團隊工作繁榮間關系。依據Aiken等[33]的方法,本文繪制調節效應圖,如圖2所示。當團隊自主權水平高時,互動公平差異對團隊工作繁榮的負向關系顯著減弱。基于此,假設H5得到驗證。

表6 簡單調節效應檢驗結果(因變量=團隊工作繁榮)

圖2 團隊自主權對互動公平差異與團隊工作繁榮間關系的調節效應

(3)被調節的中介效應檢驗。由于團隊自主權的調節作用是在中介作用后產生效用的,因此,屬于被調節的中介模型。假設H6檢驗結果如表7所示,當團隊自主權水平低時(-1SD),置信區間為[-1.276,-0.053],不包含0,表明互動公平差異可通過團隊工作繁榮對團隊創造力產生影響。當團隊自主權水平高時(+1SD),置信區間為[-0.477,0.283],包含0,表明互動公平差異通過團隊工作繁榮對團隊創造力的間接影響不顯著。當團隊自主權處于均值及比均值低于一個標準差(-1SD)時,互動公平差異通過團隊工作繁榮顯著影響團隊創造力,因此,H6得到驗證。

表7 調節變量不同水平上的中介效應及其置信區間(因變量=團隊創造力)

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本研究旨在探究互動公平差異對團隊創造力的作用機理,從社會信息加工理論切入,檢驗團隊工作繁榮的中介作用,同時考察團隊自主權的調節效應。結果表明:①互動公平差異對團隊創造力具有顯著消極影響,這證實了He等[6]在研究中指出的互動公平差異具有消極作用;②團隊工作繁榮對團隊創造力具有正向作用,這進一步驗證了團隊工作繁榮具有積極影響,同時,團隊工作繁榮中介互動公平差異與團隊創造力間關系;③團隊自主權對互動公平差異與團隊工作繁榮間關系發揮調節作用,即團隊自主權越強,互動公平差異與團隊工作繁榮間消極關系越弱,這表明當團隊成員能靈活安排任務時,可進一步消除互動公平差異對團隊工作繁榮的負向作用;④團隊自主權調節團隊工作繁榮對互動公平差異—團隊創造力的中介作用。

4.2 理論貢獻

(1)目前學者們大都圍繞團隊集體性互動公平與團隊產出開展研究,僅He等[6]探究了互動公平差異作為邊界條件在互動公平與績效間的跨層次調節作用。本研究構建并驗證了互動公平差異與團隊創造力間關系的理論模型,基于社會信息加工理論,探究發現互動公平差異是影響團隊創造力的重要前因變量。這為理解互動公平差異與團隊創造力間關系提供了新的視角,對互動公平差異相關研究是有益的補充,并且拓寬了團隊創造力預測因素范圍,表明互動公平差異對團隊創造力具有重要影響,同時,回應了He等[6]提出的有必要對互動公平差異與產出關系作進一步探討的呼吁。此外,本文也呼吁學者們研究團隊創造力影響因素時,將互動公平差異作為重要的預測因子加以深入探究與考察。

(2)目前學者們關于互動公平差異影響產出的路徑挖掘仍處于初步探索階段。He等[6]指出,互動公平差異與產出的中介變量有待進一步深入探究。本研究從社會信息加工理論出發,實證探究發現團隊工作繁榮不僅是團隊創造力的關鍵預測變量之一,而且在互動公平差異與團隊創造力間發揮中介作用。一方面,驗證了團隊工作繁榮是促進團隊創造力水平提升的重要因素,加深了對于團隊工作繁榮作用效果的認識;另一方面,對傳遞機理進行分析,選擇團隊工作繁榮這一團隊心理狀態作為中介變量,探究發現團隊工作繁榮在互動公平差異與團隊創造力間發揮中介作用,豐富了中介機理研究,同時,啟發學者們從其它視角探究互動公平差異與團隊創造力之間的作用過程機理。

(3)本研究聚焦于團隊自主權這一邊界條件,結合理論分析和實證檢驗,探究了互動公平差異對團隊工作繁榮、團隊創造力的作用何時以及為何受到團隊自主權的影響。學界逐漸關注團隊自主權,本文將團隊自主權作為調節變量進一步拓展互動公平差異和團隊創造力領域研究,通過理論論證與實證檢驗發現,團隊自主權顯著調節互動公平差異與團隊創造力間關系。這豐富了互動公平差異作用效果的調節機制研究,拓展了團隊自主權適用范圍,同時,啟發學者們考察團隊創造力時將團隊自主權作為重要的邊界條件,進一步驗證團隊自主權在其它研究問題中的調節作用。

4.3 實踐意義

首先,對于團隊領導而言,要警惕互動公平差異的潛在危害。團隊領導在與成員互動過程中,應該重視公平這一重要因素對團隊創造力的深刻影響。一方面,在分配資源時,應通過制定相關規章制度讓成員感受到公正、公開、透明,使下屬將領導視作學習榜樣,努力克服創新過程中遇到的困難。另一方面,團隊領導應充分意識到互動公平差異會對團隊創造力產生消極影響,采取座談會、茶話會等形式與下屬保持充分溝通和交流,了解團隊成員的需求,依據不同成員的特長合理安排工作任務,促進團隊創造力提升。

其次,為了提升團隊創造力水平,領導應盡力促進團隊工作繁榮。一方面,領導通過定期或不定期召開團隊研討會、交流會,為尋找問題解決辦法進行頭腦風暴,促使團隊成員從工作經歷中找經驗,聆聽同事觀點,增進彼此情感交流,在創新過程中得到更多助力。另一方面,團隊領導應為成員提供學習機會,激發團隊學習熱情。定期組織團隊成員進行專業技能學習與培訓,讓成員接觸更多新知識與信息,不斷更新團隊知識庫。

最后,團隊領導應該注重提升團隊自主權水平。在完成創新任務的過程中,團隊領導應在不違反相關規定和制度的前提下,給予團隊成員靈活安排時間和精力的空間。這樣即使感知到團隊互動公平存在差異,團隊成員也傾向于將其視為合理安排工作任務的正常現象。同時,當團隊自主權水平高時,團隊成員具有主人翁意識,能夠通過互動公平差異察覺到他人特長,主動向他人學習新知識,獲取新信息,從而有利于提升團隊創造力。此外,隨著團隊自主權水平的提升,團隊成員能夠依據自身具體情況控制工作進度,這樣不僅能夠滿足自身需求,也能完成團隊共同目標,還可以提升對團隊領導的滿意度。

4.4 研究局限與未來展望

本研究仍存在一定局限性,首先,實證調研樣本來源于中國情境,研究結論在西方情境下是否一致尚不確定,因此,未來研究可采用西方情境下的樣本檢驗本文理論假設,驗證研究結論是否具有更廣的普適性。其次,本研究參考頂級期刊上關于團隊創造力的研究,通過團隊領導對團隊創造力量表進行打分評估整個團隊創造力水平,但是,主觀的團隊創造力量表很可能導致社會性偏好,因此,未來研究可結合主觀量表和客觀標準綜合評判團隊創造力水平,再次驗證本文研究結論。

未來研究還可從以下幾個方面作進一步拓展:一是中介機制方面,本研究基于社會信息加工理論考察互動公平差異對團隊創造力的作用機理,未來研究可選取其它研究視角進一步探究互動公平差異對團隊產出的影響機制,如領導成員交換關系、心理安全感等;二是邊界條件方面,未來研究可以關注其它情境因素,如領導特質、團隊氛圍等在互動公平差異與團隊產出間的調節作用;三是研究層次方面,未來研究可以進一步探究互動公平差異對個體產出如員工創造力、員工績效、個體創新行為等的影響。