重新認識中國學術職業的復雜性

劉進

摘 要：中國現階段學術職業系統高度復雜，由于學者群體的分類化、分層化、差異化以及制度設計的區別化，形成多類人群、多種利益交叉的復雜學術職業生態系統，并導致中國學術職業制度體系長期處于“半定型”狀態，加劇了學術職業的不確定性與院校治理的難度。這種“半定型”狀態既與歷史有關，三代不同來源的學者存在差異和沖突；也與院校治理過程中人為區分海歸人才與本土人才、“外來戶”與“本地戶”“新體系”與“老體系”等多重人群分類有關。新時期學術職業的高度復雜性不利于制度定型，也會影響院校管理效率、公平度，建議中國學術職業從管理主義逐步向以學者為中心的服務主義轉變，通過守正創新理順內外部治理關系，為新時期學術職業發展提供良好制度環境。

關鍵詞：學術職業；大學教師；人才流動；守正創新

中國學術職業發展面臨深層次矛盾，并衍生出“五唯”問題、“青椒”問題以及教學與科研沖突、知識生產模式落后、“卡脖子”技術挑戰、紊亂性人才流動等諸多外生表象。此前，業界對于西方學術職業模式多有介紹與借鑒，但部分引入外國學術職業管理制度之后，反而帶來各類新問題，根本原因在于，這些研究和改革忽略了中國學術職業的特殊性尤其是復雜性。中國擁有全世界最大規模同時也是最為復雜甚至獨一無二的學術職業系統，且中國學術職業系統仍處于制度定型前的快速運動變化發展進程中，充分認識中國學術職業復雜性背景，才有可能深層次理解和分析中國學術職業運行發展規律，才有望實事求是開展學術職業問題研究與決策創新。

處于“半定型”狀態的中國學術職業系統

歐洲國家自中世紀開始，在建設現代大學制度過程中，逐步形成了一整套完整的學術職業制度體系，擁有學術職業培養、遴選、晉升、淘汰、流動等完善機制。美國自哈佛大學成立至今，也通過數百年時間借鑒、衍生、創新發展出一套完善縝密、部分異于歐洲的學術職業制度體系。與之相比，中華人民共和國成立以來，尤其是改革開放之后，才開啟真正意義上的學術職業系統建設，四十余年時間尚未完全建成基本定型的學術職業系統。

改革開放初期，中國大學教師和科研機構人員仍屬于國家干部身份，學術職業培養、選拔、使用以及內部的晉升發展等主要采用計劃模式，且由于“文化大革命”等帶來學術職業人才斷層，該時期我國對外人才交流力度有限以及極為嚴格的戶籍、單位等制度管理，導致這一時期中國學術職業系統學歷水平不足、存在“近親繁殖”現象（即獲得本校學位直接留校任教）等。管理體系封閉等特征明顯，學術職業制度建設也主要圍繞計劃經濟模式開展，該時期中外學術職業系統不具備太多可比性。

20世紀90年代末期至21世紀的前十年，中國高等教育大眾化運動迅猛開展。高等教育規模的急劇擴張，短期內帶來學術職業需求的幾何指數增加，高等教育機構之間開始出現人才爭奪現象，主要以快速增加教師規模為目標，形成了大批次、跨區域、跨高等教育機構的學術職業流動現象。“孔雀東南飛”、低聲望學校向高聲望學校流動等，成為這一時期人才流動的主要特征。與此同時，各人才培養單位也加大了學術職業人才“自產自銷”力度，大學內部出現了鼓勵在職讀書、鼓勵留校任教、鼓勵轉崗任教等新動向。由于中國的高等教育大眾化發展主要是政策主導行為，處于自然發展狀態的中國學術職業，這一時期并未完全做好學術人員短周期內大規模增長準備，加之碩博招生點建設相對滯后，導致跨校人才流動紊亂、本校揠苗助長現象多發、海歸占比總體過少等問題，從而導致部分學術職業從業者質量不高等問題。大眾化初期的中國學術職業制度建設，逐步從計劃經濟模式轉向市場經濟模式，薪酬水平等逐步拉開，人才流動影響因素多元化，但仍然保留了計劃經濟時代學術職業的戶籍、住房、教育等基本元素，學術職業內部的晉升發展等模式以及人才分流等制度也尚未完全建立，整個中國學術職業制度建設仍處于探索期。

進入中國高等教育大眾化中后期以及高等教育普及化初期，高等教育擴張潮、合校潮、“搶人”潮等進入尾聲，中國高等教育規模逐步穩定，高等教育強國建設等新目標得以提出，加之世界大學排行榜對于學術職業質量提出更高要求，中國經濟社會教育發展帶動批量化海外學術人才回流以及我國“985工程”“211工程”和“雙一流”建設等多輪次建設帶來高校分層與競爭意識加強，中國學術職業發展逐步進入從規模擴張到質量提升階段，學術人才的培養、引進、晉升等逐步引入競爭模式，管理主義成為具有學術職業代表性的制度思想。近十年，一些頂尖研究型大學帶頭開啟學術職業改革。在此階段中國高校和科研機構也開啟了真正意義上的學術職業制度化改革，西方國家的“非升即走”等基本概念，逐步被引入中國學術職業系統。但總體來說，這些學術職業改革仍處于制度定型的早期和中期，離制度定型仍有很長的路要走，本文稱之為“半定型”狀態。

當前，中國學術職業系統的這種“半定型”狀態，一方面，體現在“人”上，從上述歷史分析可以看出，改革開放初期、大眾化初期、大眾化中后期三個歷史時段，進入中國學術職業的“三代人”仍然都未退休，“三代人”在培養、入職、晉升、流動等制度與文化方面存在很大差異。“三代同堂”則必然帶來學術職業系統內部的利益、價值觀等激烈矛盾沖突，某種程度上造成中國學術職業處于撕裂狀態，“新人新辦法、老人老辦法”等制度因人妥協，帶來整個學術職業系統制度定型困難。另一方面，體現在“氣”上，中國學術職業制度、政策、文化等來源過于復雜，形成極為特殊的學術職業場域，本文稱之為“氣”，這也容易造成學術職業制度定型困難。目前，中國學術職業制度體系中，既有來自計劃經濟的制度痕跡，如財務管理制度等；也有來自大眾化初期以保障規模發展為目標的痕跡，如教師工作量管理制度等；還有近年來逐步興起的競爭目標、質量管理等痕跡，如“非升即走”制度等。分國別來看，中國學術職業既部分繼承了蘇聯時期的高等教育條塊分割管理模式，也大量引進了歐美包括日本、新加坡等制度模式，近年來中國本土的書院制度等也逐步加入到高等教育辦學活動，這些不同歷史時期、不同國別來源的學術職業制度與文化，并未被中國學術職業系統完全消化吸收并融匯貫通，反而彼此沖突，形成類似武俠人物令狐沖身上的“八道真氣”，制約了中國學術職業制度定型。

這種“半定型”狀態，帶來中國學術職業改革與發展的很大不確定性；同時，也為一些高等教育機構帶來發展機遇。例如：一些膽子較大的高校近年來通過激進式或功利式的學術職業改革，迅速提升了大學排名，并帶來實質性的生源、經費、聲譽等收益；但這也可能激化人事矛盾、異化學術職業關系（形成新型雇傭關系甚至學術剝削關系），其中部分高校因改革矛盾過于尖銳可能進入退縮防守狀態。

目前，這種“半定型”狀態在一定程度上有利于高校在不同賽道上進行探索，但也可能延長了中國學術職業處于“半定型”狀態的周期，抵消了中國教育科技人才政策在學術職業領域的實施力度。

中國學術職業復雜性的多重表現

處于“半定型”狀態的中國學術職業，與發達高等教育系統的最大不同之處在于，其具有高度的復雜性。且由于這種復雜性的存在，如果盲目進行中外學術職業比較、盲目推進中國學術職業改革，都將可能帶來不良后果。這種復雜性除了上述“三代人”的差異和矛盾之外，還體現在很多方面，篇幅所限本文僅對其中比較重要的三組矛盾進行討論。

一是海歸人才與本土人才的復雜構成。近年來，中國教育和科研機構大量引入海歸人才，但學術職業系統卻可能形成二者之間的對立矛盾關系，海歸與本土人才在資源和生存空間爭奪過程中，形成了復雜的利益格局，為學術職業發展帶來新挑戰。對于海歸學術人才來說，他們普遍擁有較好的國際視野、較多的海外學術聯系、較強的國際化學術與合作能力；但歸國之后，能否融入所在機構的學術團隊、能否融入中國本土學術網絡等面臨挑戰。一些缺乏國內學術聯系的海歸人才，在涉及學術資源分配的評優評先、獎項申報、課題申請、“帽子”競爭、學生分配、課程建設等過程中容易遇到困難，一些海歸對于國內學術職業環境中涉及到的人情往來、論資排輩、行政化與官僚主義等深感厭倦但無力逃脫。與此同時，本土學術人才對于海歸學術人才獲得的某些傾向性優惠政策也有異議。例如：一些“帽子”申請只面向海歸人才開放；一些高校對海歸人才提供單獨的薪酬、職稱、福利等政策；一些評價指標過于強調國際學術組織任職等更有利于海外學術人才等。近年來，海歸人才規模仍在持續擴大，學術職業系統表現出更加復雜化的趨勢。例如：海歸人才普遍擁有較為光鮮的海外博士學位，但有時候因其第一學歷偏弱，一些高校在引進“第一學歷偏弱、博士學位較好的海外人才”還是“本碩博都畢業于中國高水平院校人才”方面陷入矛盾。又如：近年來，海歸學術人才領域“水碩博”亂象不斷加劇，“水碩博”在占有教師崗位、獲得戶籍編制以及申領薪酬等方面不當得利，進一步引發本土學術人才不滿。早期“水碩博”問題主要發生在英聯邦國家，近年來迅速向東南亞、東亞、中東歐等地區擴大。西班牙、馬來西亞、烏克蘭、白俄羅斯、蒙古、泰國、菲律賓、韓國等正成為“水碩博”產出的主要國家。以馬來西亞為例，該國2022年第二季度國際新生比2021年同期增加40%，總數達到9，123人，其中來自中國的高達3，949人，比2021年同期增加了49%。尤其是新冠肺炎疫情期間部分國外院校針對中國市場大肆開設低質量在線課程，進一步惡化了“水碩博”問題。

二是“本地戶”與“外來戶”學術人才構成復雜。中國學術職業系統不僅存在海歸與本土人才的對立沖突，更主要的是存在本校學術人才（“本地戶”）與外校學術人才（“外來戶”）之間的對立。例如：一些高校存在“近親繁殖”現象，不具備該校學緣關系的“外來戶”教師，在資源分配、職稱晉升乃至行政提拔等方面面臨困境。當前階段的中國高等教育系統；仍未形成限制“近親繁殖”的剛性制度和柔性文化，導致大學教師“近親繁殖”比例過高，在一定程度上阻礙人才流動，抑制學術創新，形成了較為封閉固化的學術利益群體。本課題組通過對中國、美國、英國、加拿大、澳大利亞、新加坡、新西蘭七國52萬名大學教師簡歷進行大數據分析發現：當前，中國大學教師“近親繁殖”比例仍然偏高，平均“近親繁殖”比例達到44%，超出其他六國的平均水平（19%）的1倍以上。簡歷采集涉及到的樣本國家中，英國（16%）、美國（18%）、加拿大（18.9%）、新加坡（19.8%）大學教師“近親繁殖”比例都低于20%，只有新西蘭（42.1%）“近親繁殖”比例較高并接近中國。同時，研究發現：美國等六國研究型大學“近親繁殖”總體比例較低，尤其是最頂級研究型大學嚴控“近親繁殖”的比例。例如：依據樣本數據分析，QS世界大學排名“第1名—第100名”大學的“近親繁殖”比例僅為17.2%，“第101名—第200名”大學其比例為21.8%，“第201名—第500名”大學其比例為16.6%，“第501名—第1，000名”大學其比例為21.5%。中國簡歷樣本數據分析結果與調研六國相比則恰恰相反，數據分析顯示：越是好大學，其大學教師的“近親繁殖”比例反而越高。“985工程”高校大學教師樣本中，本科畢業院校也主要以“985工程”高校為主（占比67.12%），這其中“近親繁殖”教師的比例達到39.66%，本科畢業于“雙非”高校（17.87%）和“211工程”高校（13.96%）總占比三成以上。“211工程”高校大學教師樣本中，本科學歷也主要以“211工程”高校層次為主（占比45.98%），“近親繁殖”教師的比例為29.31%，本科畢業于“985工程”高校（27.17%） 和“雙非”高校（25.89%）占比超過一半。高“近親繁殖”率可能帶來不良的學術職業生態問題，“外來戶”無法融入高校、“外來戶”與“本地戶”在資源爭奪過程中處于劣勢等問題長期得不到關注，造成某些高校學術職業系統的人群撕裂現象較為突出。

三是老體系與新體系學術人才構成復雜。近年來，一些高校開始推行“非升即走”制度改革，但這一改革并不面向全體教師，進一步形成了學術職業系統“老體系”與“新體系”人群的撕裂與對立。新入職青年教師普遍進入“新體系”，資深教師則很少納入改革范疇。“新體系”教師收入較高，但“老體系”成員不僅擁有編制、住房分配、職稱資源等歷史優勢，而且目前通常占據關鍵的學術與行政資源，成為高校學術職業活躍度較低、學術生產力較弱、薪酬和管理成本較高的特殊人群。“新體系”教師形成了與大學乃至學術團隊的新型雇傭關系，或者說很大程度上的學術依附關系，在研究方向選擇、學術資源分配等方面處于劣勢地位。“新體系”成員不僅學術認同和歸屬感知度較低，而且在維護與“老體系”成員的學術關系、人際關系等方面面臨很多挑戰。

上述三組矛盾關系，形成了中國學術職業系統的復雜群體劃分，并帶來一定的矛盾沖突，加劇了院校治理難度，雙軌制或多軌制也降低了學術職業效率，資源分配過程中的不公平與不公正等問題還可能衍生成為重大的社會輿情或者惡性的社會事件。但事實上，上述矛盾只是對于中國學術職業系統復雜性的管中窺豹，中國學術職業還有很多地方存在復雜關系。一是學術化與行政化的復雜關系，如“雙肩挑”學術人員全面參與學術資源利益分配的機制、掛職鍛煉等特殊的多職業身份轉換機制。二是中國還存在著大學與科研院所的復雜關系。這些科研院所不僅是中科院、社科院，而且還包括很多政府部門附屬的具有研究性質的事業機構，這些不同類型的學術職業人員也存在著復雜的學術聯系。三是中國高校內部學術職業多軌道運行也加劇了上述復雜性。一些高校設置有教學科研崗、教學崗、科研崗、產業崗、實驗崗等復雜崗位，崗位設置、人員分流、晉升發展等形成復雜局面。四是母體院校與分校之間的復雜關系，如北京大學校本部與北京大學匯豐商學院之間的學術職業關系，如何平衡母體院校與分校之間的學術職業評價標準等存在復雜性。五是職稱質量標準問題。例如：學術人才在一些中西部院校或者低學術聲望高校往往更容易獲得高級職稱，但他們在面向東部優質院校等流動過程中如何進行職稱認定存在很大的模糊性和隨意性，也容易加劇學術職業內部矛盾。

守正創新推進學術職業制度定型

本文部分介紹了中國學術職業的復雜性，這些復雜性主要是相對于歐美及日本、新加坡等成熟高等教育系統而言的，上述國家學術職業系統高度成熟穩定，確保了學術人才按照特定標準（“規矩”）進行培養、選拔、發展、分流等，而中國現階段高度復雜化的學術職業系統設計，導致整個學術職業制度體系處于“半定型”狀態，學術職業系統內外部存在很多矛盾，院校治理難度很大。筆者認為，應通過制度設計、政策引導、技術創新等盡快結束該種過渡性、非穩定性的學術職業系統狀態，加速制度定型，盡快實現與全球主流高等教育強國學術職業系統的對話與競爭，其核心即守正創新。

一方面，是守正，即應參考借鑒全球主流的學術職業制度設計，吸收現代大學制度對于學術職業系統的現代化經驗。這種參考并不是“拿來主義”，因為現代大學制度本身也是經過數百年、多個國家長時間探索形成的，是人類文明在高等教育領域的關鍵體現，學術職業是一種全球性職業或者說高度國際化職業，全球學術職業系統通行的制度、政策乃至學術文化，很多是值得中國借鑒的。例如：世界一流大學反對“近親繁殖”這一不成文的硬性規定就應全面引入中國高校，這樣本文談到的“本地戶”與“外來戶”沖突等問題才可能得到緩解。又如：嚴格的、全員性的“非升即走”制度設計須進一步完善，如果要推行“非升即走”就應全面完整準確使用這一非常成熟的政策工具，目前一些高校選擇性實行、只面向青年教師等弱勢群體使用、在使用過程中加入了很多特別規定，都是造成“新體系”與“老體系”等問題矛盾的根源所在。守正，除了守全球現代學術職業治理的通行規則之外，還要守住初心、本性甚至學術良知，如高校內部一視同仁、按能力評價學術人才應該是人事制度管理的初心和根本，因此大學如果人為設定太多軌道、太多障礙不利于客觀評價每位教師的發展，或者在職稱評聘等過程中設置極其復雜的障礙和階梯等，則已經悖離了現代學術職業管理的初心。

另一方面，是創新，即有一些學術職業問題是中國所獨有的，需要在參考全球學術治理經驗的基礎上進行本土創新、二次創新或者局部創新；但這些創新一定是要結合中國現階段實際，最好是因為現實學術職業治理存在難以解決的問題而進行的被動創新，因為現代學術職業治理體系已經非常成熟，要避免盲目創新、為創新而創新，或者為其他目的（如強制提高青年教師學術產出）而創新。

總體而言，改革開放至今，學術職業部分破除了計劃經濟管理模式，部分走過了規模無需擴展的大眾化初期階段，新時期中國學術職業正迎來高速發展、健康發展的關鍵時期，這一時期應盡快推動整個學術職業制度體系的定型。一方面，實現與全球學術職業系統的接軌，為下一階段參與全球人才培養、全球人才引進、全球人才競爭做好制度準備；另一方面，實現學術職業內部的現代治理體系與治理能力提升，減少內部治理矛盾，提升內部治理效率，為打造制度完善、管理流暢通順的本土學術職業體系做好準備。在此過程中，面對本文所談及的學術職業系統復雜性問題，應盡可能化繁為簡，減少學術職業發展階梯，降低不同學術職業人群類型差異，良性促進人才有序競爭發展，破除當前較為浮躁的學術職業發展環境，打造一個適宜全體學術人才從容發展的新學術職業場域。尤其是要采取切實行動減少學術人才分層分類，降低學術內卷與焦慮，形成更為公平的制度環境，并從學術職業管理主義逐步向以學者為中心的服務主義轉變。

中國學術職業的守正創新，近期最主要的改革目標，應該是良性融入全球學術職業生態系統。中國加入世界貿易組織之后產業界逐步融入全球市場，帶來中國經濟的巨量發展。學術職業發展與之同理，應逐一梳理并破除與全球主要學術職業規則不相融合的學術制度，盡可能融入全球學術勞動力市場，通過與全球市場的人員、信息、資源等互換提升中國學術職業競爭力。例如：應盡可能提高學術人才培養的標準與規格，按照國際學術職業標準嚴格培養博士生。新冠肺炎疫情趨緩后，應進一步加大博士生全球流動速度，推動博士生向獨立科研人員身份轉變，降低博士生對于導師和課題組的過度依附，鼓勵博士生自由探索學術前沿問題。近年來，一些高校過大比例的博士畢業生赴高校、科研機構、產業之外就業應引起警惕，通過積極引導，避免學術職業功利化、行政化和人才流失，避免學術職業培養成本浪費。例如：應盡可能營造公平的學術職業聘任規則，建設全國性學術職業招聘信息發布平臺，提高人才招聘信息透明度，降低信息要素對于人才招聘的影響，加大人才引進過程中校內外同行評議力度，降低人為干預教師招聘的各種可能性，出臺剛性遏制“近親繁殖”問題的制度文件，采取有力措施弱化青年教師對于現有學術團隊和利益群體的學術依附關系。近年來，一些歐洲國家因國力衰退出現規模化學術人才流失現象，打造公平公正公開且高度國際化的學術職業聘任新秩序，有利于中國在全球范圍內引進學術人才。再如：教師晉升環節應引入國際標準，科學合理進行人才評價，近年來高校內部學術職業治理很多問題尤其是一些問題，都來自于職稱晉升環節，一些高校職稱評聘缺乏公正性，行政、人情等因素對于評聘結果的影響過大，全球同行評議制度被窄化為校內同行評議，非學術因素嚴重擾亂職稱晉升，一些教師被迫分流，一些教師負氣出走，類似問題帶來極大的學術職業資源內耗，也極大影響海外學術人才回流積極性。

本文系國家自然科學基金面上項目“‘一帶一路’學術人才向中國流動的開放式‘推—拉模型研究——人工智能方法的運用’”（項目編號：71774015）研究成果

（作者單位：北京理工大學人文與社會科學學院）

[責任編輯：苑聰雯]