地位穩定性對員工模糊性偏差行為的影響

常 濤，肖 蒙

（山西大學 經濟與管理學院，太原 030031）

一、引言

在動蕩不安的商業環境和日益加劇的市場競爭下，組織變革已成為現代企業發展中的常態。然而，充滿不確定性的組織變革加大了員工的工作壓力與不安全感，使得人際沖突、職場排斥等難以分辨道德的模糊性偏差行為常常發生[1]。這將對員工的工作滿意度、組織認同感產生消極影響，從而成為阻礙企業發展的絆腳石[2～3]。尤其中國人由于長期沉浸于“圈子文化”“集體主義”等傳統文化中，普遍具有隱忍、內斂的人格特質，因此員工更傾向于采取難以分辨道德的模糊性偏差行為。同時值得關注的是，現代企業在組織變革中也常常為應對外部變化而調整地位結構的穩定性[4]。然而，面對當今社會競爭的巨大壓力，尋求地位成為員工取得職業發展的重要路徑，由此具有零和性的地位日趨凸顯出它的競爭特質。為此，組織地位結構變動程度是否會對員工的模糊性偏差行為產生影響？會有怎樣的影響？這些都是中國現代企業值得思考的重要問題。然而，目前在理論界還未有清晰的解答。

隨著地位研究在組織行為領域中的發展，地位穩定性日益受到關注。但是，文獻回顧發現，大多相關研究聚焦于地位穩定性的調節作用[5～6]，主效應的專門研究并不多見[7]。同時，模糊性偏差行為是一個新興概念，是由關濤等（2021）在道德許可理論[8]的基礎上提出的[1]。他們聚焦組織行為領域，根據道德性判斷是否清晰可辨，將職場偏差行為分為清晰性偏差行為和模糊性偏差行為，由此理清了一直以來道德證書許可與道德信譽許可混同研究的局限性，為職場道德許可研究的拓展與深化奠定了基礎。目前，關濤等（2021）探討了模糊性偏差行為的前因變量——組織關愛[1]。但是，鮮有學者從地位穩定性視角探討模糊性偏差行為的前因變量。因此，本研究擬探討地位穩定性對模糊性偏差行為的影響。

社會信息加工理論可為該研究的解釋框架提供基礎。根據該理論，個體會從社會環境中收集信息，通過自己的加工和解讀，引發特定的心理感知及相應的行為[9]。在組織中，地位尋求是員工的基本動機[10]。地位穩定性作為社會環境的組織因素，員工會對地位結構變動的相關政策信息進行加工，由此推斷他們努力尋求地位的可控性預期，從而對其心理感知產生影響。心理安全則是個體與外部社會環境交互過程中一種對風險可控預期的心理感知，對個體行為有顯著影響[11]。因此，本研究擬通過心理安全考察地位穩定性對模糊性偏差行為的影響過程。

此外，根據社會信息加工理論，個體的個性特征會影響人們對社會信息的認知判斷[9]。地位關心水平作為個性特征因素，是指個體在工作中對自身當前以及未來所處地位的關心程度[12]。它會影響到員工對地位穩定性相關信息的認知判斷及其對地位可獲性預期所帶來的心理感知，從而對隨后的行為反應產生影響。正如Blader等（2011）指出，地位關心水平間接反映了地位相關信息對員工心理和行為的影響程度[12]。因此，本研究擬考察地位關心水平在二者關系中的調節作用。

綜上，本研究擬在社會信息加工理論的基礎上，構建并檢驗有調節的中介模型，探究地位穩定性對模糊性偏差行為影響過程及其邊界條件，為現代企業提供有價值的管理啟示。

二、研究假設

（一）地位穩定性與模糊性偏差行為

地位穩定性指在組織中員工之間相對地位的穩定程度[13]，常常以相對地位的持續時間來衡量。持續時間越長，表明地位穩定性越高。此外，地位通常分為兩類：一類是組織制度法定賦予的正式地位；一類是具有影響力而無法定效力的非正式地位[14]。本研究將聚焦于正式地位的穩定性，以切實指導現代組織的管理實踐。

模糊性偏差行為指道德邊界模糊難辨的對組織或組織成員有傷害的職場偏差行為，包括人際沖突、職場排斥和辱虐管理三個維度[1]。由于本研究重在探討廣泛意義上的組織員工，所以將聚焦于人際沖突和職場排斥兩個維度。

社會信息加工理論指出，個體行為并不是發生在真空中的，其所處的社會環境會提供各種信息，這將幫助個體更好地理解所處環境以調整自身的態度和行為[9]。由于個體具有保護自身資源的動機，且地位是具有競爭性的稀缺資源。因此，地位結構的變動程度將影響員工在組織中的人際對待。穩定的地位結構向員工傳達了員工之間相對地位變動較少的制度信息，這會使員工降低因地位變動帶來的緊張情緒；同時，也降低成員之間角色關系的混亂程度[15]，并減少對同事的心理防備，從而將抑制地位競爭向人際沖突轉化[16]。

此外，地位穩定性能夠影響員工的注意力方向。一方面，穩定的地位結構會使員工感到改善地位現狀的可能性較小，從而將注意力轉移到組織中的積極關系，以增進他們在組織中的社會認同[17]。這是因為，在穩定的地位結構下，不良的競爭行為會阻礙地位的提升，甚至招致同事或領導的報復[18]。因此，地位穩定性將促使員工更傾向于構建和維系與同事的積極關系和友好互動。另一方面，穩定的地位結構會使員工捍衛自身地位的壓力降低[19]，從而使其注意力從維護或改善地位轉移到組織目標的實現上[20]，因此會減少與同事之間的沖突與消極的行為互動。綜上，提出以下研究假設：

H1：地位穩定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為有顯著的負向影響。

（二）心理安全的中介效應

心理安全反映了員工的自我感知和內在心理狀態，是員工可以不擔心自我形象、地位或職業發展等消極后果能夠展示自我的感受[11]。地位穩定性會影響員工對于其相對地位變動的心理感知。研究表明，工作環境的變動對員工的心理安全有顯著影響[21]；同時，心理安全是員工行為的重要影響因素[22]。因此，本研究認為地位穩定性通過心理安全影響員工的模糊性偏差行為。

具體來說，首先，穩定的地位結構會緩解員工對維持或獲得地位資源的焦慮以及地位競爭的壓力，由此也會減少同事間的彼此防范。Zheng等（2021）的研究表明，穩定的地位資源環境能夠促進員工的人際安全感和信任，營造和諧的組織氛圍[20]。這將有利于增進員工的心理安全。同時，穩定的地位結構可以促進員工的樂觀傾向[23]，并減少員工觀察他人行為和反應的需求[15]，使員工更關注工作任務本身和組織目標，而不是將時間和精力用于地位競爭，以維護或獲得地位資源[19]，由此將促進員工的心理安全。此外，穩固的地位環境可以降低“組織混亂和無政府狀態”，提供清晰的角色關系結構和秩序[4]，這將有助于為員工營造心理安全的組織環境。因此，地位穩定性會正向影響員工的心理安全。

其次，心理安全是員工對工作環境的積極判斷及感知。當員工在組織中感知心理安全時，就會降低對他人的防范[24]，更有勇氣去增進人際交往[25]，這將使其在與同事互動過程中表現得更加積極，并展示出更多善意而非攻擊[26～27]。同時，心理安全感有助于降低員工工作壓力和消極情緒[26～27]，促進對組織的認同感和歸屬感，這些將會使他們更傾向做出有利于組織的行為方式[28]。此外，心理安全能夠將個體從人際沖突和個人風險等不良狀態中解脫出來，使其關注點集中在企業的未來發展[29]。正如Schein（1993）曾指出，心理安全可以幫助人們克服防御性，使人專注于集體目標和問題預防，而不是自我保護[30]。因此，心理安全將對人際沖突、職業排斥等模糊性偏差行為產生抑制作用。綜上，提出以下研究假設：

H2：心理安全在地位穩定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為的影響中起中介作用。

（三）地位關心水平的調節效應

地位關心水平反映了個體會在多大程度上將地位相關信息作為決定自己心理和行為的線索[12]。根據社會信息加工理論，個體在對社會環境提供的信息進行加工處理的過程中受到信息的顯著性和相關性的影響[9]。雖然每個人都關心自己的地位，但關心強度的不同將導致相同地位信息的顯著性有所差異，從而引發個體之間在尋求地位動機上的差異[6]。具體地，地位關心水平高的員工會更加注重自身地位的發展，并將其作為自評和他評的依據[31]。同時，他們不僅注重當前所處的地位，還更關注涉及自身地位的相關變動信息。正如Flynn（2003）指出，這類員工會密切關注環境中地位信息的變化，對地位動態更加敏感，他們將地位相關信息作為對自身發展情況進行評價的重要參考依據[32]。可見，這類員工的認知特點將加劇他們對地位穩定性的感知強度，并進一步放大地位穩定性對自身發展帶來的潛在影響，從而增加地位穩定性對心理安全的影響力。相反地，地位關心水平低的員工對自身地位的在意程度較低，即使感受到地位有較高的變動程度，他們的內心波動也不會強烈，不會花費過多時間和精力關注尋求地位[33]。因此，低地位關心水平下地位穩定性與員工心理安全之間的關系將被削弱。綜上，提出以下研究假設：

H3：地位關心水平在地位穩定性與心理安全之間起到正向調節作用。即地位關心水平越高，地位穩定性對心理安全的正向作用越強，反之則越弱。

通過整合以上論述，提出有調節的中介模型。具體來說，心理安全在地位穩定性與員工模糊性偏差行為之間起中介作用，但是，地位關心水平影響了該中介作用的強度。當地位關心水平較高時，由于地位穩定性對心理安全的正向作用增強，它通過心理安全對員工模糊性偏差行為的負向作用也會增強。反之，地位穩定性對心理安全的正向效應將得到緩解，由此，它通過心理安全對員工模糊性偏差行為的負向作用將會減弱。故提出以下研究假設：

H4：地位關心水平正向調節心理安全對地位穩定性與人際沖突、職場排斥等模糊偏差行為的中介作用。地位關心水平越高，心理安全的中介作用越強，反之越弱。

本研究的理論模型框架見圖1。

圖1 理論模型框架

三、研究設計與量表質量檢驗

（一）數據來源

本研究對所處山西、河南、江蘇、廣東等24個省份的企業展開調研工作。通過問卷星平臺對企業員工以匿名形式收集數據信息，共收集問卷551份。將填答不完整等存在明顯問題的無效問卷剔除后，獲得444份有效問卷，回收率為80.581%。在有效樣本中，性別為男性占57.883%；婚姻狀況為未婚員工占49.550%；教育程度為本科以上學歷占67.343%；年齡在25 歲及以下、26～35 歲、36～45 歲、46 歲以上分別占22.523%、55.856%、17.117%、4.504%；工作年限在1 年以下、1～3 年、4～6 年、7～10 年、10 年以上分別占6.757%、32.207%、38.514%、14.414%、8.108%；職位為普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者分別占36.712%、27.703%、25.901%、9.684%；行業性質中國有企業、民營企業、外資企業分別占40.495%、44.459%、10.811%，其他占4.235%；所屬行業中傳統制造業、商貿服務業、IT行業，金融業、房地產業分別占17.117%、23.649%、28.378%、19.595%、5.405%，其他占5.856%；企業規模在100 人以下、101～500 人、501～1000 人、1001～3000人、3000人以上分別占14.414%、34.234%、32.433%、10.586%、8.333%。

（二）變量測量

地位穩定性采用常濤等（2019）的量表[7]，包括“成員之間的地位等級排序是穩定的”等5個題項。模糊性偏差行為包括人際沖突、職場排斥兩個效標變量。其中，人際沖突采用Spector和Jex（1998）的量表[34]，包括“在工作中，我粗魯對待過他人”等4個題項；職場排斥采用Ferris等（2008）的量表[35]，包括“我不愿意與一些同事協作共事”等10個題項。心理安全采用李寧和嚴進（2007）的量表[36]，包括“我在工作中表達的都是自己真實的感受”等5個題項。地位關心水平采用Blader等（2011）的量表[12]，包括“我很關心與別人相比自己在組織中的地位”等10個題項。同時，本研究將一些人口統計學變量、企業及行業特征等納入考量，以控制它們對模糊性偏差行為的潛在影響。以上測量量表都采用李克特6級計分法，1～6代表從“非常不同意”到“非常同意”。

（三）信度與效度檢驗

統計結果表明，地位穩定性、人際沖突、職場排斥、心理安全和地位關心水平等量表的克朗巴哈系數（Cronbach’s α）值依次為0.824、0.761、0.861、0.849、0.951，均大于臨界標準0.7，說明各量表的信度質量較好。

驗證性因子分析的結果顯示，地位穩定性（χ2/df=3.426；RMSEA=0.074；CFI=0.983；TLI=0.966；SRMR=0.022）、人際沖突（χ2/df=1.382；RMSEA=0.029；CFI=0.999；TLI=0.995；SRMR=0.008）、職場排斥（χ2/df=3.249；RMSEA=0.071；CFI=0.946；TLI=0.928；SRMR=0.042）、心理安全（χ2/df=2.841；RMSEA=0.064；CFI=0.989；TLI=0.978；SRMR=0.020）和地位關心水平（χ2/df=2.950；RMSEA=0.066；CFI=0.981；TLI=0.975；SRMR=0.020）等量表的擬合優度指標達到要求，說明這些量表的效度質量較好。

（四）共同方法偏差檢驗

由于本研究采用被試自我報告的方式收集測量數據，為避免共同方法偏差，采取合理設計量表長度、適當采用反向評分、匿名收集信息等方法進行控制，但是同源偏差問題依然可能存在。為此，采取驗證性因子分析進行檢驗。首先，單因子模型擬合度最差（χ2/df=6.160；RMSEA=0.108；CFI=0.692；TLI=0.672；SRMR=0.118），表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。其次，根據Bagozzi等（1990）的建議[37]，將共同方法偏差作為一個潛在變量，通過比較該模型與原模型的擬合程度變化進行檢驗。結果顯示，雖然加入方法因子的六因子模型（χ2/df=1.630；RMSEA=0.038；CFI=0.965；TLI=0.960；SRMR=0.032）優于原始模型（χ2/df=1.924；RMSEA=0.046；CFI=0.946；TLI=0.941；SRMR=0.038），但是，RMSEA 和SRMR的變化小于0.05，CFI和TLI的變化小于0.1，表明加入共同方法因子并未明顯改善模型。因此，本研究不存在明顯的共同方法偏差問題。

四、實證檢驗

對相關變量及控制變量進行描述性統計與相關分析，結果見表1。從表1可知，地位穩定性與人際沖突和職場排斥顯著負相關（r=-0.409，p＜0.01；r=-0.325，p＜0.01），與心理安全顯著正相關（r=0.497，p＜0.01）；心理安全與人際沖突、職場排斥顯著負相關（r=-0.805，p＜0.01；r=-0.776，p＜0.01）。上述變量之間的關系與相關假設的方向是一致的，但仍有待進一步分析。

表1（a）各變量描述性統計與相關分析結果

本研究采用Mplus統計軟件進行層次回歸分析，結果如表2所示。

表2（a）地位穩定性對員工心理安全、人際沖突影響的層次回歸分析

（一）主效應

由表2中回歸模型6、模型10可知，地位穩定性對人際沖突和職場排斥均有顯著的負向影響（β=-0.427，p＜0.001；β=-0.298，p＜0.001）。因此，假設1得到支持。

（二）中介效應

根據表2 中模型2，地位穩定性對員工心理安全有顯著正向影響（β=0.541，p＜0.001）；根據模型7、模型11，員工心理安全對人際沖突和職場排斥的負向影響均達到顯著水平（β=-0.766，p＜0.001；β=-0.665，p＜0.001）；將員工心理安全納入模型6、模型10后，分別得到模型8和模型12，發現地位穩定性對員工人際沖突的影響系數從-0.427（p＜0.001）降低到-0.017（p＞0.05），且變得不顯著；對員工職場排斥的影響系數從-0.298（p＜0.001）降低到0.082（p＜0.05），顯著度隨之下降。因此，員工心理安全完全中介了地位穩定性與員工人際沖突之間的關系，部分中介了地位穩定性與員工職場排斥之間的關系，假設2得到部分支持。

（三）調節效應

根據表2中模型3，員工的地位關心水平顯著正向影響心理安全（β=-0.542，p＜0.001）。將地位穩定性和地位關心水平的交互項納入回歸模型4后，交互項對員工心理安全的影響顯著（β=0.215，p＜0.001），且對員工心理資本的解釋力提高5%（p＜0.001）。以地位關心水平均值分別加減一個標準差繪制交互效應圖，以此更直觀地表達該變量的調節作用，如圖2。根據圖2，高地位關心水平會增加地位穩定性對員工心理安全的正向影響。由此，假設3得到支持。

圖2 地位關心水平的調節效應

（四）有調節的中介效應

根據Edward等（2007），采用中介效應的差異分析法進行檢驗[38]。對地位關心水平的均值加減一個標準差選取較高值與較低值，然后通過拔靴法（Bootstrapping method）分析在地位關心水平高低不同取值下，心理安全所起中介效應的差異是否顯著，統計結果見表3。由表3可知，在低地位關心水平下，地位穩定性通過員工心理安全影響人際沖突的間接效應顯著（β=-0.166，p＜0.001）；在高地位關心水平下，地位穩定性通過員工心理安全影響人際沖突的間接效應顯著（β=-0.364，p＜0.001）；且上述間接效應的差異顯著（β=-0.198，p＜0.001）。可見，地位關心水平對心理安全在地位穩定性與人際沖突之間的中介作用起到顯著調節作用。同時，在低地位關心水平下，地位穩定性通過員工心理安全影響職場排斥的間接效應顯（β=-0.206，p＜0.001）；在高地位關心水平下，地位穩定性通過員工心理安全影響職場排斥的間接效應顯著（β=-0.453，p＜0.001）；且上述間接效應的差異顯著（β=-0.247，p＜0.001）。可見，地位關心水平對心理安全在地位穩定性與職場排斥之間的中介作用起到顯著調節作用。因此，假設4得到支持。

表3 有調節的中介效應檢驗結果

五、結論與討論

（一）研究結論

第一，地位穩定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為有顯著負向影響。地位是稀缺的組織資源，其具有的零和性和競爭性使得地位結構的穩定性影響到員工的人際互動與人際對待方式。穩定的地位結構可以緩解潛在地位競爭的人際防御和戒備；并且會將員工的注意力從基于資源保護的防御或攻擊，轉向構建組織中的積極關系、組織目標的實現上，由此將緩解員工的人際沖突與職場排斥等模糊性偏差行為。這一結論與社會心理學領域Ferolino（2018）關于社會階層穩定性與人際行為間關系的研究具有一致性[39]。不同的是，后者聚焦于宏觀社會領域，本研究則從組織情境下對地位穩定性與有關人際的模糊性偏差行為進行了微觀探討。

第二，員工心理安全在地位穩定性與人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為之間起到中介作用。穩定的地位結構會緩解員工在地位競爭中的焦慮和壓力，減少彼此堤防，從而增進其心理安全，進一步促進他們在組織中的積極關系；同時，由此增加的組織認同與歸屬感也會促進員工有利于組織的行為方式，從而對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為起到抑制作用。在生物學領域的研究則從反向支持了本研究的結論，knight等（2017）研究表明，較低的地位穩定性會促使個體的睪酮反應升高，加劇不安全感，從而導致個體將注意力集中在他們受到威脅的狀態上[19]?？梢姡睦戆踩軌蛏羁探庾x地位穩定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為的作用機理。

第三，地位關心水平在作用過程中起調節作用，地位穩定性對員工人際沖突和職場排斥等模糊性偏差行為的影響取決于員工地位關心水平的程度。個體通過加工處理環境傳達的信息來調整其態度和行為，而對信息的加工處理受到個體對信息敏感度的影響。地位關心水平就是通過影響員工加工處理地位信息的敏感度，引發心理安全在地位穩定性與模糊性偏差行為之間中介效應強度的變動。地位關心水平越高，心理安全在這一過程中的中介效應越強?？傊?，地位關心水平調節了員工心理安全對地位穩定性與人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為之間中介效應的大小。

（二）理論貢獻

首先，地位穩定性的研究目前還處于初探階段，現有相關的零散研究中大多聚焦于調節效應，以其作為自變量探討主效應的研究還很少見。本研究率先展開它對模糊性偏差行為影響的專門探討，對拓展地位穩定性的研究有一定貢獻。同時，本研究將地位關心水平作為調節變量納入解釋框架中進行探討，豐富了地位個性特征的理論研究。

其次，模糊性偏差行為是一個新興概念，尚處于初期探索中。關濤等（2021）探討了組織關愛對模糊性偏差行為的影響[1]，但是對“什么組織因素會對模糊性偏差行為產生影響”這一問題仍然留下了廣闊的探索空間。本研究專門訴諸于地位穩定性對模糊性偏差行為的影響研究，豐富了模糊性偏差行為的理論研究，也為偏差行為領域與地位領域的融合研究開拓了新路徑。

最后，本研究以社會信息加工理論為基礎，通過有機整合地位領域和偏差行為領域的近期發展，構建理論解釋框架，考察了地位穩定性對人際沖突和職場排斥等模糊性偏差行為的影響及作用過程。在該框架下，本研究進一步拓展了心理安全在組織行為領域中的發展。同時，地位關心水平作為個體地位特征因素，成為解讀這一作用過程的凸透鏡，這對地位穩定性和偏差行為的理論均有重要啟示。

（三）管理啟示

在實踐中，許多企業傾向于采取低穩定性的地位結構來激勵員工，以應對不確定性的商業環境，并促進創新發展。但是，本研究發現，低穩定性的地位結構會誘發員工模糊性偏差行為的滋生。因此，現代組織在地位結構穩定性設計上應審慎思考，將穩定性控制在一定“度”的范圍內，以抑制員工的模糊性偏差行為。

此外，管理者在地位結構穩定性設計上，在增進制度公平性的同時，還需通過訪談、匿名問卷調查等方式了解員工對相關制度設計的真實想法；在實施過程中，加強與員工溝通，及時了解他們的心理動態，適時加以疏導，緩解由此可能引發的心理不安全感，以通過事前控制避免或減少模糊性偏差行為的產生。同時，管理者應積極塑造和諧信任、團隊互助的組織文化，在潛移默化中增進員工的歸屬感及組織認同，以提升員工的心理安全感。

進一步地，管理者應在日常工作中捕捉并把握員工的地位關心水平。由于與低地位關心水平的員工相比，高地位關心水平的員工更傾向于將地位作為自我評價的核心要素，在行為上更易受到地位相關信息的影響，因此，管理者尤其需要關注這類員工，與他們主動溝通，了解他們對地位的真實需求，疏導他們對地位尋求中的潛在壓力，并引導他們以更合理的工作方式實現自己的地位需求；在工作中，給他們及時賦能，增強他們對工作的內在動力，以減少模糊性偏差行為的產生。

（四）研究不足及展望

第一，本研究考察了地位穩定性對模糊性偏差行為的影響，未來有待探討其他地位特征變量（如地位真實性、地位合法性等）對結果變量的交互作用。第二，本研究用地位研究領域的理論探討模糊性偏差行為的前因變量，未來可以從領導風格、領導-成員交換關系、除地位之外的其他組織制度等方面探討模糊性偏差行為的影響因素。第三，本研究采用相同時點的橫截面數據，但是，隨著時間的推移，地位穩定性可能會對員工之間互動方式存在動態影響。所以，在未來有必要采用縱向追蹤的數據進行研究設計，以進一步深入洞察二者關系。第四，數據收集均采用員工自我報告的方式，雖然本研究采取一些技術對同源數據可能存在的共同方法偏差進行了控制，但該問題可能猶存。所以，后續研究可采取多時點、多來源數據收集，以增強研究結論的穩健性。