延遲退休政策演化及其影響

□文/張磊

（平安銀行股份有限公司 廣東·深圳）

［提要］隨著人口老齡化、少子化的加劇，延遲退休逐漸成為社會各界的熱門話題之一。對于企業而言，首先轉變觀念，順應趨勢，充分發揮大齡員工價值；同時，還要練好內功，針對大齡員工在崗時間變化這一現實情況，完善內部管理機制，并同步提升用人部門、人力部門的管理水平和應對能力，以確保企業員工隊伍的競爭力。

一、退休政策歷史演化

2022年初，江蘇省出臺企業職工基本養老保險實施辦法，并明確提到經本人申請、用人單位同意，報有關部門備案，參保人員可推遲退休，推遲退休的時間最短不少于一年。江蘇省的政策，再一次使延遲退休成為熱點話題。

縱觀延遲退休政策演化歷程，主要可分為四大階段，即“法定退休年齡政策成型→延遲退休議題吹風→延遲退休正式提出→延遲退休明確推進原則、各地陸續研究方案”四個階段。

（一）法定退休年齡政策成型階段（建國后至21世紀初）——法定退休年齡沿用至今。法定退休年齡政策沿用至今：男60歲退休、女干部55周歲退休、女職工50歲退休；國務院出臺規定：高級專家、骨干教師、醫生等可以延遲退休。

（二）延遲退休吹風階段（2004～2013年）——人社部多次提出“延遲退休”概念，引發全面討論。人社部多次提出“延遲退休”概念，引發全面討論；上海、深圳試點出臺柔性政策。

（三）延遲退休正式提出階段（2013～2020年）——此階段國家明確提出延遲退休政策。國家層面出臺政策導向文件，明確提出要“研究”“出臺”“實施”延遲退休政策；人社部規定機關事業單位縣處級女干部和具有高級職稱的女性專業技術人員60歲退休；黑龍江針對高級技師出臺柔性延遲退休政策。

（四）延遲退休明確推進原則階段（2021年至今）——國家“十四五”規劃明確延遲退休的推進原則，全國各地陸續征求意見。國家層面明確延遲退休的實施原則為“小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧”；全國各省市就“延遲退休”政策完成征求意見；江蘇試點柔性延遲退休政策；目前延遲退休的政策導向已十分明確，延遲退休是必然趨勢，且未來將會“漸進式”推進。

二、漸進式延遲退休政策原因分析

（一）為什么延遲退休有必然性

1、對比70年前，人均預期壽命延長、參加工作時間變晚，職業生命縮短，理論上退休年齡應該相應推遲。現行的退休年齡政策是根據建國初期的人均預期壽命設置的，但隨著經濟水平提高，我國人均預期壽命和受教育水平逐年提高。人均預期壽命方面，根據國家統計局測算，2019年我國人均預期壽命達到77.3歲，比2010年提高了2.47歲；同時，新增勞動力中受過高等教育者所占比重越來越大，第七次人口普查全國人口中，15歲及以上人口的平均受教育年限從第六次人口普查的9.08年提高至9.91年。

2、總人口增長放緩，老人占比上升，將對勞動力供給造成影響。根據第七次人口普查數據顯示，人口總量保持低速增長態勢，年平均增長率僅0.53%，較第六次人口普查0.57%下降0.04個百分點；人口結構變化方面，60歲及以上人口占比為18.70%，較第六次人口普查上升5.44個百分點。我國人口增長放緩及年齡結構的變化，導致勞動力供給總量逐年減少，未來將出現勞動力供給不足的情況。

3、領錢的人多、交錢的人少已成趨勢，養老金運營面臨壓力。國內專家曾對養老金制度的可持續推行進行過深入分析，根據中國社科院世界社保研究中心鄭秉文的測算，如不實施延遲退休，未來參保離退休人數和繳費贍養率將面臨激增，養老金支付壓力大，如實施延遲退休，將大大減輕未來的支付壓力。相關數據如下：（1）參保離退休人數方面，預測到2050年，總退休人數將達到2.78億人，如果實施延遲退休，到那時，總退休人數將近2.1億人，會比不延遲退休減少5千萬到6千萬的人口。（2）繳費贍養率方面（繳費贍養率是指退休領取養老金的人數除以所有繳納社保的人數，是衡量養老金支付壓力的重要指標），2019年繳費贍養率是47%，如果不實施延遲退休，到2050年，預計這一數字會達到96.3%，相當于一個在職職工贍養一個退休人員。

4、延遲退休可促進性別平等、代際公平，符合共同富裕導向。延遲退休可促進性別平等，同時通過擴大社保繳交范圍，減輕下一代人的養老成本，體現代際公平，符合共同富裕的政策導向。在退休年齡的性別差異方面，目前女性退休年齡大幅度低于男性，過早地剝奪了女性的工作權利，也過早地剝奪了女性的發展機會與發展空間，并直接影響到其經濟利益與福利待遇；在代際之間的養老負擔方面，在目前人口老齡化日趨嚴重、家庭保障功能持續弱化和少子高齡化現象并存的情況下，如果維持現行退休年齡，到了2050年，工作的一代人需負擔退休的一代人20多年，較目前大幅提升。代際之間的負擔，將越來越不公平。因此，微調退休年齡，可避免下一代人養老負擔過重。

5、我國現行退休年齡普遍低于國外退休年齡。根據全球主要國家的男性退休年齡數據，2022年我國男性退休年齡（60歲）排名位于后10名，遠低中位數65歲，發達國家普遍退休年齡為65歲左右。

（二）為什么延遲退休是漸進式的

1、延遲退休短期內可能影響就業。我國就業形勢嚴峻、復雜，因此調整退休政策更需謹慎；在用工需求方面，我國經濟發展面臨需求收縮、供給沖擊、預期轉弱三重壓力，經濟下行壓力加大，同時，疫情的影響仍在持續，部分行業和企業的生產經營可能受到影響或沖擊，用工需求將會出現波動；在勞動力供給方面，2022年高校畢業生規模將達到1，076萬人，比上年增加167萬人，規模和增量均創歷史新高。因此，短期內，延遲退休會加劇用工需求不穩定、供給人數多帶來的矛盾。

2、社會各方對延遲退休態度不一，有一定的分歧。根據中國青年報的社會調查，超九成的受訪者不愿意延遲退休，七成以上的受訪者認為延遲退休不能“一刀切”。一般情況下，普遍認為延遲退休對工作相對輕松的機關事業單位工作人員等人群更有利；而普通企業單位的體力勞動者，特別是繁重體力勞動者等較為抵觸延遲退休。體力勞動者占比較高，因此延遲退休需考慮這部分人的情況，在兼顧公平的同時推進延遲退休，不可“一刀切”，需要在聽取社會各界不同群體意見的基礎上，進行充分的論證。

3、目前退休年齡不一，延遲退休的受影響程度也不同。我國現有黨政機關和事業單位干部的退休年齡，男性為60周歲，女性年齡為55周歲，其中副處級以上女性干部為60周歲；企業職工的退休年齡男性為60周歲，女性為50周歲；各類專業技術人才的退休年齡，副高級職稱的最高可以延遲到65歲，正高級職稱的最高可以延長至70歲退休；不同級別、不同職稱、不同行業和工種的退休年齡不一，部分人員的延遲退休的空間相對較大。因此，這部分空間較大的人員需要先行或快行延遲退休才能最終實現同齡退休，進而實現平等的工作權益與福利權益。

4、借鑒國外經驗和教訓，為避免造成社會動蕩，小步慢走更穩妥。延遲退休政策在發達國家已推行多年，有豐富的經驗和教訓。在歐洲（希臘、西班牙、意大利、法國等國家）推行延遲退休政策時，由于政策推行激進，曾引起社會動蕩，抗議提高退休年齡的社會運動在社會蔓延；而美國則采取了不同于歐洲的“漸進式”延遲退休，把延遲2歲分散在24年里，所以美國的改革平穩落地，未遭到過多的社會阻力。

從世界范圍內看，中國延遲退休改革涉及人數最多、一次性延退年齡最長，情況最復雜，我國采取“小步慢走漸進式”延遲退休政策較為穩妥。

三、延遲退休對企業的影響

從以往經驗來看，對于已退休人員，如企業與個人協商一致，一般是通過返聘的形式建立勞務關系。延遲退休以后，原退休人員的勞動關系都會多維持一段時間，從個別人的勞務關系變化到全部人的勞動關系，對于企業而言，總體上是負面影響大于正面影響。具體表現為：

（一）用工成本增加。（1）隊伍結構變化導致的薪資成本增加。對于大多數企業而言，總體上大齡員工待遇要高于年輕員工，特別是要高于應屆畢業生，延遲退休導致大齡員工變多，因此將使整體薪資成本上升。（2）社保公積金成本增加。退休人員目前主要采取返聘方式，不用繳社保、公積金，但延遲退休使社保、公積金繳費期限延長，成本較現行的返聘方式提高。（3）員工保障成本增加。大齡員工大病、工傷等概率較高，再加上國家政策有加強大齡員工保障的趨勢，將增加醫療期待遇、工傷待遇、體檢、員工關懷等保障成本。（4）大齡不勝任人員的退出成本增加。對于企業而言，不勝任人員的投入產出比為負，延遲退休將使不勝任人員的預期在崗時間延長，協商解除、內退等方式的退出成本增加，如不勝任人員不能退出，則成本增幅更大。

（二）隊伍建設面臨挑戰。（1）隊伍老齡化，活力下降。大齡員工雖然經驗和閱歷較為豐富，但由于體力、精力不足，大齡員工人數的增加，勢必會影響隊伍整體的活力。（2）隊伍發展滯壓，人才流失。一方面大齡員工延遲退休，在編制固定的情況下，將無法引進年輕員工，隊伍新陳代謝降速；另一方面大齡干部延遲退休，一定程度上會阻礙年輕高潛員工的輪崗及晉升，造成人才梯隊臃腫，人才流失也將加劇。

（三）人員管理難度增加。（1）特殊人群管理難度加大。大齡員工的大病、工傷風險較高，且溝通成本相對較大，大齡員工人數增加，直線管理及HR要投入更多的時間、精力。（2）人員管理復雜度變高。大齡員工的降薪、降職等處理，需要規避年齡歧視，HR的制度建設承壓；同時，大齡員工人數增加，使直線的管理難度提升，特別是年輕直線管理者在工作安排、績效輔導等方面面臨較大挑戰。（3）退休管理的全國統籌難度提升。目前全國均統一按法定退休年齡進行退休管理，但在延遲退休政策的過渡期，各地政策的出臺節奏、政策尺度會有不同，且員工退休年齡也會有出現個體差異，因此對于大型企業特別是全國性企業的人力部門，在制定全國統一規定時，要兼顧地方政策差異和因漸進式政策導致的個體差異，統籌難度上升。

四、企業應對舉措

（一）政策出臺初期，企業首先要轉變觀念，順應趨勢。很多企業有一種“人才無限供給”的錯覺，因此片面地追求年輕化，或者是為節省人工成本而將經驗豐富的老員工淘汰，這是基于過往我國人口紅利的舊觀念。當前，我國經濟發展處于轉型的關鍵時期，很多工作如尖端科研、精密制造不再是誰都能干，需要有一定的實踐積累的成熟人才，同時人口結構以及勞動力供給的變化也是大勢所趨，也沒有那么多的年輕人可以招之即來了。因此，順應當前的經濟發展和人口結構變化趨勢，是企業決策者首先應考慮的事情。

1、企業應密切關注政策動向、輿情，及時應對。在延遲退休強制實施之前，處于政策的試水、柔性推進階段。因此，企業管理者、經辦部門應重點關注人大、人社部以及各省市的動態，及時掌握國家、地方的政策變化情況，制定內部管理制度、流程調整規劃，為未來的強制實施打基礎。

2、制定延遲退休的專項管理規定。響應國家號召，在政策推行初期，積極推進各項制度建設，建立延遲退休的協商機制，避免由此產生的勞動糾紛；同時，加強全國統籌，制定全國統一的管理制度，規范相關審批條件（如需要）和程序，同時明確與各地政策的銜接關系；

3、各類企業應針對特定崗位，探索用工方式靈活化。隨著經濟社會發展，勞動者的就業傾向也變得更多元。因此，在延遲退休的大背景下，各行各業的企業，可以結合自身行業屬性，對于特定的工種，研究嘗試非全日制用工等靈活用工方式，既滿足勞動者的就業意愿，又能降低延遲退休政策的負面沖擊。

（二）政策穩定以后，即強制性推進階段，更要順勢而為，激活大齡員工，完善配套機制，加強自身建設，緩解政策的負面影響

1、因勢利導，發揮大齡員工價值。（1）做好大齡員工的崗位分類。開展職能梳理及崗位分類，優化崗位序列體系，將適合大齡員工的崗位單列出來。（2）推進大齡員工增值工程。建立針對性的培訓賦能機制，提高大齡員工技能，激發活力。（3）設計大齡員工發展通道。針對大齡員工特點，做好工作評價和人員跟蹤，協助開展大齡員工職業規劃，探索崗位分離，推進人崗匹配，將員工放在適合的崗位上。

2、分類施策，健全人員管理配套機制。（1）針對績差或劣跡員工，優化明確管理依據。明確員工行為規范、處罰規定和考核標準，實行崗聘分離，確保調崗、調薪合法合規，降低大齡員工管理難度。（2）針對歷史貢獻者，完善在職退出機制。推進干部退二線、內退等政策的修訂及落地實施，騰出位置，為年輕高潛員工提供發展空間，同時體現人文關懷。

3、夯實基礎，提升管理者、HR的能力。（1）加強新任管理者培訓。賦能用人部門，針對新任管理者加強領導力、溝通能力培訓，提升管理者與大齡員工的配合順暢度，最大限度地發揮團隊戰斗力。（2）提升HR素質。加強對HR的勞動法律、內部經驗分享等專項培訓賦能力度，重點提升勞動用工管理技能和綜合應對能力。