護理人員共情疲勞管理質量評價指標的研究進展*

王 燕 綜述,鄧 寧 審校

(天津中醫藥大學第二附屬醫院,天津 300250)

受新型冠狀病毒感染疫情的影響,一線護理人員持續在高強度、高壓力的環境下工作,更易產生共情疲勞[1]。總體來看,我國護理人員共情能力處于中等偏上水平[2],且新生兒科、重癥監護病房(ICU)、腫瘤科等科室護理人員共情能力較低[3-5]。共情疲勞是一種具有傳染性的負性情緒體驗,長此以往將造成患者滿意度下降,同時會使護理不良事件發生率增高[6]。護理人員共情疲勞管理需求不斷增長,關于共情疲勞管理質量評價指標的研究較少,主要集中在現狀及影響因素的研究[7-9]。本文基于結構-過程-結果三維質量評價模式[10],對護理人員共情疲勞管理質量評價指標進行綜述,為構建護理人員共情疲勞管理質量評價指標提供參考,同時提高護理人員的共情能力。

1 護理人員共情疲勞管理質量

1992年,JIONSON首次提出了“共情疲勞”。隨后心理學教授FIGLEY將共情疲勞引入心理健康領域。2002年,STAMM學者將此概念進一步擴大,認為共情疲勞主要發生于長期為受痛苦的人們提供照護服務的工作者,是與工作場所和情景相關的非自愿的、可預防、可治療的結果[11]。護理人員因對患者的痛苦情緒和創傷經歷接觸時間較長且頻率較高,故是共情疲勞的高危人群。若共情疲勞得不到有效管理,不僅影響護理質量,還將使護士職業認同感和成就感降低,離職意愿增強,因此護理人員共情疲勞管理質量備受關注。目前,對于護理人員共情疲勞管理質量缺乏明確的定義,且管理質量的評價方法也尚無統一的標準。

2 護理人員共情疲勞管理質量評價指標體系

2.1結構指標 結構指標是基本要素,由某項服務項目的各保證要素構成,包括工作環境、知識與技術、制度與政策支持。

2.1.1工作環境 健康的護理工作環境是有效實施健康促進的護理要素之一,不僅反映護士對工作場所的資源評價情況,而且能夠體現其心理感知狀態。美國重癥護理協會對健康護理工作環境制定了6項標準:充足的護理人力資源、護理人員獨立的決策能力、多學科協作團隊、有技巧的溝通、社會對護理人員的認可和可靠的領導。我國護理人員感知的工作環境處于中等水平,ICU、血透室、手術室護士感知的工作環境較內科、外科差[12-13]。護理人員的工作環境對共情疲勞存在一定的影響,劉燕莉[14]調查顯示共情疲勞與手術室護理工作環境呈顯著負相關,即護理人員對工作環境的認可度越高,共情疲勞程度則越低。薛燕等[15]通過改善護理工作環境中的團隊,組建由護理人員、醫生、麻醉醫師等組成的多學科團隊,使重癥醫學科護理人員報警疲勞得分由(21.43±2.76)分降至(18.32±2.58)分,有效減輕了其報警疲勞程度。黃領等[16]研究顯示,改善護理人員工作環境,能夠提高護理人員關懷能力。因此,工作環境認可越高,護理人員心理壓力及工作壓力越低,職業認同越高,共情疲勞越低。可通過護理人員工作環境量表等評估工具針對性評估其工作環境,針對評估結果,進一步提出改善措施以改善護理人員工作環境各緯度。

2.1.2知識與技術 共情疲勞可隨時間推移不斷發展,如未被識別或干預,一方面影響護理人員的護理服務質量,另一方面可能引起其生理情感的耗竭,從而導致倦怠。目前,國內外對護理團隊心理問題的關注度越來越高,加之心理相關指南、共識不斷更新[17],故需掌握護理人員共情疲勞相關知識以幫助其正確認識共情疲勞、改善共情管理[18]。目前,國內外針對護理人員共情疲勞管理的培訓指南尚不成熟,培訓模式差異較大。代藝等[19]研究發現薩提亞模式可有效提高護理人員職業獲益感水平,即幫助護理人員認識限制性信念、改變護理人員的溝通模式、助于護理人員的自身成長。李雪[20]研究顯示,非暴力溝通培訓后護士能夠識別并減少對挑戰性社會情境的反應性和疏遠性,同時增加護士建立積極關系的技能,對臨床護士共情能力的提升卓有成效。然而,目前有關醫護人員的心理知識、培訓落實率及達標率的研究較少,相關研究結果僅顯示醫護人員對此方面的知識掌握欠佳[21]。提高護理人員對共情疲勞的認知水平,培養護理人員對共情能力喪失或減弱表現的識別能力,是進一步實施護理人員共情疲勞管理的基礎。未來可深入研究護理人員共情疲乏管理培訓模式及培訓落實率、達標率現狀,逐步構建護理人員共情疲勞管理的培訓指南。

2.1.3制度與政策支持 目前,關于護理人員共情疲勞管理的工作制度、崗位職責、檔案管理、隨訪、工作計劃、經費支持等涉及較少。田梅梅等[22]運用質性研究的方式對47名護理人員進行深度訪談,以了解其共情疲勞相關性情感體驗和壓力癥狀的發生、發展與消退情況,及應對策略。結果顯示,所研究的47名護理人員均至少出現5種負性情感,且均未接受過專業層面或機構層面的策略支持。真正提高護理人員共情管理水平,政府、醫院管理層必須提高重視,加大管理力度,增加資金和人力投入,并落實檔案管理及隨訪。

2.2過程指標 過程質量是前饋控制,是實際接受或服務者提供的直接/間接活動,內容包括各項活動的評估、干預和監測等。

2.2.1共情疲勞評估 目前,關于護理人員共情疲勞的測評工具主要有BRIDE等研制的二次創傷壓力量表、FIGLEY研制的共情疲勞自我評估量表、STAMM研制的專業生活品質量表、ADAMS和BOSCARINO研制的共情疲勞短版量表、李小琴編制的醫護人員同情心疲勞量表及經陳華英等翻譯調試的中文版共情疲勞量表等[23]。護理人員共情疲勞管理前可采用評估量表做好評估,其內容涵蓋為滿足感、創傷壓力、工作倦怠、侵入性思維及恐懼心理等綜合評估,各個評估工具的內容和重點有所不同。全面的共情疲勞評估應包括對護理人員的評估,以及對生活質量、心理、精神、社會關系影響的評估,可借鑒心理學相關理論和研究,從全人視角、發展視角、社會文化視角等方面完善護理人員共情疲勞評估,從而幫助其制訂安全、科學的管理處方和計劃。國內的共情疲勞評估工具大部分來自國外量表的漢化,未能體現共情疲勞對護理人員的全面影響。所以,建議國內學者在現有量表的基礎上研制出全面的護理人員共情疲勞評估工具,為護理人員共情疲勞評估提供科學的工具。

2.2.2共情疲勞的干預與監測 目前,關于共情疲勞的干預主要包括運動鍛煉、認知功能干預、心理干預、社會支持、綜合管理等。謝婉青等[24]通過meta分析系統評價心理干預對護理人員共情疲勞的影響,研究顯示心理干預組共情疲勞總評分低于對照組,另外共情滿意評分、倦怠評分、二次創傷評分指標的改善優于對照組。即心理干預可提高護理人員共情滿意水平,改善共情疲勞的癥狀,且對共情疲勞的發生發展有一定的預防作用。王春艷[18]通過隨機對照試驗探討團體繪畫療法對護理人員共情疲勞的影響,研究顯示,干預組的共情疲勞、二次創傷、職業倦怠及共情滿意評分均優于對照組。目前,護理人員共情疲勞相關干預研究多是進行效果驗證,并未指明干預措施的理論支撐和作用途徑。心理干預、團體繪畫等干預方法對護理人員共情疲勞有積極影響,但其對護理人員共情疲勞管理長期實施的效果如何、是否可納入規律性的共情疲勞管理計劃需進一步探究。此外,應以護理人員共情疲勞的評估及認知為基礎,針對性地探究護理人員共情疲勞的特點及表現,構建適宜推廣、方便可行、與護理人員個體化相適宜、評估準確的綜合干預方法將是未來需要進一步解決的關鍵問題。也可通過質性研究方式深入挖掘干預過程中及干預后護理人員的經歷及體驗,以驗證、補充量性研究的不足。

2.3結果指標 結果指標是后饋控制,是指管理過程帶來的結果,用以判斷結構與過程的實施是否成功,具體體現在干預后生理、心理及社會健康狀態等的改變。

2.3.1生活質量和心理健康 共情疲勞會對護士產生一系列生理社會、情感、精神和認知的影響,嚴重影響護理人員生活質量和心理健康[25-26]。積極管理共情疲勞可以有效改善護理人員的生活質量和心理健康。姚穎等[27]對河南省某三甲腫瘤專科醫院386名護理人員的調查顯示,情感支持水平與共情滿意呈顯著正相關,與職業倦怠呈顯著負相關。陳興華等[28]通過對70名ICU護理人員的隨機對照研究顯示,情緒彈力療法可緩解ICU護理人員的共情疲勞和提升其心理彈性水平。

2.3.2工作滿意度和離職率 情緒狀態及心理彈性是護士工作滿意度的主要影響因素。覃艷莉等[29]調查全國28所二級及以上醫院957名急診科護理人員,結果顯示,共情疲勞和心理彈性可解釋離職意愿總變異的10%,且急診科護理人員心理彈性狀態較差,共情疲勞及離職意愿較高,這與急診科的工作環境有顯著關系。護理管理人員可通過提高護理人員的心理彈性來減輕其共情疲勞,進而提高其工作滿意度,降低離職率。臨床護理人員共情滿意度越高,護士將以其積極的思維、穩定的情緒和行為,竭盡所能為其職業貢獻,并且更珍惜所屬職業及職業所得,能緊密地將自身價值與職業價值聯系起來,全身心地投入其所屬工作。

3 小 結

共情疲勞不僅會嚴重影響護理人員的心理健康,還會大大降低其工作效率,進而影響護理質量,嚴重者可引起護患矛盾。關于護理人員共情疲勞的研究,國外研究較多,我國護理人員共情疲勞近年來也得到重視。建議借鑒國外研究成功的案例并結合我國實際情況,綜合我國護理人員共情疲勞評價現狀,重視吸收心理學研究成果,進一步拓展應用性領域研究,構建明確、具體、可操作的護理人員共情疲勞管理質量評價指標體系。