簡單高效，用ADDIE 模型優化培訓路徑

文/張凱豐

麥肯錫咨詢公司通過對企業的調研得出一個結論：實踐學習是大于向他人學習的，向他人學習則大于自我學習。員工在崗位實踐中的成長幅度是遠遠大于一門好的培訓課程的。因此，許多企業除了常規的課程學習之外，還開始積極地建立實踐型學習模式，如輪崗制、導師制等。在學習技術方面，市場上有各種培訓工具，如行動學習、教練技術、電話學習等。不論是培訓體系的設計還是培訓項目的設計，企業應該讓員工知道學習目標，包括通過什么方式去學、過程中需要運用什么策略以及如何判定學習者已經達到了目標要求。想要做到這些，企業有必要選擇ADDIE模型來優化培訓路徑。

ADDIE 模型源于20 世紀70 年代美國佛羅里達州立大學的兩位教授為美國陸軍培訓設計的一個教學系統模型。ADDIE 即為培訓五階段的首字母大寫縮寫，分別為分析（analysis）、設計（design）、開發（development）、實施（implementation）和評價（evaluation）。ADDIE 模型具有它獨特的優點：（1）系統性：ADDIE 模型綜合考慮了培訓工作的各個階段，為培訓工作提供了系統化流程。（2）針對性：ADDIE 模型的五個階段緊密聯系，對可能影響學習的各種因素都進行了全面的考慮和分析,培訓設計更有針對性。（3）保障性：ADDIE 模型可以對培訓的各個環節提供有效支持，更加科學、系統地保障人力資源培訓工作質量。下面我們以F 報社為例，對ADDIE 模型五個階段加以具體分析。

A（analysis）分析培訓需求，提升培訓工作針對性

分析是指收集數據以確定培訓需求的過程，包括當前需要解決的問題、培訓的目的和目標、可用的資源、參與培訓的學員以及評估培訓成果的數據指標。優化組織人力資源培訓工作，首先要了解行業近年來的變化和發展趨勢，以及行業所面臨的挑戰和機遇等，從而確定培訓工作中需要關注的重點領域。對于不同崗位的員工，需要進行有針對性的培訓。根據崗位情況，對員工績效考核結果以及員工對目前工作中存在的問題、職業規劃等方面的信息加以分析，并對“知識引入”“能力提升”“績效提升”“文化影響”等培訓目的方向予以分類，更好地確定培訓需求。

以F 報社為例，為了分析員工的培訓需求，人力資源部門采取問卷調查、觀察訪談等方式開展培訓專題調研。專題調研結果顯示，受困于報業媒體發展現狀，部分員工對行業未來發展及自身的職業規劃感到迷茫，主動要求培訓的需求非常迫切。員工在對培訓內容的選擇方面，首選與自己工作緊密相連的課程。大部分參與調查的采編人員對融媒體創新知識、行業動向、崗位專業技能（例如拍攝、剪輯、后期制作）等方面的需求較高，特別是年輕的采編人員，懂技術、思維活躍，但新聞理論和實踐經驗相對薄弱；與此同時，較為資深的采編人員，新聞理論和實踐經驗豐富，但懂新媒體技術的相對較少，理論知識和技術技能兩方面均亟待培訓；非采編崗位的員工對于產品開發運營、創新經營管理能力、公文寫作能力、人際溝通與職場技能等方面的內容需求較大。因此，在培訓工作中，需要注重員工可持續發展的需求，幫助他們不斷提升自己的技能和知識，適應行業的變化。

D（design）設計培訓思路、框架，提升培訓工作系統性

在設計階段，F 報社作為傳統媒體，培訓內容涉及學習目標、主題內容分析、課程計劃和媒體選擇等。培訓的系統性和特定性應貫穿于設計階段的始終。系統性即明確學習培訓的目標均指向媒體融合發展。特定性則針對不同的培訓群體、不同的課程，完成學習目標的撰寫、設計培訓大綱、確定與課程內容相匹配的學習策略，執行好教學設計計劃的每個細節、要素。在每個具體的培訓項目上，根據培訓需求和目標，制定出培訓的具體計劃，包括受訓人員的特點、培訓內容、培訓時間、培訓方式等，設計出相應的培訓材料，以便更好地輔助受訓人員。

D（development）培訓資源開發，提升培訓工作多樣性

培訓資源開發以設計方案為指導，是培訓工作從藍圖階段到具體的構建階段，實操性很強。筆者認為，可以從培訓資源和培訓方式兩方面著手，以“內容+形式”的不同組合，提升培訓工作的多樣性。

培訓資源方面，一方面加強師資隊伍建設，確保培訓內容的有效輸出和培訓目標的更好實現；另一方面可以根據培訓的需求，深度挖掘內部素材，靈活借鑒外部資源，開發講師手冊、學員手冊、授課材料等。

培訓方式方面，靈活運用傳統講授、在崗培訓、案例研究、角色扮演、情景模擬、遠程視聽等培訓方式。通過設置跟班學習崗位，開展學徒制在崗培訓，邊干邊學，理論和實踐充分結合。通過案例分析培訓，選取典型的、參考性強的案例，受訓人員可以更加直觀地理解和掌握培訓內容，并應用到實際工作中。對于一些實踐性較強的培訓內容，可以開發實操課程來提升培訓效果。

基于專題調研的結果，在教學策略上，案例分析、專題研討會、角色扮演、實地考察等互動性強的培訓方式最受歡迎，如播放采訪實錄、具體采訪案例分析、小組討論、情景角色演練等高互動性、高參與度的“組合拳式”的培訓，是提高培訓效果的重要手段。此外，多數員工認為移動學習可利用碎片化的時間，隨時隨地進行學習，對移動學習的愿望比較強烈。因此，在培訓資源開發中，可開通移動學習模塊，開發針對性強、短小精悍的在線課程，以滿足不同受訓人員的需求。

I（implementation）培訓的組織實施，提升培訓經常性

培訓的組織實施是將設計方案呈現給學員，交付課程內容的階段。在確保受訓者有學習的動機和能力的情況下，培訓的實施充分運用各類教學資源，借助信息化教學手段，根據教學設計開展教學和研討活動。在培訓組織實施過程中，組織應注意給受訓者提供練習的機會，并不斷提供及時的反饋，激勵受訓者不斷學習那些被獎勵的示范行為或技能，實現培訓目標。

E（evaluation）培訓效果評估，提升培訓工作實效性

培訓效果評估看似是ADDIE 模型中的最后一個環節，但事實上評估應貫穿培訓開發整個流程。在實際工作中，大多數組織對于培訓工作的有效性評估過于簡單，甚至缺乏相應的評估過程。

首先要理解評估的目的在于改進培訓工作而不在于證明培訓是否有效。不同的培訓目的，可采取不同的評估方法：以“知識引入”為目的的培訓項目，關注的是受訓者應知應會的知識，可以通過考試或測試的方法檢驗受訓者對培訓內容的掌握情況；以“能力提升”為目的的培訓項目，關注的是受訓者工作能力的提升和解決關鍵業務問題的能力，可以通過布置訓后任務和行動方案，提出成果要求，檢驗是否達到學習成果的要求；以“績效提升”為目的的培訓項目，關注的是受訓者的工作效率、質量和為組織帶來價值的提升，評估工作需要緊緊圍繞受訓者的具體行動來開展，通過培訓成果的驗收及對績效目標的達成進行回顧；以“文化影響”為目的的培訓項目，關注的是組織“學習文化”的理念和氛圍是否形成，可以圍繞組織的文化開展系列文化實踐活動。

過去傳統的人力資源六大模塊之間相對比較割裂，企業現在會更加注重將整個人才發展過程通過人才活動的培訓和招募或者員工的招聘、績效和激勵等活動有效地整合起來，使它們不再“各自為營”。人才管理其實就要站在一個更加全局的視角看問題，助力整個組織的發展。這當中最核心的理念就是差異化，也就是說我們需要識別出不同的人群，哪一部分在整個組織當中更為重要。在ADDIE 模型框架下，企業將不斷地優化和調整培訓分析、設計、開發、實施、評估工作，推進信息生產領域的供給側結構性改革，推進理論創新、內容創新、手段創新。