基于新經濟背景下企業人力資源經濟管理的思考

文／涂娟 中國電建集團成都勘測設計研究院有限公司 四川成都 611130

引言：

建筑企業在人力資源經濟管理工作中可能會遇到各種各樣的風險，為了確保建筑企業的健康長久發展，必須要根據實際情況制訂合適的應對措施加以防范，從而避免給建筑企業帶來更大的損失。另外，還需要對人力資源經濟管理進行分析，做好風險分析和識別工作，準確了解建筑企業發展過程中存在的不足、異常、缺陷等，同時還要找到各種風險的產生原因，只有這樣才能夠制訂有效的措施進行防范，從而降低建筑企業所面臨的風險，提高建筑企業人力資源經濟管理水平。

1.新經濟背景下建筑企業人力資源經濟管理的重要性

如今，傳統的人力資源經濟管理方式面臨著諸多挑戰，需要不斷地進行創新。在新經濟背景下，人力資源經濟管理的意義和重要性顯得尤為突出。一方面，新經濟帶來的技術進步和變革，給建筑企業帶來了前所未有的機會和挑戰，也對人力資源經濟管理提出了更高要求。傳統的人力資源經濟管理方式往往面臨著信息不對稱、缺乏靈活性、浪費資源等問題，無法滿足新經濟時代建筑企業快速變化和人才流動性大的需求，而新經濟背景下的人力資源經濟管理創新，可以通過引入新技術和理念，如人工智能、互聯網、大數據、共享經濟等，提高管理效率和靈活性，使建筑企業更好地應對市場變化和人才需求，進而推動建筑企業持續發展。另一方面，人力資源經濟管理創新也有助于提高員工的工作幸福感和滿意度。新經濟背景下的建筑企業不僅具有創新性和自主性，也更加注重員工的自由度和個性化，這給建筑企業帶來了更高的人才期望值和要求。在建筑企業人力資源經濟管理過程中可以通過多元化的管理方式，讓員工擁有更加自由、舒適的工作和生活，從而激發其創造性，提升員工績效和忠誠度。因此，對于建筑企業來說，人力資源經濟管理創新已經成為推動建筑企業發展、提高經營效益的重要戰略舉措。在新經濟背景下，建筑企業需要積極擁抱變革、引入新技術，通過科學有效的人力資源經濟管理創新，提高建筑企業的競爭力和可持續發展能力，創造更多的經濟效益和社會價值[1]。

2.建筑企業人力資源管理的特性

2.1 兩重性

人力資源管理部門中的員工都具有雙重的身份，當他們在招聘人員時，其個人身份是建筑企業人員代表，而面對建筑企業時，他們的個人身份轉變成為建筑企業的工作人員。

2.2 能動性

環境會影響個人的行為，而個人行為也會影響到環境。建筑企業在進行崗位配置時，需要充分考慮員工的特長和興趣方向，這樣才能夠使其對崗位更有激情、有興趣，并以更加積極的態度處理工作問題，而且還能夠充分發揮他們在工作中的主觀能動性，讓工作質量得到有效保證[2]。

2.3 連續性

如果人們能夠長期在某個崗位開展相關工作，就能夠從該崗位中獲得較為豐富的工作經驗，并且能順利地解決所遇到的各種工作上的問題，而且隨著工作年限的不斷增長，人們在各自崗位上的工作效率和工作質量也會提高。

2.4 時效性

建筑企業員工處于某一年齡段時能進行特定工作行為，并且能夠獲得良好的成效，然而當超過這一年齡段之后，即使員工進行一樣的工作行為，也無法取得相同的成效。例如一些對體能有一定要求的工作，需要招聘處于某一年齡段內的員工，因此該工作存在時效性。普通建筑企業人力資源時效性更長，而且在通常情況下，大多數建筑企業的退休年齡都較為固定，所以在此之前，員工往往具備較好的勞動能力和勞動價值[3]。

2.5 再生性

建筑企業員工的能力不會因一次工作的變動而喪失，并且還會在工作經驗的不斷增長下提升，所以說，人力資源并不是一次性的資源。另外，人力資源還具有再生性。部分員工即便在一些建筑企業缺少存在的價值，但是他們的能力還可以在其他建筑企業中得到體現，從另一個角度上來講，大多數崗位都屬于可替代型的崗位，如果建筑企業內部的員工出現了離職行為，那么人力資源管理部門也能夠在短時間內招聘到擁有同樣崗位能力的人員代替[4]。

3.新經濟背景下建筑企業人力資源經濟管理存在的問題

3.1 建筑企業沒有充分認識到內部控制制度的重要性

目前，很多處于起步階段的生產型建筑企業并沒有意識到內部控制制度與信用風險管理的關系。從某種角度看，內部控制制度對推進建筑企業發展和壯大沒有根本性關系，認為建筑企業內部控制體系也不會完全滲透到建筑企業風險管理的環節當中。因此，在建筑企業人力資源經濟管理過程中，忽略了內部控制制度的重要性，使得建筑企業在經濟管理過程中很容易產生諸多的信用風險、經營風險、財務風險，在風險管理預測過程中，使得財務數據的及時性和準確性大大降低了，勢必會增加建筑企業在經營管理中的相關風險，阻礙了建筑企業發展[5]。

3.2 缺乏靈活性

隨著市場經濟的不斷發展，我國建筑企業面臨著激烈的市場競爭。為了能夠在市場中獲得更好的發展，建筑企業必須要轉變自身的經營理念，建立科學有效的經濟管理模式。然而當前部分建筑企業的人力資源經濟管理模式缺乏靈活性，未能結合市場發展實際情況做出及時調整，從而導致建筑企業人力資源經濟管理工作無法取得理想的效果。另外，部分建筑企業在經營過程中存在著資源浪費、成本過高等問題，這些問題的存在不僅嚴重影響了建筑企業人力資源經濟管理水平的提升，而且不利于建筑企業長期穩定發展。由此可見，在市場經濟環境下，為了能夠使建筑企業獲得更好的發展，必須要加強對建筑企業人力資源經濟管理模式的創新與優化。對此，建筑企業應根據自身發展情況制定科學合理的經濟管理制度，加強對建筑企業人力資源經濟管理工作的重視程度，以確保建筑企業人力資源經濟管理模式能夠更好地滿足市場經濟發展需求。

3.3 缺乏創新性

部分建筑企業在人力資源經濟管理過程中，缺乏創新意識，傳統的管理模式已經難以滿足新時代的發展要求，必須要進行創新，才能夠適應新時代的發展要求。在建筑企業中開展創新管理是促進建筑企業經濟發展的重要手段之一。隨著市場經濟的不斷發展，建筑企業必須要進行改革和創新，才能夠提升建筑企業的核心競爭力。因此，建筑企業必須要進行人力資源經濟管理模式的改革和創新，在經濟管理過程中全面引入現代化的管理理念和方法。同時，隨著社會經濟體制改革的不斷深入，新時期對于建筑企業的發展也提出了更高的要求，只有這樣才能使建筑企業在激烈的市場競爭中獲得更好的發展。

4.基于新經濟背景下建筑企業人力資源經濟管理的策略

4.1 積極更新人力資源的管理理念

隨著大數據信息技術的發展，各行各業都開始利用先進技術來進行改革創新。在這一時代發展趨勢下，建筑企業如果依然使用傳統的管理模式，很容易會被時代淘汰，失去市場競爭力。因此，加快轉變建筑企業人力資源經濟管理模式是非常重要的。而要加強建筑企業管理模式的改革，首先要轉變其管理理念。

4.1.1 擯棄傳統的管理理念

想要接納先進的管理理念，需要先將建筑企業管理人員現有的傳統管理理念擯棄，吐故納新。具體而言，相關人力資源管理人員要打破傳統的管理理念，人力資源管理工作并非只是簡單的人才招聘或者人員崗位分配，還應該包括更深層的人員管理工作內容。在分配人員崗位時，人員也不能片面主觀地做決定，需要尊重人才的愛好和職業規劃，根據其職業規劃去為其安排合適的崗位。

4.1.2 學習先進的管理經驗

擯棄傳統的建筑企業人力資源經濟管理理念，就要有新的管理理念引入。人力資源管理人員可以多了解國外同類型的建筑企業中的人力資源管理模式，學習其先進的管理模式以及管理理念。但需要引起重視的是，不同國家的市場大環境以及國家政策都不相同，建筑企業的發展規模也存在一定的差異性，因此不能盲目引進國外的管理理念，要有選擇性地學習其優秀先進的管理理念，對于那些并不適用于本建筑企業的管理模式和理念，要適當剔除，確保人力資源管理理念更科學，更具有針對性。

4.1.3 積極引進互聯網管理思維

當前，互聯網信息技術是較為炙手可熱的技術之一，許多建筑企業的管理和運營都在或多或少地引用互聯網信息技術，因此可以看出，建筑企業在人力資源經濟管理中加強互聯網信息思維，是符合時代發展潮流的，能夠切實推動建筑企業發展，為建筑企業帶來新的發展機遇的措施。在建筑企業人力資源經濟管理中引入互聯網思維，也能幫助相關人員更新管理理念，為建筑企業人力資源經濟管理提供相應的改革方向。

4.2 實行彈性管理方法，全面落實獎勵機制

實行彈性管理需要建筑企業轉變傳統的管理模式，領導者與工作者應保持盟約關系，采取柔性管理措施加強管理效率。相較于傳統的契約型管理模式，彈性管理具有良好的靈活性，需貫徹以人為本理念，給予工作者充分尊重和信任，引導員工自覺約束工作行為，一切以自身和建筑企業出發。同時，彈性管理需要高度重視、尊重工作者的獨立人格，通過同一個發展目標，使工作者和領導者攜手并進、共同進步。此外，人力資源管理部門創新管理機制時，要清晰界定管理范圍，傾聽基層員工的實際需求，努力建設良好的工作環境。此外，人力資源經濟管理要完善獎勵機制，保證基層員工在獎勵機制下發揮個人價值，激發工作潛能，在實現人生追求的基礎上，助力建筑企業健康發展。

4.3 推行移動化辦公

移動化辦公作為一種數字化轉型的趨勢，可以有效提高員工的工作效率和生產力。移動化辦公可以幫助建筑企業更好地解決人力資源經濟管理過程中的時間效率和空間限制問題。通過移動化辦公，員工可以在任何地方隨時處理工作事務，包括申請休假、提交報銷等，極大地提高了工作效率和運營速度。此外，移動化辦公還可以節省建筑企業的辦公場所和設備維護成本，使建筑企業在人力資源經濟管理方面更具經濟效益。

4.4 完善建筑企業經濟管理體制要素

建筑企業要想在不斷變化的市場競爭環境中持續獲取競爭優勢、提升經濟效益，就需要完善經濟管理體制要素。只有在科學、系統的經濟管理體制的引導下，建筑企業內部各類規章制度才能有效落實。只有建筑企業各職能部門責任得到落實，建筑企業的職能才能得以充分發揮，建筑企業生產經營過程中的每一個環節、每一項工作才能具有較強的目標性與針對性。在完善建筑企業人力資源經濟管理體制要素時，建筑企業需要對自身所處內外部環境進行充分調研，結合自身經營實際，參考行業內優秀典型建筑企業的經濟管理經驗，制定并實施科學合理的崗位責任制，明確各職能部門及部門員工的責任，確保相關制度能在部門和個體員工之間得以實現，提升建筑企業經濟管理水平;建立獨立的經濟管理部門，通過培訓教育、對外交流等加強人力資源經濟管理隊伍建設，高效開展人力資源經濟管理工作;完善建筑企業人力資源經濟管理的監督體系，防止經濟管理過程中出現因部門或部門員工主觀層面的不重視而未以正確態度開展相關工作，有效防止出現部分員工因個體利益在工作過程中發生經濟違紀行為。總之，建筑企業通過構建完善的經濟管理體制要素，能較好地提升建筑企業的經濟管理質量，并有效增強其抗風險能力。

4.5 不斷優化和創新建筑企業內控制度

在建筑企業人力資源經濟管理過程中，內部控制制度是提升建筑企業風險管控能力的重要途徑之一。建筑企業需要重點關注建筑企業的內部控制制度，利用內部控制制度的重要作用起到監督建筑企業日常經濟發展的積極作用，從而能夠及時發現建筑企業潛在的風險和缺陷，引導建筑企業人力資源經濟管理人員在第一時間找到解決問題的方法和措施，但就目前而言，大多數建筑企業的內部控制制度仍處于比較薄弱的狀態。例如，建筑企業要不斷完善與優化內部控制體系，無論是在組織形式上還是在技術創新上，都與建筑企業內部的各個部門有著緊密的關系，管理人員要重視各組織各部門之間的有效溝通與聯系，建立信息交流平臺，實現信息資源的共享，在具體構建內控制度時要積極學習先進的技術與核心思想，確保內部制度的構建要與市場經濟的發展相適應，當建筑企業在人力資源經濟管理過程中遇到問題和難題，可以充分利用內部控制體系去發現問題、整改問題，能夠更加高效快捷地立足于建筑企業進行分析，從而起到技術解決問題的效果。

4.6 優化建筑企業管理方法，大力吸引優秀人才

建筑企業人力資源經濟管理方法包含管理理念與管理制度兩方面，這是推動建筑企業穩定發展與正常運行的重要保障。新經濟背景下，建筑企業人力資源經濟管理要明確管理目標、管理方法與工作要求，積極引進新型管理方法，健全完善的管理體系。例如，人力資源部門要積極應用互聯網與智慧型技術，通過全面分析員工各項情況，高效配置人才資源。同時，利用會計工具和大數據總結建筑企業人才現狀，明確基層員工的優缺點，為針對性開展建筑企業人力資源經濟管理工作做好準備。此外，建筑企業要高度重視新型人才的吸納與培養，大力引進高素質人才，為建筑企業發展創新奠定基礎。在招聘環節，人力資源部門要嚴格落實人才評估，力爭優秀人才進入本建筑企業。在招聘人才后，做好崗前綜合評估與綜合培訓，為員工順利工作提供幫助，確保員工充分發揮個人價值，能為建筑企業創造良好效益。

5.建筑企業人力資源經濟管理的發展趨勢

5.1 從傳統管理向現代化管理轉型

建筑企業傳統的管理模式以指令性管理為主，強調對員工的約束和控制，企業領導者一言堂，員工只是執行者。這種管理方式已不能適應快速變化的市場發展環境，也難以滿足員工的個性化發展需求，已經被現代化管理模式所取代。現代化管理是一種以人性化管理為主的管理方式，強調員工的參與和溝通，將員工視為企業重要的資源和財富，尊重員工的知識、技能和個性，能促使員工充分發揮潛力。這種管理方式更加注重團隊合作、更加關注客戶導向。在建筑企業人力資源經濟管理過程中，從傳統管理向現代化管理轉型已成為建筑企業人力資源經濟管理的發展趨勢。一方面，建筑企業可以建立開放式組織文化，鼓勵員工相互溝通，為員工創造良好的學習氛圍，從而促使員工提高專業技能；可以開展培訓活動，促使員工提高工作能力、建立完善的職業發展通道，為員工的個人發展提供更加廣闊的發展空間。另一方面，建筑企業要鼓勵員工參與企業決策，設立員工代表委員會，建立員工反饋機制，及時解決員工的疑慮和問題，提高員工的歸屬感和滿意度。此外，建筑企業可以通過信息化手段，建立人力資源管理信息系統，實現人才的精準管理與跟蹤，從而促進企業提高人力資源管理效率和精準度。

5.2 人力資源管理的信息化

信息化是指利用計算機、網絡等現代化技術手段，對企業信息進行收集、處理、分析和應用，促進企業提高管理效率和決策水平。在建筑企業人力資源經濟管理過程中，信息化已經成為一種不可缺少的管理方式。建筑企業通過建立人力資源管理信息系統，實現了對員工檔案、薪酬管理、績效管理、培訓管理等各個方面的信息化管理，提高了建筑企業人力資源經濟管理的效率和精準度。建筑企業利用大數據技術，一方面可以分析員工的績效、離職率、培訓情況等，并對企業的人力資源決策進行預測和分析，從而促進企業優化人才隊伍結構，提高人才管理水平；另一方面可以掌握員工的工作習慣和狀態，并推行個性化服務，從而促進企業滿足員工的個性化需求。建筑企業采用智能化招聘系統，可以實現企業所需人才的自動篩選和精準匹配，大大縮短了招聘周期，提高了招聘效率。建筑企業可以利用互聯網技術開展在線培訓和學習，豐富培訓內容和形式，提高培訓的靈活性和覆蓋面，為員工的職業發展提供更加便捷的發展平臺。

結語：

立足新經濟背景下，優化建筑企業人力資源經濟管理，是推動建筑企業穩定發展、增強人才凝聚力、發揮人才價值的重要途徑。對此，建筑企業要結合新經濟背景，明確新時期需要的人才類型，以此為目標，培養、吸納更多優秀人才，總結各項管理問題，制定完善的建筑企業人力資源經濟管理對策，增強建筑企業內部凝聚力，吸納更多人才群策群力，為建筑企業良性發展做好準備。