數智化勞動平臺靈活就業人員的關系管理

董 萍，陳飛燕

(長安大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710064)

1 引言

21世紀以來，全球互聯網、移動通信和移動設備技術發展迅速。人們通過互聯網能夠更加方便地捕捉信息，也能夠享受基于互聯網技術的便捷服務。尤其是隨著“互聯網+”模式的逐漸成熟，以及共享經濟的迅速發展，出現了覆蓋各行業的新業態下的新型就業模式——互聯網平臺式靈活就業。更多勞動者開始使用基于互聯網平臺、第三方支付、大數據等技術的移動設備，實現遠程工作、靈活就業。

在共享經濟理念下，像滴滴網約車等數智化勞動平臺，依托互聯網平臺在技術和管理模式上的創新，能夠對于閑置資源進行更有效的管理和分配。對于勞動者而言，可以充分利用自己的閑暇時間，以一個較低的準入門檻，靈活選擇自己的工作形式。外賣員、網約車司機等都成為新興業態下產生的新的靈活就業的崗位。對于企業而言，采取靈活用工的方式，能以較低用工成本應付多樣化的市場需求，從而實現企業的迅速擴張與發展；而對于勞動者而言，也可以打破傳統的就業模式，在較低的勞動技能水平下也可以多樣化選擇自己偏好的工作時間、工作內容等，不僅大范圍解決了失業問題，也為低技能勞動者提供了多樣化的工作選擇。

然而，靈活就業的高自由度也為數智化勞動平臺管理靈活就業人員帶來了一定的困難。靈活就業人員的約束和激勵，均與傳統就業模式存在不同。平臺企業對于員工穩定性和高參與度的把控力度均有限，靈活就業人員在職業發展規劃、自身權利的保障等方面也長期處于劣勢。長此下去，對這種新就業形態的發展十分不利。因此，新就業形態下，數智化勞動平臺企業如何靈活管理就業人員關系，實現和諧勞動關系的建立，對這種新就業形態的可持續穩定發展具有至關重要的作用。

2 新就業形態的發展現狀

2.1 新就業形態的定義

近年來，很多學者分別用零工經濟、平臺經濟、共享經濟、按需雇用模式等來描述新就業形態。張成剛從生產力度和生產關系的角度分別對新就業形態做出解釋。他指出，從生產力度角度來看，新就業形態是勞動者依托數字化的生產資料實現虛擬與實體生產體系靈活協作的工作模式；從生產關系角度看，新就業形態是勞動者借助現代信息技術實現的去雇主化、平臺化、點對點的就業模式。朱松嶺指出了新就業形態存在的問題，他認為，新就業形態依托于互聯網而存在尚不成熟，存在勞動合同不固定、勞動關系不明確、政府管理尚缺乏等問題。

2.2 新就業形態發展的意義

新就業形態就業方式靈活，具有低門檻、低市場準入等特點，能為技能水平不同的勞動者提供就業選擇，直接或間接地為其創造就業機會。尤其在疫情影響下，經濟下行嚴重，新就業形態擴大就業和再就業的重要性更加得以凸顯。正如新就業形態的低門檻性，為很多受教育程度低的困難就業群體提供了就業機會。

隨著互聯網的發展，電子商務等相關行業也加速了轉型升級，線上教學、網絡直播、居家辦公等更多新模式迎來了發展契機。新就業形態的靈活性也讓主業收入不飽和人員獲得了更多發展副業的機會，通過平臺獲取更高的收入，提高生活質量。

與傳統就業形態相比，新就業形態更加自由，這一點體現在靈活的工作地點和工作時間上。以外賣騎手為例，無論是專職還是兼職騎手，都可以靈活選擇工作時間和工作地點，擁有很大的自由度和自主性。且靈活就業行業覆蓋面廣，就業者可以選擇與自己匹配度更高的職業，實現高質量就業。

新就業形態能夠減少信息不對稱所帶來的一些風險，提升供需雙方勞動匹配效率。這一點體現在靈活就業者可以利用閑置時間直接搜尋工作，用人方整合內部資源，減少人員搜尋的時間成本。此外，新就業形態能夠提升工作效率，體現在供需匹配直接把技能與要求相匹配的人和任務結合起來，減少任務磨合階段。

總體來看，新就業形態作為互聯網發展下的產物，正在潛移默化地改變著人們的就業方式和就業理念，甚至整個行業的就業結構，也影響著傳統就業形式的轉型與升級。新就業形態不僅為更多人創造了就業機會，增加了收入來源，提升了勞動者的就業質量，也為就業者實現自我價值提供了更多可能性。隨著數字經濟的繁榮發展，新就業形態活力蓬勃，發展向好，在新就業形態引發的就業變革浪潮中，能夠更好地發揮人力資本優勢。

3 數智化勞動平臺靈活就業人員工作的特點

3.1 工作時間碎片化

工作時間碎片化，顧名思義就是指靈活就業者根據自身實際情況，靈活選擇工作時間，不受集成約束，對于提升工作滿意度和工作效率有積極作用，更能夠促進平臺提升利潤和降低管理成本。當然，這種情況也存在一些問題，比如勞動者和平臺因具體任務相聚，當工作完成后，可能不會再產生交集，靈活就業者對平臺的忠誠度較低，且存在中途退出工作的風險。另外，雖然這種方式也會給靈活就業者帶來更高的自主權，但也可能會由于工作時間不固定引起工作不安全感，擔心自己無法得到經濟保障。對于某些需要經濟保障的勞動者來說，獲取高額報酬可能會選擇依靠高強度、長時間的工作，在這種情況下，其生產安全和身體健康難以得到保障，生產質量或許也會受到影響。

3.2 合作網絡化

合作網絡化，指在這種雇用模式下，靈活就業者與平臺組織通過網絡進行聯結，以在空間上分離采取遠程操作的方式代替傳統的固定式上班模式。深剖遠程化合作的實質，其實就是靈活辦公地點。在這種方式下，靈活就業者擁有更高的自主權，企業也大大減少了控制成本。在這種情況下，所有的合作均通過網絡進行，平臺和勞動者的重要信息存在被泄露的可能性，隱私有被侵犯的風險。這就對平臺的信息安全技術提出了更高的要求，加大了平臺的網絡建設成本。

3.3 管理自動化

管理自動化，指平臺通過數字化實現日常運用和管理。在計算機算法支持下，從訂單獲取到訂單履行再到費用結算，都可以實現無人操作。在傳統的組織里，管理往往涉及各個層級，流程十分復雜，企業的管理效率和生產效率難免受到影響，限制著企業的發展。新就業形態則打破了傳統企業架構，點對點、事對事的聯結，大大提升了管理和運營效率，節約了人力成本。在這種方式下，勞動者不會去固定的勞動場所，不認識企業的管理人員，甚至與相同身份的其他勞動者也互不相識，進而與組織產生更強的分裂感。且算法代替了人工之后，更不可避免的一個問題還在于，缺少了傳統組織的人文關懷，冰冷的算法代替不了人力管理的溫度。傳統的管理、激勵和約束手段也不再適用于靈活就業者，平臺組織的文化也難以在靈活就業者間得到很好的滲透。

3.4 勞動技能化

勞動技能化，指從靈活就業形態來看，對靈活就業者的“能力”和用人方所需“技能”的匹配要求更高，能力也成為判斷勞動者實力的重要標準。數智化勞動平臺對技能的要求更細更高，這樣才能節省搜尋人才的成本。而在這種過于注重勞動結果而非過程的情況下，也必然導致企業會忽視甚至拒絕對靈活就業者的培訓，傾向于直接找對口人才。當然，這也鼓勵著靈活就業者主動強化自己所擁有的技能，提升自己的競爭能力，進而不斷適應多變的工作需求。且在可預見的未來，隨著新就業形態的越來越成熟，更多高技術要求的任務可能也會加入到靈活就業中來。那么擁有高技能、多技能的靈活就業者便可以通過平臺得到更多工作，進一步提高工作效率和工作收入，而低技能、單一技能的靈活就業者可能會面臨競爭上的困境。

3.5 資源內外部整合化

資源內外部整合化，指的是通過平臺面向更廣闊的人才市場，能夠融合組織內部和外部的資源，通過優化配置實現利益最大化。在傳統的組織中，企業更注重對內部人力資本的配置。而在新就業形態下，平臺組織所能利用的人力資源更加豐富，內外部的人力資源整合，能夠更好發揮不同人力資源的優勢，有助于促進勞動力按供需進行優化配置，降低生產成本，節約生產資源，實現企業利益最大化。但外部人力資源如何進行有效的整合與配置是管理人員必須要面臨的問題，這些人擁有著與生產工作相適配的能力，但在監管和約束方面比組織內成員更加不受企業把控，若不能很好地整合和利用，企業也將面臨人力物力上的浪費甚至損失，這也是企業管理者在新就業形態下所面臨的人力資源管理問題的挑戰。

4 靈活就業人員的關系管理問題

4.1 勞動者與共享平臺企業之間關系的界定

在界定平臺經濟模式下的用工關系時，其判定標準并不統一。通常，平臺與靈活就業者的關系比較模糊，似乎處于勞動關系與非勞動關系的中間狀態，在法律上缺乏束縛。這也導致平臺在管理控制和承擔責任之間很難平衡。

依照現在的勞動關系認定標準，這種關系的存在并不符合認定標準。在不符合認定標準的情況下，靈活就業者的權益則得不到勞動法的保護，平臺企業也減少了應承擔的相應義務。此時就會出現平臺壓縮勞動者權益以謀取更高利益，躲避原勞動關系情況下應承擔的責任與義務。此舉會加深勞動者與用工方的對立與矛盾，產生更多的勞動糾紛。長此以往，就業環境將會形成惡性循環，不利于這種新就業形態的可持續發展，甚至會對經濟發展和社會進步產生負面影響。

綜上來看，在平臺經濟模式下，平臺雖然節約了部分用工成本，但勞動力流動性較高，平臺的培訓成本等并不會降低。因此在利益面前，往往會通過不簽訂勞動合同等方式來避免承擔相應成本，故而勞動者的合法權益很難得到保障。由于較高的勞動力流動性，使平臺企業不愿與其簽訂勞動合同，導致他們的合法權益得不到保障。因此，正確、合理地界定這種新型用工關系，成為數智化平臺解決勞動糾紛的關鍵，對于勞動供需雙方乃至整個行業的發展尤為重要。

4.2 數智化勞動平臺對靈活就業人員支持問題

新就業形態下，勞動者與平臺的從屬關系被弱化，而從屬關系正式認定是否存在勞動關系的關鍵。責任的分散產生了組織內部和組織間的工作界限，遠距離和高靈活性、高自由度的工作方式，增加了工作的虛擬感和不穩定感。數智化勞動平臺提供人力資源管理支持以幫助靈活就業人員提升工作能力被阻礙。平臺不提供就業福利、工作保障和晉升機會，且即便是針對靈活就業人員個人工作作出反饋也十分有限，不利于靈活就業人員個人通過工作反饋發現工作不足、總結工作經驗以及提升工作能力。

此外，對于靈活就業人員來說，歸屬需求是客觀存在的，即便是在工作環境中也不例外。在組織環境中，組織提供的社會支持為員工創造了一種認同感，賦予并增強了工作的意義，并進一步反過來影響員工的參與感。傳統人力資源下，組織常常通過線下團建活動、福利激勵等方式來增強零工的組織歸屬感和認同感，但是對于工作自主性、流動性強的靈活就業人員來說，已不再適應。

對于數智化勞動平臺來說，他們的既得利益在于吸引和留住足夠的工人，以確保平臺的長期生存能力，對靈活就業人員提供組織支持對平臺組織和靈活就業人員都具有實際意義。

5 數智化勞動平臺靈活就業人員的關系管理對策

5.1 平衡勞動企業與靈活就業人員之間的權利義務關系

5.1.1 完善企業主體責任

無論是否構成勞動關系，無論采取何種方式保障新業態靈活就業人員的勞動權益，企業都是最終承擔責任的主體之一，完善企業的主體責任，確保其承擔責任的能力，是勞動權益保障的重要組成部分。因此，應當強化企業的責任，作為合法注冊成立的公司，有責任也有義務給予勞動者一定程度的保障。在新就業業態下，即使企業與靈活就業人員之間沒有形成勞動關系，也應當承擔一定的保護和管理責任。在經營發展中要本著與新業態靈活就業人員共生共贏的思維，在經濟新業態的時代背景下共同為我國經濟發展作出貢獻。

5.1.2 不以認定勞動關系為前提保證勞動者最低限度權益

最低限度權益主要是指影響生存和生命健康的權利，此類權利不應當是作為勞動者才能享有的，無論是否成立勞動關系，僅是作為提供勞務的一方，也應該得到最低限度的權益保障。所以，最低限度權益保障不應與勞動關系認定掛鉤。

平臺應當建立合理的權益保障和勞動報酬支付體系，盡可能對勞動者的人身安全等重要權益形成保障機制。此外，要本著雙贏的原則，調整勞動報酬分配規則，例如提高在深夜及惡劣天氣環境下工作的報酬比例。同時在實踐中，企業對勞動者因投訴而扣除的勞動報酬比例過高，應當合理降低，并為勞動者提供申訴渠道，而不能僅憑投訴量而扣除勞動報酬。

5.1.3 兼顧勞動者權益保障與企業生存發展

在研究如何維護新業態靈活就業人員的勞動權益時，一方面要秉持保護勞動權益的理念，另一方面也要注重新業態靈活用工模式的多樣化發展。作為互聯網時代下我國經濟發展的重要組成部分之一，新業態靈活用工模式已經是市場經濟環境下不可阻擋的發展潮流。新業態經濟的發展速度不斷加快，在司法實踐中，應當充分肯定這種用工模式，對傳統勞動爭議的認定標準靈活把握，在維護勞動權益的同時也要對新業態的健康發展路徑進行思索。要肯定新業態企業為了迅速擴張，通過提高勞動者工作的靈活性來降低企業用工負擔的行為，同時也要防止新業態企業規避其應當承擔的社會責任。

5.2 數智化勞動平臺多渠道提升對靈活就業人員的支持

5.2.1 提高對靈活就業人員的組織支持

雖然對于數智化勞動平臺來說，靈活就業人員不屬于組織內部成員，更像是外包人員，但是靈活就業人員與平臺企業依然存在弱從屬關系。數智化勞動平臺可以為靈活就業人員購買保險，使其感受到平臺企業對其的重視，降低遠程化工作所帶來的工作不安全感。此外，對于靈活就業人員而言，單一重復的工作內容確實存在著晉升渠道難以解決的問題，可通過社區、平臺企業宣講等渠道，定期舉辦職業技能培訓等活動，鼓勵靈活就業人員參與，學習新的職業技能。幫助靈活就業人員在工作中找到成就感，豐富靈活就業人員的職業發展方向。

5.2.2 提高對靈活就業人員的社會支持

在新就業形態下，數智化勞動平臺對靈活就業人員所能提供的組織支持有限，但是可提供的社會支持卻是多元化、多渠道的。例如，數智化勞動平臺可以通過線上社區這一媒介，為靈活就業人員提供信息獲取、情感交流、意見反饋的途徑，他們彼此之間可以嘗試更多與他人分享內心情感與心理狀態，在情感交流中建立起廣泛的身份認同，以此作為積累社會資本的重要途徑。也可以通過組織線下活動，拉近靈活就業人員的物理位置，以此增進彼此之間的心理距離。總而言之，可以通過多種社會支持，讓靈活就業人員感受到數智化勞動平臺對其的重視，提升靈活就業人員的組織歸屬感和認同感，激勵靈活就業人員持續、深度地參與平臺工作，促進平臺企業的可持續發展。

6 結論

數智化勞動平臺的用工關系是基于共享理念的新型用工方式，對于促進共享經濟發展和促進就業有著重要意義。在這種新就業形態下，傳統的人力資源管理面臨著全新挑戰，甚至一些管理理論也變得“失靈”，但這也給進行創新工作提供了良好條件。基于數智化勞動平臺的新就業形態要想實現可持續發展，為社會發展創造更大價值，必須充分重視起對靈活就業人員的權益保障，創新人力資源管理理念與管理方式。要本著勞動權益保障與企業發展并重的理念，維護雙方共同的利益，促進和諧平衡的勞動關系，實現互利共贏，讓新業態經濟在新時代下煥發活力，成為我國市場經濟發展的新動能。