淺談事業單位人力資源的配置合理性與有效管理

曾昊暐

摘? ?要：從當前事業單位的人力資源管理情況看，我國事業單位在人力資源配置過程中仍然存在一些常見問題，導致人才優勢不能夠被充分地發揮出來。為此，對事業單位人力資源管理進行概述，分析當前存在的人力資源配置和管理問題，并提出針對性的解決措施，以期促進事業單位的健康可持續發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源；合理配置；有效管理

中圖分類號：D630.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）19-0092-03

一、事業單位人力資源管理相關概述

（一）事業單位人力資源管理的特征

事業單位是性質特殊的機構，其主要職責是服務人民和社會，并保障社會經濟的穩定發展。人力資源管理在事業單位中處于關鍵位置，在實際管理上主要通過招聘、選拔和培訓等方式完成人力資源的配置。無論是公益一類事業單位，還是公益二類事業單位，在進行人力資源管理時，都需要將以人為本等理念特征融入人力資源配置和管理中，以保證配置的合理性和管理的有效性。

（二）事業單位人力資源管理的內涵

事業單位的人力資源管理和企業的人力資源管理一樣，是通過對人力資源的招用、開發、調配、整合等手段，促使人力資源發揮出應有的價值，從而促進組織的整體發展。一般而言，事業單位的人力資源包含專業技術人員、行政管理人員和工勤技術人員等。統籌抓好各類人力資源隊伍建設，提高內部人員的綜合素質，保證人力資源配置的合理性，能有效提高事業單位的整體水平。

二、推進人力資源配置合理性和有效管理的必要性

（一）發揮事業單位中人才的價值

人力資源管理的關鍵是發揮人才的價值，所以事業單位應以人為本，對人力資源進行合理的配置。人力資源的合理配置，不僅僅是對人才進行工作上的具體安排，還包括針對人才的招聘、培訓、激勵和考核等方面的工作。通過這些人力資源管理的方式方法完成的合理配置，可以幫助事業單位中的人才激發工作積極性，提升工作能力，實現自身價值的發揮，提高人力資源管理的有效性，保證事業單位的健康可持續發展。

（二）節約事業單位中人力資源管理的成本

隨著事業單位越來越重視人才的價值，在人力資源管理上的成本投入也越來越高，積極提高人力資源配置工作的合理性，能夠有效降低在人力資源管理上的成本支出。首先，通過人力資源的合理配置可以使事業單位做到人盡其用，充分發揮出每一個人才的價值，更利于單位管理工作的進行。同時，分析每一位人才的特點和屬性，可以保證事業單位人力資源的利用效率和利用質量。其次，人力資源的配置合理性可以提高事業單位人力資源管理的敏銳性，讓事業單位可以結合社會中人力資源管理的發展形勢，優化自身人力資源管理工作，避免事業單位人力資源隊伍在建設方面走彎路、錯路。結合時代發展特征對人力資源管理技術和思想進行調整和創新，有效降低在人力資源管理上的成本支出，從而將有限的資金用于單位內其他方面的發展，保證事業單位的高質量發展。

三、事業單位人力資源配置和管理存在的問題

（一）人員配置不合理且年齡結構分布不平衡

首先，當前很多事業單位在人員崗位配置方面存在缺陷，不能有效結合單位自身的未來發展規劃，所以不能對人員和崗位做出合理的調配，而且人力資源管理部門也缺乏同各用人部門的有效溝通，無法了解用人部門對人才的實際需求，從而無法做好相關崗位人員的合理配置，影響了人力資源的有效管理。同時，很多事業單位的各部門之間缺乏信息傳遞的效率，不同部門的人員不能有效合作，阻礙了事業單位的健康發展。其次，事業單位每年招收的人員較少，所以很多事業單位都出現了年齡結構偏大的問題。隨著信息時代的不斷發展，事業單位在人力資源配置上也出現了一些問題。例如，年齡偏大的員工對信息技術的理解和應用能力不強、對新管理理念接收能力弱、學歷和職稱與崗位最新要求不匹配等。人力資源結構不合理影響了人力資源配置的有效性，阻礙了事業單位的人力資源管理工作效率提升，也影響了事業單位的健康發展。

（二）招聘工作和培訓工作效果差

由于單位性質不同，很多事業單位的人力資源管理職能沒有企業的強，所以在實際管理中的招聘工作和培訓工作也與企業有較大的差距。首先，事業單位的招聘受到機構編制數量的約束，并且在開展招聘時需要按照上級部門下發的要求和計劃進行，在面試前還需要應聘人員參加國家或有關部門的統一考試并取得合格成績，這些約束和要求導致事業單位準入門檻較高，招聘時的自主選擇權較低，加大了事業單位的招聘難度。同時，很多事業單位缺乏有效的招聘手段，對招聘崗位需要的勝任能力不明確，招聘信息不清晰，面試選拔時的標準不合理，導致了招聘效率低，無法挑選到合適的人才。其次，很多事業單位不重視對內部人員的培養，缺乏切實有效的培養規劃，很多人員無法通過合理的培訓安排提高自身的崗位勝任能力，這樣會嚴重影響事業單位進行合理的人力資源配置，增加了人力資源的管理難度。同時，很多事業單位只是形式化地進行培訓，培訓的針對性不強，缺乏培訓效果的反饋評估，無法充分發揮培訓的作用，制約了事業單位的人才隊伍建設。

（三）缺乏有效的績效管理且調整能力差

當前很多事業單位的績效考核工作較為粗放，評估指標的設置不明確，存在走形式走過場的現象，對員工工作表現的評價也不夠全面、精確，并且缺少給員工的績效反饋。同時，事業單位現有的考核周期過長，一年一次的考核無法對員工進行精確的評價，很多問題也得不到及時的發現和處理，從而在不能掌握員工的實際能力后，無法提高人力資源配置的合理性，最終加大了人力資源管理的難度。另外，當前事業單位的人力資源管理工作缺乏一定的調節能力，無法適應社會的高速發展。具體而言，很多單位在人員配置上缺乏機動性，也沒有建立AB角制度，在出現不可預知的人才調動和離職后，會在一定程度上影響事業單位的高質量發展。

（四）受到其他內外部因素的影響

首先，事業單位的人才引進工作受外部環境影響較大。事業單位受到工資總額的限制，能給予人才的薪酬水平有限，所以在一定程度上阻礙了人才的引進工作，提高了人力資源的配置難度。不僅如此，事業單位自己培養的關鍵崗位人才也容易受到外部高薪的誘惑，一旦離職，將會給單位帶來較大的損失。其次，當前很多事業單位缺乏合理的激勵機制，激勵方式較為單一，缺少對不同類別的人員設置不同形式的激勵措施，難以提高員工的工作積極性。同時因為事業單位是根據員工的管理職級或專業技術職級等進行工資分配的，工資不能與工作崗位和績效有效掛鉤，反而會降低員工的工作積極性。另外，很多事業單位的內部人力資源管理制度不夠完善并且缺乏更新，同時也缺乏專業性較強的人力資源管理人才，所以無法更好地完成人力資源的合理配置。最后，很多事業單位雖然針對不同崗位制定了崗位說明書，但往往存在因人設崗的情況，且崗位說明書缺乏更新，所以很多崗位對員工的要求標準并不合理，不利于提高人力資源配置的合理性，無法發揮出每個人才的價值，影響著事業單位的健康發展。

四、事業單位人力資源合理配置和有效管理的措施

（一）在人力資源配置中合理利用信息化技術并進行創新

隨著信息時代的高速發展，信息技術促進了很多企業的發展。對于事業單位而言，需要跟上信息時代的腳步，及時利用好其中的信息技術實現人力資源方面的有效管理。第一，人力資源管理人員要積極學習各種現代化管理技術，將其不斷融入管理工作中，并且結合事業單位發展對人才的需求，建立現代化人力資源管理信息系統，利用信息化技術不斷優化管理流程，在對相關數據進行深入分析后，及時發現管理中存在的問題并盡快解決。第二，人力資源管理人員需要利用人力資源管理信息系統提高人力資源配置的合理性。要通過信息系統對單位人力資源進行全面的數據收集和匯總，包括員工的崗位、薪酬、績效和培訓情況等。通過專業的人力資源數據分析，結合每位員工的個人能力和崗位特點，完成事業單位員工結構的科學調整，提高人力資源利用率。第三，單位也要對不同的崗位進行深入調研與剖析，對其崗位職責和義務進行明確，且在信息系統數據完善有效的前提下，加強各部門之間的良好溝通，使信息可以在各部門之間做到高效傳遞，為人力資源的合理配置打下良好的基礎，保證人力資源管理的有效性。第四，人力資源管理人員要密切關注社會中信息化技術的最新成果，實現對人力資源管理信息系統的不斷更新，保證更好地服務于單位發展建設，提升人力資源管理和配置工作的時效性，促進事業的可持續發展。

（二）構建高素質和高能力的人才隊伍

在新時代的發展中，人才對于社會的發展而言有著重要作用，從本質上講，各企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。對于事業單位的人力資源管理工作而言，做好人力資源的配置工作需要提高員工隊伍的綜合能力和素質，提高人才配置的容錯率及員工的適應能力，降低人力資源管理的難度。具體而言，可以通過招聘和培訓來提高員工隊伍的綜合能力和素質。首先，事業單位要做好招聘工作，要注重人才的價值，不斷提高員工隊伍的整體專業能力和素質。人力資源管

理人員需要結合當前事業單位的發展情況和崗位設置情況明確對人才的要求，在遵守公正公開原則的同時，通過各種面試技巧完成對勝任崗位人才的錄用，把人才配置在合適的崗位上。同時，要注重對招聘人員的培訓，明確招聘的選拔標準，發布清晰有效的招聘公告，并在實際招聘中對人才招聘的福利待遇和晉升通道進行明確，提高對人才的吸引力。其次，要積極開展培訓工作。在培訓中需要人力資源管理人員結合實際崗位配置情況和未來發展計劃對員工的培訓需求進行收集和分析，并制訂有針對性的培訓計劃，激發員工的培訓積極性，高質量地完成培訓工作。聘請有專業資質的人員擔任講師，在高質量的培訓中，提高員工的專業知識水平和綜合素質。最后，要做好招聘和培訓評估工作。通過評估對每年的招聘和培訓工作成效和不足之處進行總結，進一步提高招聘和培訓的質量，幫助事業單位提高人才隊伍的素質和能力。

（三）建立并完善人力資源管理機制，創新管理方式，優化配置管理

結合當前實際情況來看，我國社會經濟方面發展處于較快的狀態，在這一時代發展背景下，明確要求事業單位在運營和發展過程中要加大創新力度，遵循與時俱進的基本理念，與新時代發展腳步相一致，改革創新管理方式，實現合理配置，將管理效果發揮到最大化。只有完善的人力資源管理制度才可以保證各項人力資源管理工作的有序進行，從而提高人力資源配置的合理性，提高人力資源管理的質量。首先，明確管理崗位職責，適當下放管理權力，人員考核配置等工作都應當交給人力資源管理部門負責。運用專業知識和技能，堅持以人為本，體現管理工作的人性化特征，保持人員配置管理以及考核方式的多元化，強化員工的自我認同感。其次，完善員工的考核機制。可以將考核活動的開展規律進行優化，由傳統的以年為周期變為以季度為周期，同時在考核評價指標上也要進行細化，結合不同的崗位制定不同的考核標準，提高考核工作的有效性，讓管理者能夠真實了解到當前人力資源配置的效果。事業單位的人力資源管理人員要嚴格要求自己，加強學習與實踐，在工作中要善于思考、善于總結，做好人力資源管理工作。另外，重視績效考核之后的績效反饋工作，通過反饋讓員工了解自己的個人績效情況，幫助員工提高工作能力和綜合素質。最后，完善獎懲機制。將績效考核成績與獎懲機制掛鉤，讓績效優秀的員工有動力，績效較差的員工有壓力。同時在獎勵時要物質獎勵和精神獎勵并行，在層次化的獎勵中進一步提高員工的工作積極性，幫助單位更好地完成人力資源的合理配置。

（四）創新人力資源管理理念

事業單位在開展人力資源配置和管理工作時，應該強化對管理理念的創新，使其管理工作具有時效性和科學性。在具體工作中，人力資源管理人員既要關注員工的工作狀態和能力，也要考慮到員工的職業生涯發展，要將單位利益和員工自身利益結合，最大程度發揮員工的工作潛能，實現員工與單位共同發展。所以，在創新人力資源管理和配置理念時，需要對員工開展職業生涯管理，具體需要做好以下幾點。首先，要結合員工的薪資待遇、晉升通道和工作環境等方面的需求，對管理理念進行創新，做到人力資源配置和管理理念與員工的個人發展相匹配。其次，需要結合單位發展對員工的需求進行管理創新。要將單位的人力資源規劃與員工的職業生涯發展相結合，讓員工在為單位發展貢獻力量的同時獲得成就感，提高員工對單位決策的認同感，不斷提高人力資源管理質量。

五、結束語

綜上所述，結合當前事業單位的人力資源配置情況看，部分員工并未在實際崗位中發揮出作用，人員配置不合理、年齡結構分布不平衡、招聘工作和培訓工作效果差、缺乏有效的績效管理且調整能力差等問題，制約了人力資源管理水平的提高。為此，需要在人力資源配置中合理利用信息化技術并進行創新，構建高素質和高能力的人才隊伍，建立健全人力資源管理機制，創新人力資源管理理念，從而提高人力資源管理的有效性，實現事業單位的健康可持續發展。

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[責任編輯? ?文? ?欣]