行政事業單位人力資源管理優化措施

余秀麗／文

現代經濟市場不斷強調信息化競爭、規模競爭、技術競爭、市場占有率競爭等，但從根本上來看，都是人才的競爭，而要開展人才競爭就要做好人力資源管理。良好的人力資源管理能夠提高員工績效，促進企業經濟發展，提高企業競爭力，進而使企業制勝市場。相較企業來說，行政事業單位內部人力資源管理并不復雜，且員工間的競爭并不激烈，再加上行政事業單位一般是國家設置的帶有一定公益性質的機構，人力資源管理較為松散，僅滿足日常工作運轉需要。隨著行政事業單位改革的逐步深入，人力資源管理開始得到管理者的重視，但受各種因素的影響，人力資源管理效果始終不理想。文章從行政事業單位人力資源管理的基本內容出發，簡述行政事業單位人力資源管理中存在的典型問題，提出相應的優化措施，旨在為行政事業單位優化人力資源管理提供借鑒。

行政事業單位 人力資源管理 內部管理

從現有的人力資源管理理論研究上來看，其多針對企業，面向行政事業單位的不多。本文基于現有研究，結合行政事業單位性質，嘗試構建一套適用于行政事業單位的人力資源管理體系，以豐富人力資源管理理論。同時，從行政事業單位人力資源管理實踐角度出發，能更準確地分析存在的具體問題，增強人力資源管理優化措施的針對性，避免資源浪費。

人力資源管理基本內容

人力資源已經成為現代最寶貴的資源之一，是指一定時期內組織中的人所擁有的能被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能及體力（總稱為勞動能力）等的總和。人力資源在推動國民經濟和社會發展方面作出了巨大貢獻，一般從質量和數量兩個維度衡量，即具有勞動能力的人口數量和具有一定文化知識和勞動技能的人口質量。人力資源是社會生產的必要先決條件，但過多的人力不僅影響就業，還會對社會經濟造成負面影響，尤其是在當前科學技術飛速發展的環境下，高素質人力資源在推動經濟發展方面發揮了重要作用，且隨著科學技術的不斷普及，人力資源的重要性進一步凸顯。

人力資源作為一種重要且特殊的資源，具有較強的彈性與活力，其具體特征有四。

第一，生物性。人力資源不同于其他任何資源，屬于人類自身所有的，是一種具有流動性的“活”資源，與人的生理、基因等密切相關，具有較明顯的生物性。

第二，能動性。人力資源之所以珍貴，是因為其具備別的資源所沒有的思維變革、觀念創新、自我強化等特質，具有一定的主觀能動性，且能夠支配、操縱其他資源，發揮主導作用。

第三，時代性。人力資源的數量、質量等受時代和科技發展等客觀因素影響，具有不可復制性，且不能備而不用，時代性、時效性明顯。

第四，再生性。人力資源的再生性取決于人口和勞動力再生產，人力可通過不斷學習更新知識體系，提高素質、能力，具有持續更新的特點。

行政事業單位人力資源管理現存問題

人力資源管理部門力量薄弱

人力資源管理部門作為行政事業單位的輔助管理部門，通常難以得到單位的過多重視，力量相對薄弱。一方面，行政事業單位缺乏獨立的人力資源規劃部門，尤其是一些小型單位，整體職工少，人員兼任現象嚴重。一些沒有相關經驗的人從事人力資源管理工作，壓力較大，在人力資源管理制度制定、考核工作開展等方面，缺乏經驗與時間，無法滿足人力資源管理要求。另一方面，人力資源管理專業性不強。人力資源管理工作由其他人員負責，從根源上削弱了人資管理工作的專業性。其在人力資源管理過程中“摸著石頭過河”，既對這項工作缺乏基本認識，又未形成專業化、全面化的理論體系，更不用說將理論付諸實踐了。

單位學習時間少

從行政事業單位人力資源管理現狀來看，單位并未為職工提供足夠的學習、培訓時間。其一，行政事業單位不重視人力資源管理在職培訓工作。行政事業單位內部并未充分認識到人力資源管理的重要性，也就沒有為其制訂相應的培訓計劃、分配相應的培訓時間，無法引起相關人員的重視。久而久之，人力資源管理陷入惡性循環，質量越來越差，與行政事業單位的發展要義不符。其二，財政對該方面的投入不足。目前，財政資金對行政事業單位的支持多集中在業務上，而對其內部發展管理的關注與支持明顯不足。依靠國家財政補貼運轉的行政事業單位的盈利能力和經營能力不強，很難抽出額外的資金等資源支持人資管理優化、發展。

人才激勵機制不完善

激勵機制是人力資源管理中常用的一種工具，能夠有效激發職工的工作動力、構建良性競爭格局。但從其實際應用情況來看，相當一部分行政事業單位的激勵機制設計存在不科學、不公正、指標模糊以及執行隨意等問題，很難將激勵機制貫徹到底，直接影響了人力資源管理效果。

人員監督約束力度不足

人力資源管理除了強硬的制度措施執行和職工主觀意識上的配合外，還需要有效的監督機制。目前行政事業單位的監督力量較為薄弱，一是因為部分行政事業單位的業務簡單、管理透明，單獨設置監督管理部門反而會浪費單位的人力資源；二是人力資源管理監督兼任現象嚴重。要想監督管理發揮實際作用，就必須明確監督主體與被監督主體，二者不得混為一談。可現下一些行政事業單位在人力資源管理中，監督主體就是監督客體，很難保證監督客觀公平，嚴重影響了人力資源管理效果。

行政事業單位人力資源管理優化措施

很多行政事業單位自成立以來就沒有革新人力資源管理模式，一直沿用傳統管理模式，或根據政府和人事部門的要求開展相關工作。現代社會涌現了各種先進的管理理念與管理技術，改革行政事業單位的人力資源管理勢在必行。

革新人力資源管理模式

針對行政事業單位人力資源管理缺乏獨立性與專業性的問題，可從如下方面進行優化。

樹立以人為本的發展觀念

人才作為21世紀最重要的資源，是行政事業單位業務成果轉化的重要載體，單位對業務、財務等的籌劃，其實就是對人才的籌劃，所以行政事業單位必須成立獨立的人力資源管理部門，將對人的分配與對事、物的分配結合起來，堅持以人為本的原則，體現出單位對人才的重視與尊重，激發職工參與工作的積極性與創造性。

革新人力資源管理機制

行政事業單位在內部改革、外部發展的雙重作用下，必須推陳出新，形成與知識經濟時代、網絡技術發展相適應的人力資源管理制度。一方面，將人力資源管理從傳統的指揮、監督與控制轉化成現在的指導與激勵，體現出單位更加多元化、人性化的管理特色，尊重職工的意愿，據此實現職工個人價值，形成更民主、更透明的人力資源管理機制。另一方面，創新行政事業單位用人機制。現階段，公務員是默認的終身雇傭制，這也是“鐵飯碗”的由來，這種用人模式削弱了內部人員的競爭意識，讓行政事業單位錯失了外界很多的優秀人才。行政事業單位可在此基礎上參考企業招聘模式，采用平等、擇優的招聘模式，打造開放式的人才流動環境。但就目前的大環境來看，要想形成這樣的人力資源管理機制，須政府與單位、社會等共同努力。

注重人員培訓與流動管理

除了機制創新和觀念革新外，行政事業單位人力資源管理還須從內部的職工培訓與輪崗管理入手。

明確職工培訓的基本原則

一要始終堅持重點培訓與全員培訓結合的基本原則。行政事業單位存在一定的人員與知識老化現象，單位應以核心技術人員為重心，向周圍輻射，不斷提高全員素質。二要堅持學用一致原則。行政事業單位必須將理論上的培訓內容轉化為實踐，提高培訓的實用價值，強化培訓效果。三要堅持培訓的針對性原則。即職工培訓須根據具體崗位、具體工作內容展開。例如，管理層培訓側重于講解法律知識、管理內容等；技術人員培訓側重于應用與業務能力培訓等。

善用培訓方法，發揮培訓在提高人力資源管理工作質量上的作用

行政事業單位可積極采用講授法、研討法、視聽法等，明確培訓工作任務與內容，通過綜合運用各種培訓方法，保證人適其事，不斷提高事業單位內部的科學技術含量，創新單位組織文化，增強職工對單位的歸屬感和工作積極性。

實行輪崗制度，注重在職人員綜合能力的培養與提升，繼而提高單位整體的人力資源管理水平

第一，大力促進行政事業單位改革，促進人員合理流動，前提是要嚴格執行不相容崗位相分離原則。第二，用活政策，注重高素質人才的引入與留聘。行政事業單位可根據自身實際需要構建全新的人才引入與留任機制，留住核心技術型人才。人力資源部門必須走出去，在政策允許的情況下，積極從外界引入能力強的綜合型人才。第三，重視內部現有職工的培訓與利用，實現人才自我孵化。在年度預算申請中，可將人力資源管理經費（培訓經費）特別羅列出來，還可柔性調整職工工作崗位，采用靈活的薪酬制度，增強職工工作信心。

優化績效考核

優化人力資源管理還需要發揮績效考核的作用，行政事業單位可從如下方面入手。

第一，始終堅持公平公正、客觀性、及時性以及可行性和業績導向性等基本原則，善用績效考核方法，如民主測評法、要素評定法、目標管理法等，啟用績效考核系統，與職工的績效管理關聯。在核算職工績效考核結果的同時，協助其制定職業發展規劃，幫助職工發現自身的長短板。此外，績效考核系統還可以進行橫向、縱向間的對比分析，總結當下存在的不足，再反饋到培訓上，重點培訓，不斷提升職工綜合技能。

第二，始終堅持合理性、明確性、時效性等原則，深化單位激勵措施，通過物質激勵與非物質激勵結合的方式，提高人力資源管理工作質量，推動行政事業單位實現整體目標。首先，設置有競爭力的績效工資。行政事業單位的工資結構，除了國家規定部分、地方出臺補貼外，還有單位自身確定的績效工資，該部分靈活性較強。結合行政事業單位改革內容，其在人力資源管理上應著重更新績效工資政策，進一步提高分配比例，體現高端人才的重要性，激勵職工不斷更新自身的知識結構，將個人價值最大化。其次，設置動態薪酬結構。定期開展績效考核，根據績效考核結果確定是否調整崗位或工作內容，強調人才的優勝劣汰，激發職工的競爭意識與主觀能動性。

第三，注重非物質激勵的應用。除了利用薪酬、績效等物質激勵提高人力資源管理質量外，還要注重發揮職務晉升、崗位遞進等非物質手段的激勵作用。一方面，善用組織激勵，如職務升降、崗位調整、指定為某課題負責人等方式達到激勵目的，增強其責任感。另一方面，善用獎懲激勵。單位一要制定規范的獎懲制度，根據職工的表現采取相應的獎懲措施，既要做到及時獎勵，又要做到懲戒到人，賞罰分明、公平公正；二要豐富福利激勵手段，除了法定節假日外，還可通過帶薪休假、解決職工困難、組織團建等方式，讓職工對單位產生歸屬感。

強調內外監督管理，保證人崗匹配度

健全且徹底的監督機制能為行政事業單位制定的系列人力資源管理制度等得到嚴格落實提供保障，并及時發現日常工作中不到位的地方，提出建議，督促整改。先看內部監督管理，行政事業單位可成立臨時性的審計監督小組，保證其專業性與獨立性，全權負責人力資源管理相關工作的落實情況，發現其中不合理的地方須及時提出建議，督促相關部門整改，保證人崗匹配度，同時從實踐中總結經驗，不斷完善人力資源管理相關制度，增強其實用性、科學性。再看外部監督管理，隨著信息技術的不斷發展，人們獲得信息的渠道更加豐富，行政事業單位也可積極利用新媒體，公示單位的人力資源管理情況，發揮民眾監督作用。

隨著行政事業單位改革工作的不斷深入，傳統的人力資源管理模式已不再適用，為滿足行政事業單位的運作需要，人力資源管理亟待革新。本文從人力資源管理機制、職工培訓、績效考核等角度提出相應措施，但考慮到各行政事業單位的規模不同、業務性質不同，統一的人力資源管理制度或不能滿足其個性化的需要，因此要想形成實用性強的人力資源管理模式，行政事業單位須結合自身情況予以考慮。就本文來看，受筆者水平有限、視野不夠開闊等因素的影響，提出的部分優化措施實操性尚待考察，未來筆者會加強該方面的學習，力求提出更具可行性的人力資源管理策略，幫助行政事業單位創造更多的社會、經濟價值。